הפרת הסכם עבודה מצד המעסיק
המעביד אינו חייב להחתים את העובד על חוזה בכתב (אלא אם מדובר בעובד זר), אך הוא מחוייב במסירת הודעה על תנאי עבודה בכתב.
אם העובד מפר את חוזה העבודה, הדבר יכול להוות סיבה לפיטוריו. במקרים חמורים, יכולה הפרת חוזה עבודה לגרום לשלילת פיצויי פיטורים – למשל במקרה שהעובד מתחרה בחברה תוך כדי עבודתו או גונב סודות מסחריים.
אם המעביד מפר את חוזה העבודה – הדבר יכול לשמש סיבה מבחינת העובד להתפטר ולדרוש פיצויי-פיטורים כאילו הוא פוטר. במקרים אלה העובד זכאי לפיצויי פיטורים וזכאי אף לדמי-אבטלה מייד לאחר סיום עבודתו, כאילו פוטר.
שינוי הסכם עבודה אינו בהכרח הפרת הסכם עבודה
לעתים רבות מעסיקים משנים את תנאי העבודה שנקבעו מראש. שינוי של שעות העבודה, של השכר או של התפקיד. העובד עשוי להרגיש נפגע עקב כך. אם המעביד משנה את חוזה העבודה – למשל מפחית את שכר העבודה המוסכם באופן קבוע – מדובר בהפרת ההסכם, שמשמעותה הרעת תנאים המזכה את העובד להתפטר בדין פיטורים. חשוב לפעול מהר, כי אם העובד יישאר לעבוד חודשים ארוכים, הדבר ייחשב כאילו הסכים לתנאים החדשים, ולא יוכל עוד להעלות טענה נגד שינוי ההסכם ואף תאבד לו הזכות להתפטר בדין מפוטר.
כאשר מעסיק מפר חוזה שלא עלה על הכתב, כדאי לנסות להקליט אותו על-מנת שניתן יהיה להוכיח את הוראות החוזה בעל-פה, במקרה שהמעביד יכחיש את קיומו.
יחד עם כל זאת, במרבית המקרים, הפרת הסכם עבודה או שינוי הסכם העבודה כשלעצמה אינה עבירה על החוק. המעסיק אמנם חייב לפי החוק למסור לעובד הודעה בכתב על השינוי בתנאי העבודה, אך גם אם לא מסר – המציאות היא שתנאי העבודה שהשתנו הופכים מחייבים. כלומר, אף אם המעסיק שינה את תנאי העבודה, את התפקיד, את השכר וכדומה – והדברים התקבעו כך למשך פרק זמן, וקיבלו ביטוי בתלוש השכר – אין בדרך-כלל זכות לעבוד להגיש תביעה על פיצוי עקב כך.
ביטול חוזה עבודה מצד העובד
במקרים רבים עובד חותם על הסכם עבודה ומתחיל לעבוד רק לאחר מספר ימים או שבועות. בתקופה זו, אין בין הצדדים יחסי עובד מעביד. יתכן שבתקופה זו העובד אמור לסיים את עבודתו הקודמת ממנה התפטר או פוטר.
מה הדין במקרה של ביטול חוזה עבודה לאחר שנחתם על-ידי הצדדים? מה קורה אם העובד מחליט על ביטול חוזה עבודה לאחר חתימה?
החוק אינו קובע פיצוי או חיוב כלשהו במקרה שאחד מהצדדים מבקש לבטל את ההסכם שנחתם. כאמור, בשלב שהעובד עוד לא התחיל לעבוד, אין בין הצדדים יחסי עובד מעביד, ולכן אף אם המעסיק הוא זה שמבקש לבטל את החוזה – אין מדובר בפיטורים, וכך גם אם העובד מחליט על ביטול ההסכם.
עם-זאת, ישנם מקרים חריגים בהם ניתן יהיה להגיש תביעה לפיצוי לבית-הדין לעבודה. בעיקר, במקרה בו המעסיק ביקש לבטל את חוזה העבודה לאחר שנחתם, ולעובד נגרם נזק, בכך שהתפטר מעבודתו הקודמת, ואין באפשרותו להמשיך לעבוד שם עוד. הפיצוי שיינתן במקרה כזה לא יעלה בדרך-כלל על פיצוי בשיעור של משכורת אחת.
אם עובד מחליט על ביטול ההסכם לאחר שכבר התחיל לעבוד, המשמעות היא למעשה התפטרות. ישנם מקרים בהם העובד מוחתם על הסכם הקובע פיצוי כספי במקרה כזה, בדרך כלל כאשר מדובר במקרה בו המעסיק הקנה לעובד הכשרה מיוחדת ובעלות כספית. במקרים אלה, יש לבדוק את ההסכם ואת מהות ההכשרה, וישנם מקרים בהם העובד יחוייב בתשלום מסויים עקב הנזק שנגרם למעסיק. עם זאת, לא כל הכשרה רגילה לעבודה תחשב הכשרה מיוחדת שתזכה את המעסיק בפיצוי. בדרך כלל מדובר בהכשרה שנעשית שלא בזמן העבודה ובמסגרתה העובד עובר קורס או לימודים לצורך תחילת העבודה.
בדיקת תלושי השכר
לעתים חשוב יותר מבחינה של קיומו או הפרתו של הסכם עבודה – זה לבצע בדיקת תלושי שכר עם עורך-דין. לעתים רבות התלושים מגלים הפרות של חוק, שמקימות עילות תביעה משמעותיות יותר מהפרת הסכם עבודה.
הפרת חוזה עבודה מצד העובד
למרבה הצער, יש לומר, הסעדים שעומדים לרשותו של מעסיק במקרה של הפרת הסכם עבודה מצד העובד, יחסית מצומצמים. המחוקק רואה את המעסיק כצד החזק במשוואה, ועל כן מרבית ההגנות בחוקי העבודה ניתנות לעובד.
כמובן, שבכל מקרה שהמעסיק סבור שהעובד אינו מתאים עוד לעבודה – הוא רשאי לפטרו (מלבד במקרים שיש איסור לפטר, למשל בזמן הריון של עובדת או מילואים).
למעסיק חשוב לדעת מה הכלים העומדים לרשותו כאשר העובד מפר את חוזה העבודה, ובכל מקרה לא להחמיר את המצב ולא לנקוט בדרך בלתי חוקית, שרק תחמיר את המצב ותגרום לעובד להגיש תביעה נגד המעסיק.
לפני שמעסיק נוקט באקט של הליך פיטורים, הוא יכול למסור מכתב אזהרה לעובד, ואם העובד חושש מפיטורים יש להניח שהוא ייזהר ויקח עצמו בידיים וכך גם העובד וגם המעסיק יצאו נשכרים.
בכל בעיה שמתעוררת כדאי להוועץ בעורך-דין לדיני עבודה, שידע להנחות כדאי לנהוג נכון. לכן, הרשימה שלהלן איננה ממצה, כל מקרה נבחן לגופו, ואין ברשימה את כל הפתרונות האפשריים.
עובד שמתפטר ללא מתן הודעה מוקדמת
על פי חוק הודעה מוקדת על עובד לתת הודעה מראש בכתב לפני התפטרותו. עובד שמתפטר ללא הודעה מוקדמת ניתן לקזז משכרו וזכויותיו את השכר השווה לזמן שהעובד צריך היה לעבוד במהלך התקופה של ההודעה המוקדמת.
כאשר מדובר בעובד שהתחיל לעבוד רק לא מזמן, תקופת ההודעה המוקדמת קצרה. כך, עד ותק של חצי שנה יש לתת הודעה מוקדמת של יום אחד לכל חודש. כלומר אחרי חצי שנה מדובר בהודעה של 6 ימים בלבד. לא תמיד די בזמן הזה כדי לסייע למעסיק בחיפוש אחר עובד חלופי, ופיצוי של כמה ימי עבודה לא מספיק כדי לפצות את המעסיק על הפגיעה האפשרית בעסק עקב היעלמותו הפתאומית של העובד.
*** פתרון אפשרי – להחתים את העובד על חוזה עבודה עם התחייבות לתקופת הודעה מוקדמת ארוכה יותר.
עובד שגונב מהמעסיק או מבצע מעילה כספית
ברור שמקרה של גניבה ממעסיק זהו עניין חמור ואף פלילי, ועל כן יש מקום לשקול הגשת תלונה למשטרה. עם-זאת, לפני שפועלים בדרך כלשהי, חשוב לוודא שיש בידיך ראיות לגניבה. חשד ושמועות אינם מספיקים. לכן, חשוב לאסוף ראיות לפני שמטיחים בעובד את דבר הגניבה.
עובד שמאחר שוב ושוב לעבודה
במקרה שעובד מאחר שוב ושוב לעבודה, מדובר בהחלט במקרה של הפרת חוזה עבודה. ניתן לזמן את העובד לשימוע לפני פיטורים. אין חובה לשלם לעובד עבור הזמן שאיחר ולא היה בעבודה. יתכן, שהאיום בפיטורים ישפר את המצב. עם-זאת, ישנם עובדים שמאחרים כדי להיות מפוטרים, לצורך זכאות בפיצויי פיטורים ודמי אבטלה. בדרך כלל איחורים לעבודה לא יהיו עילה לשלילת פיצויי פיטורים, אלא במקרים חריגים מאוד. אם המעסיק יפטר את העובד ולא ישלם לו פיצויי פיטורים הוא עלול להפסיד בתביעה.
*** פתרון אפשרי – הליך של שימוע ופיטורים
עובד שלא מבצע את עבודתו
בדומה למצב של איחורים לעבודה, עובד שאינו מבצע את עבודתו כהלכה, ניתן לזמן להליך של שימוע. גם כאן, יהיה זה כמעט בלתי אפשרי לשלול מהעובד פיצויי פיטורים. רק במצבים קיצוניים מאוד, כשהעובד מחליט שלא לעבוד כלל ומבצע מעין "שביתה איטלקית" או מזלזל באופן קיצוני מאוד בחובותיו לעבוד, ניתן לשקול אפשרות לשלילת פיצויים פיטורים.
*** פתרון אפשרי – הליך של שימוע ופיטורים
עובד שנעדר מהעבודה שוב ושוב עקב מחלה
לכל עובד הזכות להיעדר מהעבודה עקב מחלה, בכפוף למסירת אישורים רפואיים. היעדרות ללא אישור רפואי משמעה היעדרות סתם, שעשויה להתפרש לעתים כזניחת מקום העבודה, ואף התפטרות. לעתים עובד מוסר שוב ושוב אישורי מחלה, בכל פעם עם סיבה אחרת, ולפרקי זמן שונים, באופן שמקשים מאוד על תפקוד תקין בעבודה. למעסיק אסור לפטר את העובד או לפגוע לו בזכויות עקב כך, כי הוא עשוי להיתבע על ידי העובד לפיצוי עקב פיטורים שלא כדין. לכן על המעסיק להיות זהיר במצב כזה. המעסיק צריך לשמור על זכותו של העובד לנצל את ימי המחלה שעומדים לרשותו, ומנגד לחשוב עם ייעוץ משפטי כיצד ניתן לפתור את הבעיה.
*** פתרון אפשרי – להימנע מפגיעה בזכויות עקב המחלה; פנייה לקבלת ייעוץ בדיני עבודה
