זכויות עובדי קבלן וחברות כח אדם
עובדים רבים במשק מועסקים דרך חברות-קבלן או חברות כח-אדם.
עובדים המועסקים דרך חברות כח-אדם זכאים למלוא זכויות העבודה ככל עובד.
בנוסף, עובדי חברות כח-אדם, חייבים להיקלט בחברה המזמינה, המעסיקה בפועל, לאחר 9 חודשי עבודה. כלל זה אינו חל על עובדי שמירה ואבטחה, עובדי ניקיון ועובדי מחשוב (תחזוקה ופיתוח של מערכות מחשוב). למשל, עובדי הייטק שעובדים בפיתוח מערכות מחשוב יכולים להיות מועסקים דרך חברת כח-אדם פרק זמן בלתי מוגבל.
לעתים רבות עובדים מועסקים בחברות כוח אדם שמוסוות להיות חברות קבלן חיצוניות. עובדים אלה לא נקלטים בחברה המעסיקה בפועל לאחר 9 חודשים ועשויים לעבוד בחברת הקבל במשך שנים ארוכות. עבודה בצורה זו עשויה לפגוע בזכויות של העובדים הן מהבחינה הכספים והן מבחינת המעמד שלהם בחברה המעסיקה.
במקרים המתאימים ניתן להגיש תביעה בנושא זכויות עובדי קבלן, בטענה שלמעשה מדובר בעובדי חברת כוח אדם שיש לקלוט אותם לחברה המעסיקה בפועל, וכן לשלם להם את מלוא התנאים של החברה המעסיקה בפועל, כמו למשל זכויות של הסכם קיבוצי שקיים באותה חברה.
עובד קבלן שהפך לעובד חברה
לעתים קורה, שחברות חיצוניות, שאינן חברות כוח-אדם בהגדרתן, מעסיקות עובדים, אשר מוצבים במפעל או חברה אחרת, בתפקידים שונים: מהנדסים, טכנאים, אנשי תחזוקה וכדומה. בפועל, על-פי מבחנים שונים, מדובר למעשה בעובדי חברת כח-אדם אשר צריכים להיקלט בחברה המזמינה לאחר 9 חודשי עבודה.
עובד שאינו נקלט לעבודה לאחר 9 חודשי עבודה בניגוד לדין, עשוי להפסיד זכויות כספיות שונות ורבות, להן הוא יכול היה להיות זכאי כעובד החברה המזמינה. למשל, במקרה בו בחברה נהוג הסכם קיבוצי ובו הטבות כספיות רבות.
יחסי עובד מעביד – קבלן משנה
במקרה שעובד כח אדם (שאינו באחד הענפים המוחרגים) או עובד קבלן משנה לא נקלט לחברה המזמינה לאחר 9 חודשי עבודה, אותו עובד רשאי להגיש תביעה משפטית לבית-הדין לעבודה, ולדרוש להיקלט בחברה שמעסיקה אותו בפועל. הגשת תביעה לבית הדין לעבודה כדאי לעשות עם עורך-דין המומחה בענייני עבודה.
בנוסף אותו עובד רשאי לתבוע את הזכויות הכספיות שהפסיד, בגין 7 שנות העבודה האחרונות, ולדרוש השוואת זכויות לאלה של עובדי החברה הקבועים.
זכויות עובדי קבלן – המסגרת הנורמטיבית המשפטית
בפני בתי הדין לעבודה מתעוררת לא אחת שאלת זיהוי המעסיק "המשפטי", במקרים בהם קיימת מתכונת העסקה משולשת (קבלן, מעסיק בפועל ועובד).
העסקה באמצעות קבלני כוח אדם מטרתה להגן על עובדים זמניים העוברים ממשתמש למשתמש כאשר העסקתם אצל כל אחד מהמשתמשים היא לתקופה קצרה. אדם המועסק תקופה ארוכה אצל משתמש אחד ראוי לו שיחשב כעובדו של המשתמש.
בתי הדין לעבודה הבחינו בין מקרה בו מעוניין מעסיק לקבל שירות מוגמר בתחום מסוים (כגון נקיון, אבטחה וכיוצ"ב) מחברות העוסקות באספקת אותו השירות לבין מקרה בו מועסקים בתחום מסוים בצוותא חדא עובדי המעסיק בפועל ועובדי חברת כוח אדם.
אחד המבחנים שיש לבדוק, בקביעה האם מדובר בפיקציה או מיקור חוץ אותנטי הוא האם מתכונת ההעסקה גרעה מתנאי עבודתם של העובדים.
כלל המאפיינים והמבחנים בנושא יחסי עובד מעביד, כפי שנקבעו בפסיקה מתקיימים;
זמניות – ביסוד השיטה של העסקת עובדים באמצעות קבלני כח אדם ניצבת המטרה הבסיסית של העמדת כח אדם לרשות המשתמש באופן זמני.
יציבות מול תחלופה – באופן רגיל חברת כ"א היא המעסיק הקבוע והיציב בעוד המשתמש מתחלף.
בחינת טיב התפקיד – העסקת עובדים באמצעות קבלן כוח אדם נועדה – מעיקרה – לענות על צורכי כוח האדם של המשתמש במצבים מיוחדים ומשתנים. מכאן שהעסקת עובדים באמצעות קבלני כוח אדם לא נועדה למלא את מקומם של עובדים שתפקידם במקום העבודה נושא אופי קבוע.
