תביעת יחסי עובד מעביד של קצין בטיחות

בפסק דין זה זכה לקוח שלנו בתביעה לפיצויי פיטורים וזכויות למרות שעבד כנגד חשבונית. טענו ליחסי עובד מעביד והטענה התקבלה

בית הדין האזורי לעבודה חיפה
	סע"ש 50679-10-19

 

 

31 מאי 2023

 

לפני:
כב' השופטת  איריס רש נציג  ציבור (עובדים)  מר סאבר שהאב נציג ציבור (מעסיקים)  גב' דליה שפירא
התובע	עזר מיד ע"י ב"כ: עו"ד אורי שאבי
–
הנתבעת	נתיבי יוקנעם חברה להסעות ומוניות בע"מ ע"י ב"כ: עו"ד יעל שטסל-יודוביץ

 

 

חקיקה שאוזכרה:

תקנות התעבורה, תשכ"א-1961 – לא מרובדות: סע'  580, 584ב

תקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), תשכ"ד-1964: סע'  7

 

 

 

פסק דין

 

1. זוהי תביעה להכרה בקיומם של יחסי עובד ומעביד בין התובע לבין הנתבעת ולזכויות הנובעות מיחסים אלו – פיצויי פיטורים, שכר עבודה אחרון בגין חודש אוגוסט 2019,  פדיון חופשה ודמי הבראה.

 

ואלו העובדות הרלוונטיות

 

2. הנתבעת היא חברת הסעות (להלן – הנתבעת או החברה). עד לחודש אוקטובר 2017 החברה הייתה בבעלותו של מר יאיר גוזי והחל ממועד זה החברה נמכרה למר שמואל נחמני המשמש כבעלים ודירקטור יחיד בחברה. בפועל, החברה מנוהלת על ידי מר עטיר נחמני, בנו של מר שמואל נחמני.

 

3. התובע, קצין בטיחות בתעבורה בהכשרתו, שמש כקצין בטיחות בתעבורה של החברה החל מיום 28.7.2008 ועד ליום 16.8.2019. במסגרת זו, התובע פקח על כשירות הנהגים ובצע בדיקות תקינות של רכבי ההסעות של הנתבעת. בתחילה, רק לאוטובוסים גדולים ובהמשך לכל רכבי ההסעות של החברה.

 

4. במועד תחילת קשרי העבודה בין הצדדים, ביום 28.7.2008 נחתם הסכם שכותרתו "הסכם עבודה" ולפיו התובע יועסק בנתבעת כקצין בטיחות לאוטובוסים גדולים בלבד, במקביל להמשך העסקתו של קצין הבטיחות הקיים שפיקח על הרכבים הקטנים (אזצ"ים – אוטובוס זעיר ציבורי כגון: מיניבוסים ומוניות)[1] ולא היה מורשה לפקח על הבטיחות של האוטובוסים הגדולים. במסגרת ההסכם סוכם על תמורה בסך של 300 ₪ + מע"מ עבור כל אוטובוס שיהיה תחת הפיקוח של התובע וזאת כנגד חשבונית מס שתונפק על ידי התובע בהתאם לנוחות הצדדים (להלן – הסכם 2008). יצוין כי בסעיף 5 להסכם צוין כי "הסכם זה מבטל את ההסכם שנחתם בין הצדדים ביום 16.7.2008 ובא במקומו! ובהסכמה מלאה של שני הצדדים"(סימן הקריאה במקור – א.ר.). הצדדים לא הביאו בפנינו את ההסכם הקודם ו/או נתנו הסבר לצורך בשינוי ההסכם.

 

5. התובע משמש כקצין בטיחות בתעבורה משנת 1999 ופתח עוסק מורשה בשנת 1989[2]. ממכלול הראיות שוכנענו שאופן ההתקשרות בין הצדדים על בסיס של קבלן עצמאי נעשתה לפי רצונו של התובע, משיקולי מס, ועל רקע העובדה שעבד במספר מקומות במקביל בחלקיות משרה[3]. לא נעלם מאיתנו כי מר גוזי העיד שלא הציע לתובע לעבוד כשכיר[4] וכן כי התשלום באמצעות חשבוניות הקל על הנתבעת להגדיל לתובע את היקף המשרה באופן הדרגתי[5]. עם זאת, התובע ניסח את הסכם ההתקשרות[6], היה עוסק מורשה זמן רב לפני ההתקשרות עם הנתבעת וללא קשר אליה ופעל באופן דומה מול כל המקומות בהם שמש כקצין רכב[7] והכל למרות ידיעה ברורה בדבר ההבדלים בין עובד שכיר לעצמאי והנפקות לגבי הזכויות הסוציאליות לאור הליכים משפטיים שניהל בדבר קיומם של יחסי עובד ומעסיק בינו לבין מעסיקים אחרים לרבות תביעה שהתנהלה לפני תחילת ההתקשרות עם הנתבעת[8]. יתר על כן, בדיון קדם המשפט ציין התובע כי בשנת 2008 הוא ביקש ממר גוזי, מנהל הנתבעת בזמנו לעבוד עם תלוש משכורת וזאת בנוכחות הגב' טלי פינטו, מנהלת החשבונות של הנתבעת[9]. מעבר לעובדה שדברי התובע כאמור סותרים את טענתו ועדותו ולפיה הוא לא היה מעונין שירד לו מס גבוה עקב העבודה במספר מקומות במקביל ולפיכך, הוא העדיף להוציא לנתבעת חשבונית, התובע לא הביא לעדות מטעמו את הגב' פינטו. כך גם, התובע העיד כי הקשר הראשוני בינו לבין מר גוזי, נוצר באמצעות מר שרון וקנין, מנהל התפעול של הנתבעת באותה תקופה, שהיה מעורב גם בהסכם ההתקשרות משנת 2017[10] ואולם התובע לא הזמין לעדות מטעמו את מר וקנין, על מנת לשפוך אור על נסיבות תחילת ההתקשרות בין הצדדים כמו גם נסיבות החתימה על הסכם ההתקשרות בשנת 2017 ולרבות לצורך הפרכת עדותו של מר גוזי ולפיה מר וקנין המליץ על שירותי התובע וסיפר כי התובע מספק שירותים כנגד חשבונית[11]. הימנעות התובע מלהביא לעדות את מר וקנין והגב' פינטו פועלת לחובתו וזאת בהתאם להלכה הפסוקה לפיה כאשר נמנע בעל דין מהבאת ראיה רלבנטית המצויה בהישג ידו, בהיעדר הסבר סביר, המסקנה המתבקשת היא כי לו הובאה הראיה הייתה פועלת נגדו ולכן ניתן לזקוף אותה לחובתו[12] .

 

6. מכל מקום, עד לחודש מאי 2017, הצדדים נהגו על פי הסכם 2008. עם סיום העסקתו של קצין הבטיחות שפיקח על הרכבים הקטנים, כלי הרכב שהיו בפיקוחו הועברו לפיקוח של התובע שהפך לקצין הבטיחות היחידי בנתבעת. לפיכך, ביום 1.5.2017 נחתם בין הצדדים הסכם חדש שכותרתו "הסכם עבודת פיקוח"[13] ולפיו התובע יועסק בנתבעת בהיקף של 1/3 משרה. בגין העסקה בהיקף של 1/3 משרה ועבור פיקוח של עד 28 רכבי הסעות, התובע יקבל תמורה חודשית בסך 5000 ₪ +מע"מ. עבור כל רכב הסעות נוסף מעל 28 רכבים ועד 30 רכבים, התובע יקבל 150 ₪ +מע"מ לכל רכב נוסף ועבור כל מונית נוספת תוספת של 100 ₪ + מע"מ. התשלום יבוצע כנגד חשבונית שיוציא התובע בהתאם לנוחות הצדדים. עוד הוסכם כי הנוכחות של התובע ופעילותו בחצרי הנתבעת יקבעו על ידי התובע בלבד בהתאם למטלות הנדרשות לצורך מילוי תפקידו.

 

7. עד שנת 2017, התובע בצע עבודה עבור הנתבעת בהיקף של יום בשבוע במשך שש – שמונה שעות ליום והחל מחודש מאי 2017 במשך יומיים בשבוע בימים שלישי ושישי בהיקף של שליש משרה[14]. יצוין כי היקף המשרה של קצין בטיחות בתעבורה נקבע על ידי משרד התחבורה שמנפיק את כתב המינוי לפי היקף הרכבים הקיים בחברה בהתאם לתקנה 580 לתקנות התעבורה, תשכ"א – 1961 (להלן – תקנות התעבורה) ועל פי סעיף 584ב(ג) לתקנות האישור מוגבל להיקף של משרה מלאה.

 

8. עיקר עבודת הפיקוח והשמירה על הבטיחות בוצעה בחצרי הנתבעת. כך גם, לצורך ביצוע שירותי הפיקוח והבטיחות בתעבורה, התובע עשה שימוש קבוע בציוד של הנתבעת לרבות במשרדי החברה[15].

 

9. התובע היה מעביר למנהלי החברה דיווחים שוטפים בנוגע לפעילותו בתחום הפיקוח והבטיחות של רכבי החברה[16].

 

10. התובע השתתף באירועים של החברה ובהרמת כוסית בראש השנה ובפסח ביחד עם עובדי הנתבעת וכן קיבל שי לחג כמו עובדי הנתבעת[17].

 

11. גובה התמורה הממוצעת עמדה על סך של 1,700 ₪ עבור יום אחד בשבוע עד לחודש אפריל 2017 (כולל) ועל סך של 5,500 ₪ החל מחודש מאי 2017 ועד לתום תקופת ההתקשרות עבור יומיים בשבוע (1/3 משרה).

 

12. לפי תלושי השכר שצורפו לתצהירו של מר גוזי[18], מר ימין דוד, קצין הבטיחות שעבד בחברה במקביל לתובע עד לשנת 2017, קיבל שכר בסך 3,463 ₪ (2,500 ₪ במונחי נטו) עבור היקף של 1/3 משרה[19]. טענת התובע ולפיה מר ימין קיבל בנוסף מחוץ לתלוש השכר, עמלה עבור ביקורות של מוניות – לא הוכחה. מר מרכוס, ששמש כקצין בטיחות בחברת הסעות אחרת שבבעלותו של מר נחמני, חברת אגם נטו – טיולי הקריות, קיבל סך של 6,363 ₪ (4,500 ₪ במונחי נטו) עבור היקף משרה שנע בין 36% ל – 47% היקף משרה[20]. בנוסף, מר מרכוס קיבל כרטיס דלק המוגבל ל – 190 ליטר בשווי כספי בסך של 900 ₪ לחודש[21]. לנוכח טענות התובע יובהר כי לצורך קביעת השכר החלופי והשוואת התמורה לשכר, אין רלוונטיות לעובדה שהתובע עבד בפועל יותר קשה ממר מרכוס ו/או ביצע יותר מטלות כגון תחקור תאונות, תביעות, עבודה אדמיניסטרטיבית טיפול בביטוחים , מכרזים, מול מוסכים וכיו"ב), אלא אך ורק להיקף המשרה כפי שהוגדר והוסכם על ידי הצדדים וזאת לנוכח העובדה שההשוואה מתבצעת בדיעבד ולא ניתן להסיק בוודאות מטיב העבודה ו/או מכמות וסוג המטלות שככל שהתובע היה מתקבל לעבודה כשכיר, הוא היה מקבל שכר העולה על שכרו של מר מרכוס.

 

13. ביום 16.7.2019 נמסרה לתובע הודעה בדבר הפסקת עבודה שתכנס לתוקף ביום 16.9.2019[22] וזאת על רקע חילוקי דעות מקצועיים[23]. עם קבלת המכתב, התובע הודיע למשרד התחבורה על סיום עבודתו בחברה החל מיום 16.8.2019 וכפועל יוצא, ביטול המינוי כקצין הבטיחות של החברה[24].

 

14. ביום 25.8.2019 התובע שלח לנתבעת מכתב דרישה לתשלום פיצויי פיטורים ושכר חודש אוגוסט 2019 [25].

 

15. לאחר סיום ההתקשרות עם התובע, הנתבעת מקבלת שירותים של קצין בטיחות מחברה המתמחה באספקת שירותים של קצין בטיחות בתעבורה[26].

 

16. אין מחלוקת שבמהלך כל תקופת ההתקשרות, התובע לא פנה לנתבעת בטענה בדבר קיומם של יחסי עובד ומעסיק ו/או זכויות המגיעות לו מכח מעמד זה וזאת למרות שהיה מודע להבדלים בין מעמד של שכיר ועצמאי ולרבות לזכויות הנובעות מקיומם של יחסי עובד ומעסיק לנוכח שתי תביעות דומות שניהל כנגד מעסיקים קודמים, מוניות הקריון[27] וחברת שליו הסעים ותחבורה בע"מ[28]. כך גם, התובע לא ביקש לשנות את מתכונת ההתקשרות במועד החתימה על הסכם ההתקשרות החדש והגדלת היקף השירותים חרף העובדה ו/או בעת חילופי הבעלים. באופן דומה, גם לאחר סיום העבודה בנתבעת והגשת התביעה דנן וחרף טענות התובע כי כיום הוא חכם יותר ומבין את המשמעויות של המעמד השונה והצורך להסדיר את יחסי עובד ומעסיק והזכויות הנובעות מהם בהסכם – התובע לא פעל לשינוי מתכונת ההתקשרות עם לקוחות אחרים והעמדתה על מערכת היחסים הנכונה[29].

 

17. במהלך תקופת ההתקשרות עם הנתבעת, התובע נתן שירותים דומים לחברות אחרות: טיולים זה אנחנו, עטיה אליהו, קלפר מיכה, שליו הסעים, טיב טעם, חץ הכרמל, ח.ש. תור ואדרת רונן[30]. עד לשנת 2017 ובהתחשב בהיקף ההעסקה, ההכנסות של התובע מהנתבעת היו נמוכות ביחס להכנסותיו מלקוחות אחרים כגון טיולים זה אנחנו, טיב טעם ואדרת רונן ורק בשנת 2018 עיקר הכנסותיו (62% מההכנסות) היו מהנתבעת.

 

דיון והכרעה

קיומם של יחסי עובד ומעביד בין התובע לבין הנתבעת

 

18. מעמדו של אדם כ"עובד" משפיע על זכאותו לזכויות סוציאליות ולהגנות מכח חוקים שונים לרבות חוקי המגן. לפיכך, היותו של אדם בגדר "עובד" הוא בבחינת דבר הקרוב לסטטוס שאינו נקבע על ידי הצדדים ו/או על ידי האופן שבו נוסחה ההתקשרות ביניהם אלא בהתאם למהות היחסים שנוצרו הלכה למעשה בהתחשב במכלול הסממנים ועובדות המקרה הספציפי. לעניין קביעת מעמדו של אדם כעובד כבר נפסק כי:

 

"היות אדם 'עובד' הוא דבר הקרוב לסטטוס, ומעמד זה אינו נקבע על-ידי הצדדים, או מי מהם, אלא על-פי נסיבות העניין, כהווייתן. הקובע הוא אפוא מהות היחסים שנוצרו למעשה, ולאו דווקא רצונם של הצדדים, מאחר ש'אין זה מעבר למציאות המשפטית ששניים יתכוונו מראש לתוצאה משפטית מסוימת, אך למעשה לא ישיגוה"[31].

 

 

מכאן, שלצורך בחינת קיומם או העדרם של יחסי עובד ומעסיק בין הצדדים, יש לבחון את נסיבות המקרה בהתאם למבחנים שנקבעו בפסיקה ואין די בכינוי או בכותרת שהכתירו הצדדים את מערכת היחסים ביניהם, שכן סטטוס של עובד לא ניתן ליצור או לבטל בהסכם על ידי כך שהצדדים יגדירו את מעמדו של פלוני כעובד או כקבלן עצמאי.

 

19. בענין כותה[32] הובהרו השלבים והכללים לפיהם יש לבחון את שאלת ההכרה ביחסי עובד ומעסיק בדיעבד. בשלב הראשון (שלב ההכרה) – התובע צריך להוכיח כי למרות ההסכם עם המעסיק ולפיו הוא הוגדר כקבלן עצמאי, חלים עליו המבחנים הקובעים את קיומם של יחסי עובד ומעסיק, שנותרו ללא שינוי.

המבחן המקובל כיום לשם בחינת מעמדו של אדם כ"עובד" הוא "המבחן המעורב" אשר במרכזו עומד "מבחן ההשתלבות" הבוחן את מידת השתלבותו של ה"עובד" במפעלו של "המעסיק". כמו כן מתייחס בית הדין למבחני עזר נוספים כגון: שאלת קיומו של קשר אישי בין הצדדים, מבחן הפיקוח, הכח לשכור ולפטר עובד, מקום העבודה, מי מספק את כלי העבודה, הסכמת הצדדים לגבי אופן ההעסקה, צורת תשלום השכר ואופן ניכוי מס הכנסה ותשלומים לביטוח לאומי, וכן כיצד ראו הצדדים את היחסים ביניהם. ככל שנקבע כי התקיימו יחסי עובד ומעסיק עוברים לשלב השני (שלב חישוב הזכויות) – בשלב זה, על המעסיק להוכיח את השכר השכירי החלופי שהתובע היה מקבל, ככל שהיה נקלט כעובד שכיר אצל המעסיק לרבות ערך הזכויות הסוציאליות הנגזרות ממעמדו כעובד שכיר, כמקובל באותו מקום עבודה לעובדים במשרות דומות. לאחר קביעת השכר השכירי וערך הזכויות הסוציאליות מתבצעת השוואה בין עלות המעסיק בגין השכר השכירי לבין התמורה ששולמה לתובע כקבלן. ככל שלא הוכח שכר חלופי או ככל שהתמורה אינה עולה על  השכר החלופי, הזכויות המגיעות לתובע יחושבו לפי התמורה הקבלנית. ככל שהתמורה הקבלנית עולה על עלות המעסיק לפי השכר החלופי, ניתן לקזז את הדלתא מהסכומים להם זכאי התובע כתוצאה מההכרה בדיעבד במעמדו כעובד. במקרה שבו נותרה תמורה עודפת לאחר הקיזוז, התמורה העודפת לא תוחזר למעסיק. בשלב השלישי (שלב הפיצוי הלא ממוני) – יפסק פיצוי לא ממוני, אלא אם המעסיק שכנע כי אין הצדקה להשית עליו פיצוי כזה, וזאת על יסוד מגוון רחב של שיקולים הנוגעים לנסיבות המקרה הקונקרטי ובכלל זה, סוג העיסוק וההקשר הענפי, משך תקופת ההעסקה, גודל המעסיק והיקף מקרים דומים אצלו בהם עובדים הועסקו במעמד של קבלנים עצמאים, תום הלב של הצדדים, מי מהצדדים היה מעונין בהתקשרות הקבלנית, האם הוצע לעובד לאורך השנים לעבור למעמד של עובד, גובה התמורה והדלתא שנותרה לאחר ההתחשבנות, שקלול זכויות "לא ממוניות" שהעובד לא קיבל בעקבות הסיווג השגוי, חומרת ההפרה וכדומה.

 

20. לנוכח האמור בסיכומי הנתבעת יובהר כבר עתה כי על פי דעת הרוב בענין כותה, אין להביא בחשבון את תום הלב של המועסק בשלב ההכרה, היינו בעת בחינת קיומם של יחסי עובד ומעסיק בין הצדדים. כאמור לעיל, תום לבם של הצדדים יובא בחשבון בשלב השלישי בלבד במסגרת מכלול השיקולים בקביעת הפיצוי הלא ממוני. למותר לציין, כי עצם הגשת התביעה להכרה במעמד ה"עובד" לאחר שנות התקשרות רבות לא תיחשב בשום מקרה בפני עצמה כהפרת חובת תום הלב[33]. תביעה ליישום זכויות קוגנטיות בהקשר של תחולת משפט העבודה המגן אינה נחשבת ואינה יכולה להיחשב כחוסר תום לב מצידו של המועסק.

.

כעת, נפנה לבחון את עניינו של התובע לפי השלבים והעקרונות שפורטו לעיל.

 

21. כאמור, המבחן המרכזי לבחינת קיומם של יחסי עובד ומועסק הוא מבחן ההשתלבות על שני פניו -הפן החיובי והפן השלילי. בבחינת הפן החיובי של מבחן ההשתלבות נבדקת השאלה האם התקיים "מפעל" יצרני שניתן להשתלב בו, האם הפעולה המבוצעת דרושה לפעילות הרגילה של המפעל, והאם מבצע העבודה מהווה חלק מהמערך הארגוני של המפעל ואינו בגדר גורם חיצוני. כפי שהובהר בענין כותה[34]:

 

"שאלות אלו נבחנות על ידי הפסיקה לפי מספר מאפיינים וביניהם: מידת הפיקוח של המעסיק על שעות העבודה, על מקום ביצועה, על חלוקת המשימות בין העובדים, על הרכב צוותי העבודה ועל ההיררכיה בין העובדים השונים; מרכזיותן וחיוניותן של פעולות מבצע העבודה לפעילותו הכוללת של המעסיק; הליכי ההתקשרות  עם המועסק; רציפות הקשר בין הצדדים; כוחו של המעסיק להטיל על מבצע העבודה משימות משתנות; שליטת המעסיק על אופן ביצוע המלאכה; כפיפות מבצע העבודה אל המעסיק; בלעדיותו של מבצע העבודה וזיקתו למפעל; הסתייעות מבצע העבודה בעובדים אחרים לצורך ביצוע עבודתו; מקום ביצוע המלאכה; אופן התשלום; הספקת החומרים לביצוע המלאכה ועוד".

 

ככל שהתשובה לכך היא חיובית, נבחן הפן השלילי של מבחן ההשתלבות במסגרתו נבדקת השאלה האם מדובר בבעל עסק המשרת את המפעל כגורם חיצוני, באמצעות העסק שבבעלותו[35].

 

22. בענייננו, מתקיימים הסממנים הנדרשים לקיומו של הפן החיובי במבחן ההשתלבות. התובע, קצין בטיחות בתעבורה במקצועו נתן לנתבעת שירותי בטיחות בתעבורה, הכוללים בדיקת תקינות של רכבי ההסעות ופיקוח על כשרות הנהגים, שירותים המהווים חלק אינטגרלי מהפעילות הרגילה של הנתבעת המספקת שירותי הסעות. עבודתו של קצין בטיחות בתעבורה חיונית לפעילות של הנתבעת ומחויבת על פי הוראת סעיף 580 לתקנות התעבורה. ללא אישור של קצין בטיחות בתעבורה, הנתבעת אינה יכולה לעשות שימוש ברכבים שברשותה ולספק ללקוחותיה שירותי הסעות. בנוסף, עיקר עבודתו של התובע בוצעה בחצרי הנתבעת באופן סדיר ורציף ובימים קבועים (שלישי ושישי), כאשר התובע עושה שימוש בציוד של הנתבעת לרבות במשרדי החברה, שם הועמדה לרשותו עמדת עבודה קבועה שכללה ארונית בתוכה אופסנו קלסרים, תיקיות וניירת הקשורה לרכבים ולעבודתו של קצין הבטיחות, עמדת מחשב וציוד משרדי[36]. כך גם, התובע הוצג כלפי מוסכים, חברות הביטוח וגורמים חיצוניים שונים המעורבים בעבודתו של קצין הבטיחות, כחלק אינטגרלי מהחברה. באופן דומה, גם במישור הפנים ארגוני, התובע נתפס כחלק מעובדי החברה והוא השתתף באירועים של החברה כגון הרמת כוסית בפסח ובראש השנה וקיבל שי לחג כמו עובדי הנתבעת[37]. התובע היה מעביר למנהלי החברה דיווחים שוטפים בנוגע לפעילותו בתחום הפיקוח והבטיחות של רכבי החברה והיה כפוף להוראות ו/או הנחיות שלהם.

לכך נוסיף כי גם התמשכות הקשר בין התובע לנתבעת מלמדת על השתלבותו של התובע בנתבעת[38], כך שהמצטבר מכלל האמור לעיל, הוא שהתובע היה חלק בלתי נפרד מהמסגרת הארגונית של הנתבעת.

 

23. בבחינת הפן השלילי של מבחן ההשתלבות יש לבדוק האם התובע ביצע את הפעילות במסגרת עסק משלו. הסממנים לעסק עצמאי הם, בין היתר, סיכויי רווח וסיכוני הפסד, העסקת עובדים, בעלות על אמצעי הייצור, נשיאה בהוצאות הייצור, השקעה ברכישת אמצעי הייצור והשקעת הון, קיומה של פעילות דומה לפי גורמים אחרים, נפח הפעילות היחסי, ההקשר הענפי וכיוצא בזה. כמו כן, מרכיב משמעותי הוא האפשרות להגדיל את הרווח באמצעות ייעול העבודה וחיסכון בהוצאות. בענייננו, אין מחלוקת כי התובע נתן שירותים של קצין בטיחות בתעבורה גם ללקוחות אחרים במקביל למתן השירותים לנתבעת, התובע הציג את עצמו כקבלן עצמאי כלפי כולי עלמא ונרשם כעוסק מורשה ברשויות המס בסמוך לפני תחילת עיסוקו כקצין בטיחות בתעבורה, שנים רבות לפי תחילת ההתקשרות עם הנתבעת וללא קשר אליה. עם זאת, לנוכח הוראות הדין, כאמור בתקנה 580 לתקנות התעבורה, היקף השירותים שהתובע ספק לנתבעת כמו גם ללקוחות אחרים, אינו תלוי בתובע, אלא נקבע לפי מספר כלי הרכב המפורט בתוספת ה – 15 לתקנות וכפוף לאישור של משרד התחבורה. כך גם, לפי תקנה 584ב לתקנות התעבורה, היקף השירותים הכולל של קצין בטיחות בתעבורה לרבות אצל מספר לקוחות מוגבל להיקף של משרה מלאה ואין בידי התובע לפעול על מנת להגדיל את היקף הפעילות וכפועל יוצא להשיא את רווחיו. כמו כן, לנוכח אופיו של העיסוק, התובע לא נדרש להשקעה בהון או באמצעי ייצור ולא היו לו סיכוני רווח או הפסד בהתקשרותו עם הנתבעת כמו גם אצל הלקוחות האחרים. העבודה מעצם טיבה בוצעה על ידי התובע באופן אישי, בחצרי הנתבעת, כאשר התובע משתמש בציוד ובכלי העבודה שהנתבעת העמידה לרשותו ואף לא הוכח שהתובע ניכה הוצאות מותרות בניכוי לבעל עסק עצמאי. מכאן, שעל אף שהתובע נתן שירותים דומים גם ללקוחות אחרים, כאשר במהלך רוב תקופת ההתקשרות, היקף השירותים שהתובע נתן לנתבעת היה נמוך ביחס לשירותים שניתנו על ידו לאחרים, לא מתקיימים בתובע הסממנים הנדרשים לקיומו של עסק עצמאי, בהעדר השקעה, הוצאות בניהול העסק, קביעת היקף הפעילות וסיכויי רווח והפסד.

אי לכך, מתקיים בענייננו גם הפן השלילי של מבחן ההשתלבות.

 

24. מן המקובץ עולה כי עבודת התובע הייתה חלק מהפעילות האינטגרלית של הנתבעת, כי התובע היה חלק מהמערך הארגוני הרגיל של הנתבעת וכי עבודתו בנתבעת שהייתה נטולת סיכויי רווח וסיכוני הפסד לא התבצעה במסגרת עסק עצמאי. לפיכך מתקיים בעניינו מבחן ההשתלבות על שני פניו. כאמור לעיל, מבחן השתלבות הוא המבחן הדומיננטי לבחינת קיומם של יחסי עבודה במסגרת המבחן המעורב, אולם אין הוא המבחן היחיד. אי לכך, נבחן להלן את מבחני העזר הנוספים שנקבעו בפסיקה.

 

25. הוכח כי מנהלי הנתבעת פיקחו על עבודתו של התובע, אך לתובע הייתה גמישות מסוימת בהחלטה על היקף שעות העבודה והנוכחות בחצרי הנתבעת[39]. התובע היה מעביר למנהלי החברה דיווחים שוטפים בנוגע לפעילותו בתחום הפיקוח והבטיחות של רכבי החברה[40]ומדווח מראש על היעדרויות מחמת חופשה או מחלה (בדרך כלל היה משלים את שעות ההיעדרויות ביום אחר)[41]. התובע היה כפוף להוראות והנחיות של מנהלי הנתבעת ובהעדר הסכמה מקצועית ונכונות של התובע להיענות לדרישות מנהל הנתבעת, ההתקשרות בין הצדדים הגיעה לסיומה[42]. מכל מקום, במבחן הכפיפות ובמבחן הפיקוח לבדם אין כדי להכריע את הכף. למותר לציין, כי ככלל, אין מניעה שתהיה מידה מסוימת של כפיפות של התובע למרות הנתבעת ולפיקוח מצדה על עבודתו, כפי שנהוג בין קבלן שירותים לבין מזמין העבודה.

 

26. באשר למבחן הקשר האישי – מבחן הקשר האישי הוא מבחן שלילי, כך שבהעדר אותו קשר אישי לא יחשב האדם כעובד ואולם עצם קיומו של אותו קשר אינו מביא בהכרח למסקנה כי היחסים בין הצדדים הינם יחסי עובד ומעסיק. בענייננו, אין מחלוקת כי התובע נתן את השירותים בעצמו וההתקשרות עימו נבעה מרצון הנתבעים לקבל את שירותו האישי לנוכח מקצועיותו ונסיונו בתחום. יתרה מזאת, על פי תקנות התעבורה, העסקתו של קצין בטיחות בתעבורה טעונה כתב מינוי/ אישור של משרד התחבורה, באופן המחייב את מתן השירותים באופן אישי.

 

27. אופן התגמול – ככלל עובד שכיר מקבל שכר ואילו עצמאי זכאי לתשלום עבור שירותים הנמדדים על-פי ביצוע משימה, כמות העבודה או כל מדד אחר המוסכם על הצדדים. עם זאת, צורת השכר (שכר יומי, חודשי או שכר קיבולת) אינה משמשת כמבחן לבחינת קיומם או העדרם של יחסי עובד ומעביד. כאמור, לא מן הנמנע כי משכורותו של עובד שכיר תשולם תפוקה ואו על בסיס אחוז מרווחי המעסיק ומנגד יתכן שקבלן עצמאי יקבל תמורה המבוססת על שעות או ימי עבודה. אופן התשלום לתובע היה מבוסס בתחילה על מספר האוטובוסים שהיו בפיקוחו והחל מחודש מאי 2017 על היקף של 1/3 משרה (שנקבע עד 28 רכבי הסעות) ובתוספת עבור כל רכב הסעות נוסף (מעל 28 כלים ועד 30 כלים) ובתוספת עבור כל מונית נוספת.

גובה התגמול – כאשר שכרו של נותן השירותים גבוה משמעותית מזה המשתלם ל"עובד" של המזמין, בדרך כלל משמעות הדבר היא שמדובר בנותן שירותים שהוא "עצמאי"[43]. כפי שעלה מחומר הראיות, התמורה שקיבל התובע הייתה דומה לתמורה שקיבל קצין בטיחות שכיר שעבד בנתבעת במקביל לתובע וכן של קצין בטיחות שהועסק כשכיר בחברת הסעות אחרת של בעלי המניות בנתבעת. כאמור לעיל, עד לחודש מאי 2017, התובע קיבל  תמורה ממוצעת בסך 1,700 ₪ עבור יום אחד בשבוע (1/6 משרה) וקצין הבטיחות של החברה באותה העת,  מר ימין דוד, השתכר באותה תקופה סך של 3,463 ₪ (2,500 ₪ במונחי נטו) עבור 1/3 משרה, היינו שכר זהה בהתחשב בהיקף המשרה. כך גם, בתקופה שבה התובע שמש כקצין בטיחות יחיד בחברה מחודש מאי 2017 ועד לסיום ההתקשרות בחודש אוגוסט 2019, התובע קיבל תמורה ממוצעת בסך 5,500 ₪ עבור 1/3 משרה, בעוד שמר יפתח מרכוס, קצין בטיחות בחברת הסעות אחרת, של בעלי המניות בנתבעת השתכר 6,364 ₪ (4,500 ₪ במונחי נטו) עבור היקף משרה שנע בין 36% – 47% היקף משרה.  בנוסף, מר מרכוס קיבל כרטיס דלק המוגבל ל – 190 ליטר בשווי כספי בסך של 900 ₪ לחודש[44], כך שבהשוואה להיקף המשרה של התובע (1/3 משרה), מר מרכוס קיבל 4,468 ₪  – 5,833 ₪ לפי היקף משרה בשיעור של 36% ו – 47% בהתאמה[45] ובנוסף עוד 900 ₪ בגין הוצאות דלק, כך שמשכורתו הייתה דומה או גבוהה מהתמורה שקיבל התובע.

 

28. משך ההתקשרות ותלות כלכלית –ככלל, מבחן התלות הכלכלית אינו המבחן העיקרי, שכן, התקשרות עם לקוח גדול ומרכזי או התחייבות לבלעדיות אינה בהכרח סממן המכריע את הכף להכרה בקיומם של יחסי עובד-מעביד בין צדדים להתקשרות. התחייבות כאמור מקובלת בענפים שונים ועשויה להתקיים אף בהתקשרות עם קבלן עצמאי[46]. ואולם במקרים גבוליים לבחינת קיומם של יחסי עובד ומעביד, מבחן התלות הכלכלית עשויה להיות המבחן המכריע. בענייננו, התובע סיפק שירותים לנתבעת במשך שנים רבות במקביל ללקוחות אחרים, בכפוף למגבלות תקנות התעבורה. כאמור בפרק העובדתי עד לשנת 2017 ובהתחשב בהעסקתו של קצין בטיחות שכיר במקביל לתובע וכפועל יוצא, היקף הפעילות של התובע שלא עלה על היקף של 1/6 משרה, ההכנסות של התובע מהנתבעת היו נמוכות ביחס להכנסותיו מלקוחות אחרים כגון טיולים זה אנחנו, טיב טעם ואדרת רונן ורק בשנת 2018 הכנסתו העיקרית (62% מההכנסות) היתה מהנתבעת, כך שבמרבית תקופת ההתקשרות לא הייתה לתובע תלות כלכלית בנתבעת.

 

29. בחינת מכלול הסממנים של ההתקשרות בין הצדדים על-פי המבחנים לקביעת מעמדו של אדם כ"עובד" ובפרט מבחן ההשתלבות על שני פניו, ההקשר התעשייתי והמגבלות על העסקת קצין בטיחות מכח תקנות התעבורה, הקשר האישי, הפיקוח על עבודת התובע, גובה התמורה שאינה שונה מהשכר ששולם לקציני בטיחות שכירים שעבדו במקביל בחברה ובחברה מקבילה ומשך תקופת ההתקשרות ובכלל זה המשך ההתקשרות כסדרה לאחר חילופי הבעלות בנתבעת, הביאו אותנו לכלל מסקנה שבתקופה שמחודש יולי 2008 ועד לחודש אוגוסט 2019 התקיימו יחסי עובד ומעביד בין התובע לבין הנתבעת. לנוכח קביעה זו נבחן את הסעדים להם זכאי התובע מכח היותו עובד של הנתבעת.

 

חישוב הזכויות

 

30. כפי שקבענו לעיל, התמורה שקיבל התובע הייתה דומה לשכר שקיבלו קציני בטיחות שכירים בנתבעת ולפיכך, יש לחשב את הזכויות המגיעות לתובע כעובד על יסוד התמורה הקבלנית. זאת ועוד. מאחר ועל היחסים שבין הנתבעת לקציני הבטיחות השכירים חלים רק חוקי העבודה וצווי ההרחבה החלים על כלל המשק. ככל שהתובע היה מועסק כשכיר בנתבעת הוא היה זכאי לתשלום חלק המעסיק בדמי ביטוח לאומי (5.22%); פיצויי פיטורים (8.33%); דמי הבראה (2.1%); הפרשות לתגמולים (6.5%); מחלה (2%); חופשה (7.53%)[47]; אחזקת רכב (15%)[48], כך שסך עלות המעסיק מסתכמת ב – 46.68% המתווספת על השכר החלופי, כך שבכל מקרה, עלות השכר השכירי עלתה על התמורה הקבלנית ויש לחשב את הזכויות המגיעות לתובע כעובד לפי התמורה הקבלנית.

 

פיצויי פיטורים

 

31. אין מחלוקת שהנתבעת הודיעה לתובע על סיום ההתקשרות על רקע חילוקי דעות מקצועיים[49] ולפיכך, התובע זכאי לפיצויי פיטורים.

לנוכח העובדה שהיקף המשרה של התובע השתנה במהלך תקופת עבודה, על פי תקנה 7 לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), תשכ"ד – 1964, יש לחשב את הפיצויים לגבי כל אחת מהתקופות לפי שכרו האחרון באופן יחסי למידת חלקיות המשרה וכדלקמן:

 

מחודש 7/2008 ועד לחודש 4/2017 – לפי שכר קובע של 2,750 ₪ (5,500 ₪ /2 וזאת לנוכח היקף המשרה 1/6 ביחס להיקף המשרה ערב הפיטורים (1/3 משרה).

 

2,750 ₪ X 8.75 שנים = 24,063 ₪.

 

מחודש 5/2017 ועד לחודש 8/2019 –לפי שכר קובע של 5,500 ₪.

 

5,500 ₪ X 2.3 שנים =12,650 ₪.

 

מכאן, שהתובע זכאי לפיצויי פיטוריים בסך 36,713 ₪ (24,063 ₪+12,650 ₪).

 

דמי הבראה

 

32. לטענת התובע, הוא זכאי ל – 60 ימי הבראה ולפי תעריף של 378 ₪ ליום ובהתחשב בהיקף של 1/3 משרה לסך של 7,420 ₪.

 

33. הנתבעת העלתה טענת התיישנות רק במסגרת הסיכומים ועל כן, לא ניתן לקבלה. לפיכך, התובע זכאי לדמי הבראה עבור כל תקופת ההתקשרות. עבור התקופה שמחודש 7/2008 ועד לחודשש 4/2017 – התובע זכאי ל – 57.25 ימים ולפי היקף של 1/6 משרה לסך 3,607 ₪ (57.25 ימים X 378 ₪ ליום X 1/6 משרה).

עבור התקופה מחודש 5/2017 ועד לחודש 8/2019 התובע זכאי ל -16.75 ימים לפי היקף של 1/3 משרה ולסך של 2,110 ₪ (16.75 ימים X 378 ₪ X1/3 משרה).

מכאן, שעבור כל התקופה, התובע זכאי לדמי הבראה בסך כולל של 5,717 ₪.

 

פדיון חופשה

34. לטעת התובע הוא זכאי לפדיון חופשה של 55 ימים ובסך של 10,081 ₪.

 

35. הנתבעת העלתה טענת התיישנות רק במסגרת הסיכומים ולפיכך, אין בידינו לקבלה. עבור התקופה שמחודש יולי 2008 ועד לחודש אפריל 2017 התובע זכאי ל – 17.5 ימים (105 ימים X 1/6 משרה) ועבור התקופה השניה שמחודש 5/2017 ועד לחודש 8/2019 התובע זכאי ל – 16 ימים (48 ימים X 1/3 משרה) ובסך הכל ל – 33.5 ימי חופשה עבור כל התקופה.

מאחר שערכנו את חישוב הזכאות לימי חופשה לפי ימי העבודה בפועל ולא על פי ימים קלנדריים, עלינו לחשב גם את ערך יום עבודה של התובע בהתאם להיקף המשרה, כך שערך יום עבודה של התובע עומד על סך של 635 ₪  (5500 ₪ לחלק ל – 8.66 ימי עבודה בחודש).

אשר על כן, התובע זכאי לפדיון חופשה בסך של 21,273 ₪ לפי התחשיב הבא:

33.5 ימים X  635 ₪ ליום = 21,273 ₪. עם זאת, משעה שהתובע העמיד את התביעה על סך של 10,081 ₪ בלבד, אנו פוסקים לו את הסכום שנתבע בסך 10,081 ₪.

 

שכר חודש אוגוסט 2019

 

36. לטענת התובע, הוא עבד בפועל עד ליום 15.8.2019 ואולם הוא לא קיבל שכר עבור תקופה זו ובסך 2,800 ₪ (ללא מע"מ).

 

37. במסגרת כתב ההגנה, הנתבעת לא הכחישה את טענת התובע בדבר אי תשלום השכר עבור חודש אוגוסט 2019 וטענה כי התובע זומן על ידי מנהלי הנתבעת לקבל את התשלום אך לא הגיע. עוד נטען כי עם הגשת כתב ההגנה, ב"כ הנתבעת ינסה לתאם את קבלת התשלום. לא נטען בפנינו וממילא לא הוכח כי התובע קיבל את התשלום הנ"ל.

לפיכך, התובע זכאי לשכר חודש אוגוסט בסך 2,800 ₪.

 

בנסיבות הענין לנוכח המחלוקת הכנה בדבר קיומם של יחסי עובד ומעסיק לא מצאנו הצדקה לפסיקת פיצויי הלנת שכר.

 

פיצוי לא ממוני

 

38. בסיכומים עתר התובע לפיצוי לא ממוני כהשלמה לסכום התביעה הכולל וזאת בגין נזק לא ממוני עבור הפסד שימוע והגנה בפני פיטורים שלא כדין.

 

39. הנתבעת מצידה טענה כי התובע אינו זכאי לסעד שלא נתבע וכי מדובר בהרחבת חזית אסורה. לחילופין נטען כי יש להביא בחשבון את חוסר תום ליבו של התובע על רקע יוזמתו למתכונת ההתקשרות כפי שהתנהלה בפועל בין הצדדים.

 

40. על פי הפסיקה בענין כותה, נקודת המוצא היא שיש לפסוק פיצוי לא ממוני והנטל לשכנע כי אין להטילו מוטל על המעסיק. צודק ב"כ התובע בטענתו בסיכומי התשובה כי גם בענין כותה נפסק בתביעות הפרטניות פיצוי לא ממוני במקרים המתאימים על אף שפיצוי כזה ללא נתבע. מכל מקום, על פי הפסיקה, השיקולים שיש להביא בחשבון בעת פסיקת פיצוי לא ממוני הם זכויות בעלות ערך כלכלי שלא ניתנות לכימות ואשר הסיווג המוטעה של ההתקשרות מנע מהעובד להנות מהן כגון שימוע, מגבלות על פיטורים, אפשרויות קידום, קיומה של מערכת יחסים קיבוצית במקום העבודה וכדומה; מי הכתיב את מודל ההתקשרות בין הצדדים; מידת חוסר התום מצדו של העובד או של המעסיק; ידיעתו של המעסיק בדבר הסיווג השגוי; גודל המעסיק והיקף ההפרות מסוג זה אצלו; היחס בין התמורה הקבלנית לבין השכר השכירי; ההקשר התעשייתי ושיקולי מדיניות משפטית כגון הצורך ביצירת הרתעה מפני סיווגים מוטעים של יחסי עובד ומעסיק.

 

41. לאחר ששקלנו את מכללול השיקולים שוכנענו כי בנסיבות הענין קיימת הצדקה לסטות מנקודת המוצא ולא להטיל על הנתבעת פיצוי לא ממוני וזאת מהנימוקים המפורטים להלן.

על פי ההקשר הענפי והדין אין מניעה על התקשרות של חברה עם קצין בטיחות שהינו קבלן עצמאי. השאלה האם תקנות התעבורה מחייבות העסקת קצין בטיחות בתעבורה במעמד של עובד שכיר נדונה במסגרת עתירה מנהלית שהתנהלה בפני כב' השופט גרוסקופף בבית משפט מחוזי לוד[50] ונקבע לאחר סקירה מקיפה של התפתחות אופן ההעסקה בענף ועל רקע עתירות קודמות, כי התקנות אינן מחייבות מודל העסקה של יחסי עובד ומעסיק בין קצין הבטיחות למפעל  וניתן לעמוד בדרישת התקנות גם באמצעות התקשרות עם קצין בטיחות בתעבורה שהינו קבלן עצמאי או התקשרות עם קצין בטיחות באמצעות חברה המספקת שירותי בטיחות בתעבורה. ערעור שהוגש לבית המשפט העליון נמחק על רקע הדיונים שהתקיימו באותה העת בועדת הכלכלה של הכנסת בדבר תיקון תקנות התעבורה בנוגע להסדרת תפקידו ופעילותו של קצין בטיחות בתעבורה לרבות אופן העסקתו[51]. במסגרת הדיונים בועדת הכלכלה נדונה סוגית מתכונת העסקתו של קצין הבטיחות ובסופו של יום הוחלט שאין לחייב בהעסקה ישירה וניתן לאפשר לצדדים לבחור את מודל ההעסקה המתאים להם, בין כשכיר, בין כעצמאי ובין באמצעות מיקור חוץ.

 

42. כפי שקבענו בפרק העובדתי, אופן ההתקשרות בין הצדדים נעשה לפי רצונו של התובע, משיקולי מס, ועל רקע העובדה שעבד במספר מקומות במקביל בחלקיות משרה, ולא היה מעונין בהעסקה כשכיר המחייבת בתיאום מס. התובע התנהל כקבלן עצמאי זמן רב לפני ההתקשרות עם הנתבעת וללא קשר אליה והוא פעל באופן דומה מול כל המקומות בהם שמש כקצין רכב. התובע היה מודע היטב להבדלים שבין עובד שכיר לעצמאי והנפקות של המעמד השונה לגבי הזכויות הסוציאליות וזאת לאור הליכים משפטיים שניהל בדבר קיומם של יחסי עובד ומעסיק בינו לבין מעסיקים אחרים לרבות תביעה שהתנהלה לפני תחילת ההתקשרות עם הנתבעת. עם זאת, התובע בחוסר תום לב בחר שלא לפנות לנתבעת בתחילת תקופת ההתקשרות ו/או במהלכה ו/או בעת החתימה על הסכם ההתקשרות המעודכן בשנת 2017 ולהעמידה על הסיווג השגוי של ההתקשרות והעדיף לשמור לעצמו את ידיעותיו בדבר הסיווג הנכון של ההתקשרות עד לאחר תום ההתקשרות, על מנת להנות משני העולמות, יתרונות המס במהלך תקופת ההתקשרות וקבלת הזכויות הסוציאליות לאחר תום תקופת ההתקשרות. יתר על כן, התובע ציין במפורש כי גם כיום לאחר הגשת התביעה דנן, היותו מיוצג ובעל הבנה טובה יותר של משמעויות של סיווג המעמד כטענתו, הוא ממשיך להתקשר מול לקוחות אחרים כקבלן עצמאי ולא פעל לשינוי מתכונת ההתקשרות עם לקוחות אחרים והעמדתם על הסיווג הנכון של הקשר בין הצדדים.

 

43. לכך נוסיף כי הנתבעת אינה מקום עבודה מאורגן ועל היחסים בינה לבין קציני הבטיחות השכירים חלים רק חוקי העבודה וצווי ההרחבה החלים על כלל המשק וההלכה הפסוקה החלה על כלל המעסיקים, כך שמעבר לפיצוי ממוני וכתוצאה מהסיווג השגוי, התובע הפסיד את זכות השימוע טרם סיום קשר העבודה בין הצדדים. לא שוכנענו כי נסיבות סיום ההתקשרות על רקע חילוקי הדעות המקצועיים עולים כדי פיטורים שלא כדין, כך שככל שהתובע היה מסווג כעובד הייתה עומדת לו הגנה בפני הפיטורים. ראשית, התובע לא טען לפיטורים שלא כדין [52] ושנית, אין בידינו לקבוע כי דרישת הנתבעת מהתובע לגבי האישור שהוביל לויכוח המקצועי, אינה לגיטימית. כך גם, לנוכח העובדה שהתובע קיבל תמורה קבלנית הדומה לשכר השכירי, תחשיב הזכויות המגיעות לתובע כעובד נערך על בסיס התמורה הקבלנית ואין צורך באיזון בין הפיצוי הממוני לבין התמורה הקבלנית.

על יסוד כל האמור, ובשקלול כל השיקולים המפורטים לעיל, הגענו למסקנה כי אין מקום לפסיקת פיצוי לא ממוני.

 

סוף דבר –

 

44. הנתבעת תשלם לתובע בתוך 30 ימים את הסכומים הבאים:

 

א.        פיצויי פיטורים בסך                                                               36,713 ₪;

ב.         דמי הבראה בסך                                                                    5,717 ₪;

ג.         פדיון חופשה בסך                                                                   10,081 ₪;

ד.         שכר חודש אוגוסט 2019 בסך                                                2,800 ₪.

 

סכומים אלו יישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.9.2019 ועד למועד התשלום המלא בפועל.

 

45. הנתבעת תישא בהוצאות התובע בסך 1,000 ₪ ובשכ"ט עו"ד בסך 12,000 ₪ +מע"מ שישולמו בתוך 30 ימים ממועד קבלת פסק הדין, שאם לא כן, יישא סכום זה הצמדה וריבית כחוק מהיום ועד ליום התשלום בפועל.

 

46. זכות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים בתוך 30 ימים ממועד קבלת פסק דין זה.

 

 

ניתן היום, י"א סיוון תשפ"ג, (31 מאי 2023), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.

 

 

 

 

    

גב' דליה שפירא נציג מעסיקים		איריס רש, שופטת		מר סאבר שהאב נציג עובדים