פסק דין בסוגיית הכללת עמלות בחישוב השכר הקובע לפיצויי פיטורים
ביום 11.5.2025 ניתן פסק דין בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב, שעסק בתביעת סמנכ"ל מכירות ותיק, אשר דרש לכלול את עמלות המכירה הרבות שקיבל לאורך שנות עבודתו כחלק בלתי נפרד מהשכר הקובע לצורך חישוב פיצויי פיטורים.
התובע, שהועסק במשך כ-24 שנים, טען כי העמלות שולמו לו "מהשקל הראשון", כחלק מהכנסתו הקבועה, גם כאשר העסקאות בוצעו על ידי עובדים שהוא ניהל.
משרדנו ייצג את התובע. בית הדין קיבל את עמדתנו, קבע כי כלל העמלות – האישיות והניהוליות – הן חלק מהשכר הרגיל, ופסק לזכותו זכויות בסכום כולל של מעל 650,000 ש"ח. תביעת הנגד של החברה – נדחתה במלואה.
פסק הדין עוסק בשאלות מהותיות בדיני העבודה, ובפרט: מהו שכר קובע לצורך פיצויי פיטורים, האם ניתן להתנות על זכויות קוגנטיות בהסכם העסקה ומהו המשקל שיש לתת לשינוי בתנאי עבודה לאורך זמן.
___________
בית דין אזורי לעבודה בתל אביב -יפו
סע"ש 1290-10-22
11 מאי 2025
לפני :
כב' השופט אביעד אברגיל
נציגת ציבור (עובדים), גב' שוש רוזה אבשלום
נציג ציבור (מעסיקים), מר חגי רם
התובע:
– בסט מוטי
ע"י ב"כ עו"ד אורי שאבי
נגד
הנתבעת: – סינאל מלל פייוויי בע"מ
ע"י ב"כ עו"ד דרור גל ועו"ד רעות שגיב
חקיקה שאוזכרה:
תקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים, והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), תשכ"ד-1964: סע' 6, 8, 9
חוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963
פסק דין
לפנינו תביעת התובע לתשלום עמלות, פיצויי פיטורים ופדיון חופשה בגין רכיב העמלות, בסכום כולל של 670,054 ש"ח;[1] וכן תביעה שכנגד לפיה על התובע להשיב לנתבעת סכום של 548,464 ש"ח, בהסתמך על הסכם עבודתו.
רקע
1. הנתבעת היא חברה העוסקת במתן פתרונות מערכות נוכחות ושכר למעסיקים בארץ ובחו"ל. כמו כן, הנתבעת מספקת שירותי הטמעת תוכנות שכר, נוכחות, בקרת כניסה וניהול מערכי אבטחה.[2]
2. התובע הועסק על ידי הנתבעת מיום 1.8.1998 ועד ליום 19.8.2022, תחילה כאיש מכירות ומנהל מכירות, ומחודש ספטמבר 2012 ואילך כסמנכ"ל מכירות.
3.
— סוף עמוד 1 —
בהתאם לנספח להסכם ההעסקה של התובע מיום 22.1.2017, התובע ניהל את מערך מכירות בקרת הכניסה מיום 27.1.2017 (להלן: "נספח הסכם העסקה 2017" ו- "מערך בקרת הכניסה" בהתאמה).[3] בחודש מאי 2020 הפסיק התובע לנהל את מערך בקרת הכניסה.
4. בחודש יולי 2022 הודיעה הנתבעת לתובע על סיום עבודתו, לאחר תקופת הודעה מוקדמת. אין מחלוקת כי התובע פוטר בנסיבות המזכות אותו בתשלום פיצויי פיטורים.
תמצית טענות התובע בכתב התביעה
5. שכרו של התובע הורכב משכר בסיס חודשי קבוע שעלה לאורך השנים עד לסכום של 33,000 ₪, וכן מעמלות מכירה בסכומים משמעותיים, אשר היוו חלק עיקרי בשכרו של התובע.
6. תפקידו הרגיל של התובע היה בתחום המכירות, והעמלות שקיבל שולמו על פי רוב מן "השקל הראשון". מדובר בעמלות שהן חלק בלתי נפרד מהשכר הקובע לצורך חישוב פיצויי פיטורים. גם בתלושי השכר הרכיב נקרא "עמלות".
7. בחודש מאי 2020 שונו תנאי עבודתו של התובע לרעה. הנתבעת נטלה מן התובע את ניהול מערך בקרת הכניסה, שבגינה התובע היה זכאי לעמלה בגובה של 1% מן המכירות (להלן: "עמלות בקרת הכניסה"). באופן זה, ממוצע סכום העמלות ששולם לתובע פחת החל מחודש זה, כפי שעולה מתלושי השכר. לפיכך, יש לחשב את פיצויי הפיטורים לפי שתי תקופות – עד לחודש אפריל 2020 והחל מחודש מאי 2020 ואילך. בנוסף, התובע זכאי לפיצויי הלנת פיצויי פיטורים.
8. כמו כן, התובע זכאי לעמלות שלא שולמו לו בגין החודשים יולי ואוגוסט 2022, ולפדיון חופשה בגין רכיב העמלות.
תמצית טענות הנתבעת בכתב ההגנה
9. עיקר הכנסתו של התובע הייתה שכר הבסיס ששולם לו, אשר עלה מעת לעת, ובגינו בוצעו הפקדות מלאות לקופת גמל, בידיעתו ובהסכמתו של התובע, בין בעל פה ובין בכתב.
10. העמלות ששולמו לתובע אינן חלק משכרו הקובע לצורך פיצויי פיטורים, ומדובר בתמריצים ותשלומים המותנים ביעדים. העמלות חושבו בהתאם לתקציב יעדים וגידול ביעדים שנקבעו עם התובע באופן שנתי, ותשלום העמלות מותנה ביעדים
— סוף עמוד 2 —
ובתשלום על ידי הלקוח. כאשר הלקוח לא שילם בגין עסקה כלשהי, או שזו בוטלה, וככל שהתובע קיבל תשלום נוסף עבור עסקה זו, הרי שהוא קוזז ממנו לאחר מכן.
יש לראות בתשלומים אלה כמבוססי יעדים, שכן אחת לשנה נקבע תקציב ליחידת המכירות תחת ניהולו של התובע, תקציב שנקבע יחד עמו וכלל, בין היתר, נושאי שכר, עמלות וגידול ביעדי מכירות. וממילא כינוי התשלום בתלושי השכר אינו הופך אותו לחלק מן השכר הקובע לצורך תשלום פיצויי פיטורים או כל תשלום אחר.
11. על פי הפסיקה, בונוס, פרמיה או עמלה שאינם משולמים על בסיס תפוקה אישית אלא על בסיס קבוצת עובדים אינם בגדר רכיב שכר לצורך פיצויי פיטורים. התשלומים ששולמו לתובע אשר מבוססים על פעילות עובדים אחרים ולא על פעילותו של התובע, אינם אמורים להיכלל בתחשיב פיצויי הפיטורים.
12. התובע חתם על הסכמתו לאופן חישוב פיצויי הפיטורים, בהיותו עובד בכיר ונושא משרה, והוא מושתק ומנוע בתביעתו, כאשר הוא נטל חלק בדיוני תקציב המכירות והצגת נתוני המכירות בדיווחים השונים.
13. הנתבעת הציעה לתובע לנהל את מערך בקרת הכניסה, כאשר אנשי המכירות במערך זה ישבו פיזית במשרדי הנתבעת ביוקנעם. היה זה התובע אשר טען לקושי באכיפת סמכותו על אנשי מכירות אלה ולכך שאינו יכול להתייצב ולפקח עליהם יותר מפעם בשבועיים. עוד טען התובע כי יש לו בעיה עם אחד מאנשי המכירות שאינו נשמע להוראותיו.
לפיכך, על דעתו ובהסכמתו של התובע הועבר ניהול מערך בקרת הכניסה לאחריות סמנכ"ל הנתבעת, היושב במשרדיה ביוקנעם.
14. התובע נתן ברכתו למהלך המדובר ואף הביע את שמחתו על הורדת הנטל ממנו. הודעה כאמור הופצה בקרב העובדים, בידיעת התובע ובהסכמתו. מטבע הדברים, מהלך זה גרר שינוי בגובה העמלות ששולמו לתובע והפחתת רכיב עמלות בקרת הכניסה, אשר שולם לתובע באופן זמני. אין מדובר בתשלום שיש לחשבו לצורך פיצויי פיטורים, ודאי שאין מקום לקבוע נוסחת חישוב שגויה כפי שטען התובע בתביעתו.
15. התובע לא התפטר מעבודתו בעקבות השינוי, לא טען להרעת תנאים, לא ניסה לאכוף את המשך ניהול מערך בקרת הכניסה, והוא נתן הסכמתו לשינוי גם בהתנהגות.
16.
— סוף עמוד 3 —
טענת התובע כי יש לחשב את פיצויי הפיטורים מהתשלומים ששולמו לו, ולפי שתי תקופות, היא טענה שהועלתה בחוסר תום-לב, מנוגדת לדין, ואינה אלא ניסיון להתעשר שלא כדין.
17. עבודתו של התובע הסתיימה לאחר שימוע, כאשר הוא ביקש שלא לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת ולשהות בחופשה עד למועד סיום עבודתו. התובע אינו זכאי לתשלום נוסף בגין חודשים יולי ואוגוסט 2022. התובע גם אינו זכאי לתשלום נוסף בגין פדיון חופשה או בגין פיצויי הלנת פיצויי פיטורים.
תמצית טענות התובעת שכנגד (הנתבעת) בתביעה שכנגד
18. הנתבע שכנגד (להלן גם: "התובע") חתם בשנת 2000 על הסכם העסקה (להלן: "הסכם ההעסקה 2000"), ובסעיף 19.4 להסכם התחייב התובע כך: "היה ולמרות האמור לעיל יקבע בית משפט מוסמך כי העובד זכאי לזכויות מ… מקור אחר כלשהוא, או כי אין בזכויות המוקנות לו מכוח הסכם זה כדי למצות את מלוא זכויותיו, מסכימים הצדדים כי תופחת באופן מקביל המשכורת כהגדרתה בסעיף 5.1 לעיל, בדיעבד, באופן שכלל העלויות הישירות והעקיפות החלות על החברה בגין העסקתו של העובד לא יעלו."
19. בהמשך חתם התובע על נספחי עדכון בדבר תנאי עבודה, והוראות סעיף זה נותרו בתוקף. ככל שהתובע היה מעלה את טענותיו בפני התובעת שכנגד (להלן: "הנתבעת") בזמן אמת, ההפקדות לפיצויי פיטורים מהבונוסים ומהתמריצים היו מופחתות מידי חודש ומנוכות משכרו.
20. יתרה מכך, בהסכמים ובנספחים נכללה הוראה לפיה ההפקדות לפיצויי פיטורים יבוצעו רק משכר היסוד, וללא בונוסים ועמלות. תביעת התובע מנוגדת להסכמים שנחתמו עמו ומנוגדת לדין. לפיכך, עליו להשיב לנתבעת סכום של 548,464 ש"ח.
תמצית טענות הנתבע שכנגד (התובע) בכתב התשובה לתביעה שכנגד
21. התביעה שכנגד היא ניסיון של הנתבעת "להלך אימים" על התובע, והיא מהווה "משקל נגד" לתביעתו המוצדקת לתשלום זכויות סוציאליות מן המעסיק. מדובר בטקטיקה של הגשת תביעת סרק המהווה "תביעת השתקה".
22. בניגוד לטענת הנתבעת, העמלות ששולמו לתובע אינן "תמריצים" או "בונוסים" בעד גידול במכירות או עמידה ביעדים. מדובר בעמלות מכירה, אשר שולמו לתובע באופן קבוע ומידי חודש, בהתאם לגובה החשבוניות שהונפקו בחודש הקודם, ועל פי טבלת "אקסל" אשר הייתה נשלחת על ידי סמנכ"ל הכספים של
— סוף עמוד 4 —
הנתבעת. מדובר ברכיב שהוא חלק משכר העבודה ואין בכוחם של סעיפים "מתוחכמים" המנוסחים ב"פלפול" בהסכם ההעסקה 2000, כדי לשנות זאת.
23. לא ייתכן שהסכם העסקה יגביל את זכותו של עובד לפנות לערכאות משפטיות לשם מימוש זכויותיו, ולא יעלה על הדעת שבגין פנייה לערכאות יידרש העובד "לשלם קנס" של מעל לחצי מיליון ש"ח. מדובר בתניה המגבילה את זכות הגישה לערכאות משפטיות, אשר נוגדת את תקנת הציבור.
24. תביעת התובע היא לזכויות קוגנטיות, אשר אינן ניתנות לוויתור, ולפיכך אין לפרש את התניות הקבועות לכאורה בהסכמי ההעסקה עליהם הוא הוחתם, ככאלה הבאות למנוע הגשת תביעות כאמור. הכרעה בדבר מעמדו של תשלום כזה או אחר, אם בבחינת "שכר" או "תוספת" היא שאלה הנתונה אך ורק להכרעת בית הדין, בדומה לשאלה של סטאטוס יחסי עבודה.
25. במהלך יחסי העבודה נהנתה הנתבעת מפירות עבודתו של התובע, תוך פיזור הבטחות לשכר גבוה, שלא יפחת מעשרות אלפי ש"ח בחודש. אין מדובר במצב של תמריץ מיוחד בעד עבודה מיוחדת, אלא בתשלום בגין עבודתו הרגילה של התובע. התובעת היא זו שניסחה את הסכמי ההעסקה וקבעה את תנאי העבודה, וכעת פועלת היא בחוסר תום-לב.
דיון והכרעה
26. השאלות העיקריות שעומדות להכרעתנו בהליך, ומסגרת הדיון:
א. האם העמלות ששולמו לתובע הן חלק משכרו הרגיל לצורך חישוב פיצויי פיטורים?
במסגרת שאלה זו נבחן האם העמלות ששולמו לתובע הותנו בעמידה ביעדים, אם לאו. כמו כן, נבחן האם העמלות ששולמו לתובע בגין מכירות שביצעו עובדים שנוהלו על ידו נחשבות אף הן כחלק משכרו הרגיל.
ב. ככל שהעמלות ששולמו לתובע הן חלק משכרו הרגיל – האם התובע פעל בחוסר תום לב בעצם הגשת תביעתו, והאם לסעיף 19.4 להסכם ההעסקה 2000 תוקף מחייב.
ג. ככל שהתובע פעל בתום לב, ואין לסעיף 19.4 תוקף מחייב – כיצד יש לחשב את פיצויי הפיטורים להם זכאי התובע, האם לפי תקופה אחת, או שבנסיבות העניין יש מקום לפצל את תקופת עבודתו לשתיים.
ד. האם התובע זכאי לתשלום בגין פדיון חופשה?
ה. האם התובע זכאי לתשלום עמלות בגין החודשים יולי ואוגוסט 2022?
— סוף עמוד 5 —
העמלות ששולמו לתובע הן חלק מן השכר הרגיל
27. בעניין זאהר סוכמו העקרונות לבחינת טיבו ומהותו של רכיב שכר:[4]
"בהלכה הפסוקה נקבע כי "מעמדו של רכיב השכר ייקבע על פי טיבו ומהותו ולא על פי שמו" (ע"ע (ארצי) 291/09 מדינת ישראל – מוריס זוהר (21.4.10); להלן: עניין זוהר), כאשר המבחן העיקרי לכך הוא האם מדובר ברכיב שכר המשולם בגין העבודה הרגילה, או שמא תשלומו מותנה בתנאי כלשהו. וביתר הרחבה:
"אם תשלומו של מרכיב שכר מותנה בקיומו של תנאי או בגורם מיוחד והתנאי או הגורם מתקיים במי שמקבל את התשלום, כי אז מדובר ב"תוספת" ולא בחלק מן השכר הרגיל. מבחן זה מניח שהשכר הרגיל משולם בלא צורך בקיומו של תנאי מיוחד לתשלום שמעבר לתנאי העבודה הבסיסיים והרגילים, כך שאם רכיב שכר משולם עבור עבודה "רגילה", כי אז מדובר בחלק מן השכר הרגיל ואין מדובר ב"תוספת". המפתח הוא טיבו האמיתי של רכיב השכר. כך, רכיב המוגדר כתוספת אך לאמיתו של דבר על פי טיבו הוא חלק מן התמורה עבור העבודה הרגילה, הרי הוא בבחינת תוספת פיקטיבית ולכן ייחשב כחלק מן השכר הרגיל…"
(שם; כן ראו את בג"צ זכאי; ע"ע (ארצי) 300370/97 אברהם זבדי – איי.די.אי טכנולוגיות בע"מ, פד"ע לז 201 (2001); ע"ע (ארצי) 439/06 מאיר מן – מדינת ישראל (14.4.08)).
עוד נפסק כי "פתרון שאלה זו מורכב ממבחנים ומאפיינים שונים והוא ייפסק בכל מקרה נתון על פי נסיבותיו המיוחדות" (עניין זוהר), כאשר מעבר למבחן התנאי או הגורם המיוחד יילקחו בחשבון גם הסכמות הצדדים לגבי אותה תוספת (ככל שאינן חורגות מהדין) וכן ההקשר התעשייתי (שם; ע"ע (ארצי) 1089/02 יוסף ברנע – בזק החברה הישראלית לתקשורת בע"מ (13.10.04)). נטל השכנוע, כי תשלום מסוים המכונה "תוספת" מהווה למעשה חלק אינטגרלי משכר העבודה הרגיל, מוטל על העובד הטוען לכך (דב"ע (ארצי) מט/3-141 סלים בלבול – מפעלי מאיר בע"מ, פד"ע כא 439 (1990))."
28.
— סוף עמוד 6 —
בעניין עזרא נקבע, כי תוספת המשתלמת כחלק מהפדיון היא חלק מן השכר הקובע לצורך תשלום פיצויי פיטורים.[5] לפיכך, עמלות המשולמות לעובד כנגזרת מסך המכירות, הרווחים או הפדיון – "מהשקל הראשון" – הן חלק מן השכר הקובע לחישוב זכויותיו, ובכללן פיצויי פיטורים.[6]
29. לאחר ששקלנו את כלל טענות הצדדים, ואת מכלול הראיות והעדויות, שוכנענו כי העמלות ששולמו לתובע לאורך תקופת עבודתו, הן חלק משכרו הרגיל. להלן נימוקינו.
א. העמלות שולמו לתובע כאחוז מסוים מסך כל המכירות, וככלל לא היו מותנות ביעדים
30. שוכנענו כי העמלות ששולמו לתובע לאורך תקופת העסקתו נגזרו כאחוז מסוים מסך המכירות שבוצעו בפועל, "מהשקל הראשון", בין אם המכירות בוצעו על ידו ובין אם המכירות בוצעו על ידי עובדים אשר נוהלו על ידו. והלכה למעשה, וככלל, העמלות לא היו מותנות ביעדים.
31. ראשית, מעיון במסמכי ההעסקה אשר צורפו על ידי הנתבעת כנספח א' לתצהירו של מר ארז בוגנים, מנכ"ל הנתבעת (להלן: "מנכ"ל הנתבעת"), עולה כי, ככלל, העמלות שולמו לתובע "מהשקל הראשון". כך למשל, במסמך מיום 16.9.1998 נכתב כך: "מוטי מקבל 100 ש"ח על כל מכירת T.L + 1% מיתר המוצרים…". דוגמאות נוספות לכך נמצאות בסעיף 5 לעדכון הסכם העסקתו של התובע מיום 18.8.1999; בסעיף 5.3 להסכם ההעסקה 2000 – "… יקבל העובד עמלת שווק בגובה % _____ מסה"כ המכירות ללא מרכיב מע"מ…"; בסעיף 5 להסכם ההעסקה מיום 10.1.2001; בסעיף 10 למכתב עדכון תנאי העסקה מיום 31.10.2006; בסעיף 3 להודעת הדוא"ל מיום 2.11.2010 בדבר עדכון שכר ושינוי חישוב מבנה העמלות של התובע;[7] ובנספח להסכם ההעסקה החל מיום 1.9.2012.
כמו כן, עמלות בקרת הכניסה שולמו לתובע אף הן "מהשקל הראשון", כפי שקבוע בסעיף 4 לנספח הסכם העסקה 2017.
32.
— סוף עמוד 7 —
שנית, עדותו של התובע בפנינו כי העמלות ששולמו לו נגזרו כאחוז מסוים מתוך סך המכירות הייתה קוהרנטית ומהימנה.[8] עדותו של התובע כאמור נתמכה בטבלאות חישוב העמלות שהוצגו על ידו ועל ידי הנתבעת.[9] כך למשל, לפי הטבלה לחודש ינואר 2019, מעבר לעמלות חד-פעמיות או מכירות "ריטיינר", כפי שהצהיר התובע,[10] וטענתו בהקשר זה לא נסתרה על ידי הנתבעת, שולמה לתובע עמלה בשיעור של 1% מסך כל המכירות במערך בקרת הכניסה, ועמלה בשיעור של 2% מסך כל המכירות בתחום הנוכחות והשכר.[11] טבלה זו תואמת את תלוש השכר של התובע לחודש פברואר 2019.[12]
בטבלה שצורפה על ידי הנתבעת לחודש אפריל 2020, ניתן גם להבין שעמלות ה"ריטיינר" נגזרו אף הן כאחוז מסוים מסך כל המכירה – כאשר בוצעה הכפלה של ערך המכירה (בחודש זה, 10,458 ש"ח) במספר החודשים לתשלום (בחודש זה, 36 חודשים), והכפלה נוספת ב-2% כדי לקבל את ערך העמלה (בחודש זה, 7,530 ש"ח). מסכום זה קוזזו עמלות בגין עסקאות שבוטלו או שלא שולמו במלואן על ידי הלקוח (בחודש זה, 341 ש"ח).[13]
לפיכך ולאור האמור לעיל, כל העמלות ששולמו לתובע בהתאם לטבלאות המדוברות, שולמו לו "מהשקל הראשון" וכאחוז מסוים מסך כל המכירות.[14]
עדותו של התובע מתיישבת גם עם תכתובות הדוא"ל מחודש יוני 2022, ולפיהן ביקשה הנתבעת לשנות את מודל העמלות – מעמלות "מהשקל הראשון" לעמלות מבוססות יעדים – שינוי שהתובע התנגד לו.[15]
יתרה מכך, עדותו של התובע בעניין זה למעשה נתמכה גם בעדותו של מנכ"ל הנתבעת עצמו, אשר אישר בפנינו כי העמלות נגזרו כאחוז מסוים מתוך סך כל המכירות.[16]
33. שלישית, לא שוכנענו כי העמלות ששולמו לתובע אכן היו מותנות ביעדים, כטענת הנתבעת. בהקשר זה, מקובלת עלינו טענת התובע בסיכומיו, כי הנתבעת לא הציגה ראיות מספיקות בכל הנוגע לאותם יעדים שנקבעו לכאורה כתנאי לתשלום העמלות.[17] יתרה מכך, אף אם נקבעו בחלק מן השנים יעדי מכירות, שוכנענו כי ככלל דובר ביעדים שלא היוו תנאי ממשי לתשלום העמלות, וכי
— סוף עמוד 8 —
העמלות שולמו לתובע בכל מקרה. בהקשר זה מנכ"ל הנתבעת אף העיד ואישר, כי הנתבעת שילמה עמלות בפועל חרף אי-עמידה ביעדים.[18]
עוד העיד מנכ"ל הנתבעת, כי התובע עצמו לא עמד ביעדים, וכי במשך מספר שנים הייתה ירידה משמעותית במכירות, ושזו אחת מן הסיבות שהוא פוטר על ידי הנתבעת.[19] יחד עם זאת, אין מחלוקת כי במהלך שנים אלה שולמו לתובע העמלות במלואן (להוציא החודשים שבמחלוקת בהליך זה – יולי ואוגוסט 2022). משכך – הרי שגם אם התובע לא עמד ביעדים שנקבעו על ידי הנתבעת, ככל שנקבעו, העמלות שולמו לו בפועל במלואן.
בהקשר זה נציין, כי הנתבעת לא הציגה בפנינו ראיות מספיקות המעידות על כך שמפעם לפעם התובע לא עמד ביעדים אשר הוצבו לכאורה על ידי הנתבעת, ובשל כך לא שולמו לו עמלות, וגם לא הציגה מקרים כאלה ביחס לעובדים אחרים.
למעשה, המקרה היחיד שהוצג בפנינו, מתוך כעשרים וארבע שנות עבודתו של התובע בנתבעת, עולה מהתכתבות הדוא"ל מיום 3.3.2014, שבה הובהר לתובע כי הוא אינו זכאי ל"תגמול שנתי" בגין שנת 2013, שכן המכירות לא היו מספיקות לכאורה.[20] לאור עדותו של מנכ"ל הנתבעת, כמפורט לעיל, ובשים לב לכך שזו הדוגמה היחידה שהוצגה על ידי הנתבעת, לא שוכנענו כי זה היה הכלל, ולמעשה שוכנענו כי להוציא מקרה חריג זה, לא היו מקרים נוספים שבהם התובע לא קיבל את מלוא העמלות, לרבות "התגמול השנתי" (להוציא העמלות שבמחלוקת בהליך דנן). אנו סבורים, כי בנסיבות המקרה, אילו היו לנתבעת ראיות נוספות בהקשר הזה, היא הייתה מציגה אותן בפנינו.
34. רביעית, אף אם בחלק מן השנים העמלות היו "מדורגות", כך ששולמו עמלות "מהשקל הראשון" בגין מכירות עד סכום מסוים, לצד עמלות בשיעור גבוה יותר בגין מכירות מעבר לכך וככל שהתובע עמד ביעד מסוים, הרי ששוכנענו מעדותו של התובע כי דובר היה במנגנון שנקבע לפרק זמן קצר של שנים בודדות בתחילת העסקתו בנתבעת.[21] עדות זו נתמכה במסמכי ההעסקה שהוגשו על ידי הנתבעת לשנים 1999 ו-2001.[22] כמו כן, לא שוכנענו כי מדובר בעמלות אשר הלכה למעשה הותנו ביעד ממשי לצורך תשלומן, וממילא הנתבעת לא ביצעה כל הפרדה בין סוגי העמלות, כפי שיפורט להלן.
35.
— סוף עמוד 9 —
חמישית, הנתבעת תמכה את טענתה כי העמלות ששולמו לתובע מבוססות על יעדים, בין היתר, במכתב עדכון תנאי העסקה מיום 31.10.2006.[23] אולם, במכתב זה ישנן גם עמלות "מהשקל הראשון". עוד הנתבעת מתבססת על הודעת הדוא"ל מיום 2.11.2010, שלכאורה אחת מן העמלות המפורטות בה מותנית במכירה משולבת (מכירה של חומרה ותוכנה).[24] איננו סבורים כי ניתן לראות בכך כעמלה מבוססת יעד, שכן ברגע שבוצעה המכירה, הרי שהעמלה שולמה "מהשקל הראשון", והמוצר שבגינו שולמה עמלה הוא מוצר הכולל חומרה ותוכנה. אולם, גם אם נניח שאכן מדובר בעמלה מבוססת יעדים, הרי שממילא בהודעת דוא"ל זו ישנן עמלות רבות אחרות "מהשקל הראשון". גם בנספח להסכם ההעסקה החל מיום 1.9.2012, לצד ה"תגמול השנתי" המבוסס לכאורה על יעד, ישנה עמלה "מהשקל הראשון".[25]
כלומר, גם בהסתמך על המסמכים שהציגה הנתבעת הרי שלכל הפחות העמלות ששולמו לתובע הן "עמלות מעורבות" – כלומר, עמלות "מהשקל הראשון" ועמלות מבוססות יעדים.
36. הנתבעת לא הציגה בפנינו ראיה כלשהי לכך שהיא הפרידה בין העמלות ששולמו לתובע "מהשקל הראשון" לעמלות ששולמו לו לכאורה בגין עמידה ביעדים, ובתלושי השכר שכן הוצגו בפנינו אין הפרדה כזו.[26]
37. מאחר שעל פי הראיות שהוצגו בפנינו, כמפורט לעיל, ככלל, העמלות שולמו לתובע "מהשקל הראשון", ומאחר שגם מנכ"ל הנתבעת אישר בעדותו כאמור כי העמלות שולמו לתובע "מהשקל הראשון" וכאחוז מסוים מסך כל המכירות, הרי שהטענה כי ישנן עמלות מסוימות אשר שולמו בגין עמידה ביעדים מסוימים (ובכלל זה גם "התגמול השנתי"),[27] ומשכך סך כל העמלות ששולמו לתובע אינן חלק מן השכר הקובע, היא למעשה טענה של הודאה והדחה של הנתבעת, אשר הנתונים העובדתיים מצויים אצלה, והיא בחרה שלא להציגם בפנינו.[28]
בנסיבות אלה, ומקום שהנתבעת בעצמה לא הפרידה בזמן אמת בין סוגי העמלות השונים ששולמו לתובע, והעמלות כולן הופיעו בשורה אחת בתלוש השכר, ומשהנתבעת אף לא ביצעה את ההפרדה המדוברת במסגרת ההליך דנן ואף לא בתחשיב הנגדי שהציגה,[29] והנטל עליה לעשות כן בנסיבות של "עמלות מעורבות"
— סוף עמוד 10 —
ובנסיבות המקרה, הרי שהיא מנועה בנסיבות העניין מלטעון בדיעבד לאופי שונה של כל אחד מסוגי העמלות.[30]
מן האמור עולה, כי בהעדר הצגת הנתונים המלאים והמפורטים על ידי הנתבעת, כמי שמחזיקה בהם, ובהעדר הפרדה בין סוגי העמלות על ידי הנתבעת (הן בזמן אמת והן במסגרת ההליך דנן) – אלה ששולמו "מהשקל הראשון" ואלה שהיו מותנות לכאורה ביעדים – הרי שיש לקבל את טענת התובע כי כלל העמלות ששולמו לו הן חלק משכרו הרגיל.
38. שישית, לא מצאנו ממש בטענת הנתבעת כי קיזוז עמלה מקום שבו הלקוח ביטל את העסקה או לא שילם בפועל את מלוא התמורה בגינה תומך בטענתה כי מדובר בעמלות מבוססות יעדים.[31] אם העמלות שולמו לתובע "מהשקל הראשון" – הרי שאין מדובר בעמלות המבוססות יעדים, ואין בקיזוז העמלות מקום שבו הלקוח ביטל את העסקה או לא שילם את מלוא התמורה בפועל כאמור, כדי לשנות את מהותן של העמלות.
ב. עמלות הניהול ששולמו לתובע בגין מכירות שביצעו עובדים תחת ניהולו – הן חלק משכרו הרגיל
39. שוכנענו מעדותו של התובע בפנינו, כי עובר לכניסתו לתפקיד סמנכ"ל המכירות, העמלות ששולמו לו היו בגין מכירות אישיות שהוא ביצע בעצמו.[32] עדותו זו נתמכת גם במסמכי ההעסקה שהוגשו על ידי הנתבעת. כך למשל, בסעיף 10 למכתב עדכון תנאי העסקה מיום 31.10.2006 נכתב במפורש כי מדובר ב"עמלות אישיות". כך גם בהודעת הדוא"ל מיום 2.11.2010 בדבר עדכון שכר ושינוי חישוב מבנה "העמלות האישיות" של התובע.[33] כמו כן, אין מחלוקת כי התובע התקבל לעבודה בנתבעת כאיש מכירות מן המניין.[34] לפיכך, שוכנענו כי העמלות ששולמו לתובע עד לשנת 2012 היו עמלות אישיות, ואילו רק לאחר מכן, עם כניסתו לתפקיד סמנכ"ל המכירות, שולמו לו עמלות גם בגין מכירות שביצעו עובדים שנוהלו על ידו.
40. בשים לב לקביעותינו המפורטות בהרחבה לעיל, הרי שיש לראות בעמלות האישיות ששולמו לתובע, כחלק משכרו הרגיל.
— סוף עמוד 11 —
כמו כן, ולאחר שבחנו את מכלול הראיות והעדויות, שוכנענו כי גם עמלות הניהול ששולמו לתובע בגין עסקאות שבוצעו על ידי העובדים הכפופים לו, הן עמלות ששולמו לו בגין מעורבותו וניהולו של התובע כאמור, ומשכך הן חלק בלתי נפרד משכרו הרגיל.[35] להלן נימוקינו.
41. שוכנענו מעדותו של התובע, שהייתה קוהרנטית ומהימנה, כי הוא ניהל באופן פעיל את העובדים תחתיו, ופעל בתוך כך באופן אישי לקידום וסגירת העסקאות שבוצעו על-ידם. כך למשל, שוכנענו כי התובע התעדכן עם עובדיו לאחר פגישות עם לקוחות, ובין היתר היה מעורב בבחינת הצעות המחיר, נוכח פיזית בחלק מן הישיבות ובמיוחד של עסקאות משמעותיות, וסייע לעובדיו "מאחורי הקלעים" במטרה לסגור את העסקאות.[36] עדותו של התובע נתמכה בעדותו של מר אלעד טרבלסי, אשר עבד תחתיו, ולפיה התובע היה מעורב, ייעץ וסייע לעובדיו בביצוע העסקאות. עדותו של מר טרבלסי בעניין זה הייתה אף היא קוהרנטית ומהימנה בעינינו.[37]
עדויות אלה לא רק שלא נסתרו על ידי הנתבעת, אלא אף מצאנו להן חיזוק בעדותו של מנכ"ל הנתבעת. תחילה, קיבלנו את הרושם כי מנכ"ל הנתבעת ניסה להתחמק בחקירתו הנגדית ממתן תשובה ישירה וברורה לשאלה בנוגע למידת מעורבותו של התובע בעסקאות העובדים תחתיו.[38] ובהמשך העיד לכאורה מתוך הנחה ולא מתוך ידיעה: "… עד כמה שאני יודע, הוא לא היה מעורב ברמה האישית במכירות, הוא היה מנהל המחלקה."[39] לאחר מכן ובהמשך חקירתו, התרשמנו כי מנכ"ל הנתבעת ניסה למזער ככל הניתן את מידת מעורבותו של התובע בעסקאות עובדיו, אך לא שוכנענו בכך וגם לא שוכנענו כי הייתה לו ידיעה אישית וממשית על כך.[40] ולבסוף, הוא העיד כי אכן התובע "ניהל את האנשים", וכי "בדרך כלל בשביל שאנשי המכירות ימכרו אתה צריך מנהל והמנהל מקבל על זה כסף ובדרך כלל ההצלחה שלו נגזרת מהיכולות שלו לנהל אותם בצורה מיטבית, לדחוף אותם,".[41] ובהמשך חזר בעדותו על כך שהתובע ניהל את עובדיו, ואף אישר ש"יכול להיות" שהתובע הצטרף לפגישות או שעלה טלפונית לשיחות, ו"יכול להיות" שהוא תמך בעובדיו.[42]
42.
— סוף עמוד 12 —
לבסוף, הנתבעת הודתה בסיכומיה כי התובע היה מעורב בעסקאות כמנהל, אך לא טיפל באופן אישי בכל עסקה ועסקה.[43] בהקשר זה נדגיש, כי לצורך הקביעה כי עמלות הניהול הן חלק משכרו הרגיל של התובע, לא נדרש כי הוא יהיה מעורב באופן אישי בכל עסקה ועסקה, אלא נדרשת מעורבותו הניהולית. ברי, כי מעורבות כזו איננה מעורבות "מיקרו" בכל עסקה ועסקה, כי אם מעורבות "מאקרו".
כמו כן, לא מצאנו ממש בטענת הנתבעת בסיכומיה, כי אין לראות בעמלה ששולמה לתובע בגין עסקאות "שירות" ל-36 חודשים כחלק משכרו הרגיל, שכן היא לא נגעה אליו באופן אישי, השירות לא ניתן על ידו או על ידי מי מן העובדים הכפופים לו, וכי הפסקת ההתקשרות בגין השירות לא נגעה לו אף היא.[44] ממכלול הראיות והעדויות עולה, כי העמלה ששולמה לתובע בגין עסקאות אלה, שולמה בגין עצם סגירת העסקה, ולא בגין השירות שניתן לאחר מכן. ככל שהשירות הופסק והתמורה לא שולמה במלואה על ידי הלקוח, הרי שממילא נערך קיזוז, כפי שעולה למשל מטבלת חישוב העמלות שהציגה הנתבעת לחודש אפריל 2020, כמפורט לעיל.[45] אין בכך כדי לשנות ממהות העמלה כאמור, ואין בכך כדי לשנות מן המסקנה כי מדובר בעמלה שהיא חלק משכרו הרגיל של התובע.
43. לפיכך, ולאור כל האמור לעיל, שוכנענו כי התובע אכן ניהל את עובדיו באופן פעיל והיה מעורב, ייעץ, תמך וסייע להם בביצוע העסקאות, ועמלות הניהול ששולמו לו הן חלק בלתי נפרד משכרו הרגיל.
התביעה שכנגד – התובע לא פעל בחוסר תום לב ואין תוקף מחייב לסעיף 19.4 להסכם ההעסקה 2000
44. לטענת הנתבעת, עצם תביעתו של התובע מנוגדת להסכמות הצדדים ומנוגדת לדין, והוא פעל בחוסר תום לב. הנתבעת ביססה את טענתה על סעיף 19.4 להסכם ההעסקה 2000, אשר קובע כי: "היה ולמרות האמור לעיל יקבע בית משפט מוסמך כי העובד זכאי לזכויות מ… מקור אחר כלשהוא, או כי אין בזכויות המוקנות לו מכוח הסכם זה כדי למצות את מלוא זכויותיו, מסכימים הצדדים כי תופחת באופן מקביל המשכורת כהגדרתה בסעיף 5.1 לעיל, בדיעבד, באופן שכלל העלויות הישירות והעקיפות החלות על החברה בגין העסקתו של העובד לא יעלו."
45.
— סוף עמוד 13 —
עוד טענה הנתבעת בהקשר זה, כי בהסכמים ובנספחים שנחתמו בין הצדדים נכללה הוראה לפיה ההפקדות לפיצויי פיטורים יבוצעו רק משכר היסוד, וללא בונוסים ועמלות. וככל שהתובע היה מעלה את טענותיו בפניה בזמן אמת, ההפקדות לפיצויי פיטורים מהבונוסים ומהתמריצים היו מופחתות מידי חודש ומנוכות משכרו. לפיכך, הגישה הנתבעת תביעה שכנגד להשבת הסכום של 548,464 ש"ח.
46. מנגד טען התובע, כי אין בכוחם של הסכם ההעסקה 2000 ובנספחים שלאחריו כדי לשנות מן העובדה כי העמלות ששולמו לתובע הן חלק משכרו הרגיל. ולא ייתכן שהסכם העסקה יגביל את זכותו לפנות לערכאות משפטיות לשם מימוש זכויותיו הקוגנטיות, שאינן ניתנות לוויתור. כמו כן, סעיף 19.4 להסכם ההעסקה 2000 נוגד את תקנת הציבור.
47. לאחר ששקלנו את מכלול טענות הצדדים, העדויות והראיות, הגענו למסקנה כי התובע לא פעל בחוסר תום לב, וכי יש לדחות את התביעה שכנגד שהגישה הנתבעת. להלן נימוקינו.
48. העמלות ששולמו לתובע הן רכיב שכר לתשלום פיצויי פיטורים, ומדובר בזכות קוגנטית שאינה ניתנת לוויתור.[46] בנסיבות המקרה, עמידת התובע על זכויותיו הסוציאליות מכוח משפט העבודה המגן, איננה התנהלות בחוסר תום לב.[47]
49. הסכם ההעסקה 2000 נחתם ביום 31.12.2000, למעלה מעשרים שנים לפני שהתובע סיים את עבודתו בנתבעת, וכשהיה איש מכירות זוטר, מן המניין. אף אם סעיף זה לא בוטל במסגרת הנספחים השונים שנחתמו לאחריו, ואף אם בנספחים אלה נכתב במפורש כי ההפקדות לפיצויי פיטורים יבוצעו משכר היסוד בלבד, "כמקובל בחברה"[48] – לא מצאנו בכך הצדקה כלשהי לסטות מן הקוגנטיות של משפט העבודה המגן ושל הזכות לפיצויי פיטורים.
50. בנסיבות העניין, וחרף תפקידו של התובע כסמנכ"ל מכירות, שוכנענו מעדותו כי הוא לא היה בקיא בדין ולא היה מודע בזמן אמת לכך שהעמלות הן חלק משכרו הקובע לפיצויי פיטורים, וכי הדבר התברר לו רק לאחר שפוטר על ידי הנתבעת, לא קיבל תשובות מספקות מחשבת השכר, ופנה לייעוץ משפטי. עדותו של התובע בהקשר זה הייתה עקבית, קוהרנטית ומהימנה.[49]
51.
— סוף עמוד 14 —
לפיכך, שוכנענו כי התובע פעל בתום לב בכך שעמד על זכויותיו ופעל למיצוין במסגרת תביעתו. די בזאת כדי להביא לדחיית טענות הנתבעת והתביעה שכנגד.
52. נציין בנוסף, ואף למעלה מן הצורך, כי ההתניה שנקבעה בסעיף 19.4 להסכם ההעסקה 2000 כאמור, מהווה למעשה ויתור מראש של התובע מלעמוד על זכויותיו הקוגנטיות ומלפנות לערכאות המשפטיות כדי לעשות כן. זאת, באמצעות ביטול התועלת והתכלית בכך, שכן ממילא הוא ייאלץ לפי ההסכם להשיב לנתבעת את הסכום שייפסק לזכותו על ידי הערכאה המוסמכת. כאמור לעיל, ויתור מסוג זה על זכות קוגנטית, אינו תקף.[50]
יתרה מכך, ויתור מסוג זה, שנעשה כאמור מראש, נעשה למעשה כאשר הפרטים, הסכומים והתמונה המלאה בכל הנוגע לזכות שעליה העובד מוותר כלל אינם עומדים בפניו, שכן מדובר בוויתור עתידי. לפיכך, יש בכך כדי לפגום ברצונו החופשי ובהסכמתו מדעת של העובד. זאת, בשונה למשל מוויתור בדיעבד, אשר כדי שיהיה תקף ומחייב יש לערוך במסגרתו חשבון ברור, מפורט ומובן של הסכומים, הזכויות ומהות הוויתור, וכן צריך שיהיה בו מרכיב של פשרה אותנטית.[51]
איננו סבורים כי סעיף 19.4 להסכם ההעסקה 2000, או הנספחים שנחתמו לאחריו, עומדים בתנאים הנדרשים על מנת להעניק להם תוקף מחייב.
53. לאור כל האמור לעיל, אין תוקף מחייב לסעיף 19.4 להסכם ההעסקה 2000, החותר תחת משפט העבודה המגן והזכות הסוציאלית הקוגנטית לפיצויי פיטורים, וטענות הנתבעת בהקשר זה נדחות, כמו גם התביעה שכנגד שהוגשה על ידה.
חישוב פיצויי הפיטורים
54. משהגענו למסקנה כי העמלות ששולמו לתובע הן חלק משכרו הרגיל לצורך חישוב פיצויי פיטורים, וכי הוא זכאי לפיצויי פיטורים בהתאם, יש לקבוע את שיעורם.
55. לטענת התובע, בחודש מאי 2020 שונו תנאי עבודתו לרעה, כאשר הנתבעת נטלה ממנו את ניהול מערך בקרת הכניסה. כתוצאה מכך, ממוצע סכום העמלות ששולם לתובע החל מחודש זה פחת באופן משמעותי, כפי שעולה מתלושי השכר. לפיכך, יש לחשב את פיצויי הפיטורים לפי שתי תקופות – עד לחודש אפריל 2020 והחל מחודש מאי 2020 ואילך, וזאת בהתאם לתקנות 8-9 לתקנות פיצויי
— סוף עמוד 15 —
פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), התשכ"ד-1964 (להלן: "תקנות פיצויי פיטורים").
56. לטענת הנתבעת, בשנת 2017 היא הציעה לתובע לנהל באופן זמני את מערך בקרת הכניסה. אולם, לאחר מכן טען התובע, בין היתר, לקושי באכיפת סמכותו על אנשי המכירות שביצעו עבודתם ממשרדיה ביוקנעם, ועל כך שאינו יכול להתייצב ולפקח עליהם יותר מפעם בשבועיים. לפיכך, על דעתו ובהסכמתו הועבר ניהול המכירות של מערך בקרת הכניסה לאחריותו של סמנכ"ל הנתבעת, היושב במשרדיה ביוקנעם. מהלך זה גרר שינוי בגובה התשלומים אשר שולמו לתובע, אך השינוי של ניהול מערך בקרת הכניסה היה זמני ועל כן אין בכך כדי להביא לחישוב פיצויי הפיטורים לפי שתי תקופות.[52] כמו כן, התובע לא טען להרעת תנאים ולא התפטר בעקבות השינוי.
57. עוד טענה הנתבעת בסיכומיה, כי חישוב לפי שתי תקופות אינו מתיישב עם חוק פיצויי פיטורים ותקנות פיצויי פיטורים, שכן בעניין עמלות נקבע כי החישוב יבוצע לפי ממוצע שנים עשר החודשים האחרונים לתקופת העבודה, בהתאם לתקנה 9 לתקנות פיצויי פיטורים. פניית התובע לתקנה 8 לתקנות פיצויי פיטורים שגויה, ואין מדובר בשינוי מהותי בתנאי עבודתו של התובע, שהרי רק גובה העמלות השתנה ושינוי מנגנון התשלומים בוצע מדי שנה, לרבות רכיבים שונים מהם הם חושבו.[53]
58. לאחר ששקלנו את מכלול טענות הצדדים, העדויות והראיות, הגענו למסקנה כי יש לחשב את פיצויי הפיטורים של התובע בחלוקה לפי שתי תקופות, כמפורט להלן.
59. בהתאם לדין ולפסיקה, יש לחשב את פיצויי הפיטורים על בסיס שתי תקופות העסקה (או יותר) כאשר חל שינוי מהותי במהלך תקופת העבודה.[54]
60. בהתאם לתקנה 6 לתקנות פיצויי פיטורים, יש להתעלם משינוי זמני שחל בשכרו של עובד, בין אם עלה ובין אם פחת, אך לא משינוי קבוע בשכר. הנטל להוכיח כי מדובר בשינוי זמני מוטל על המעסיק.[55]
61. בהתאם לתקנה 8 לתקנות פיצויי פיטורים, כאשר חלה הפחתת שכר לעובד, יש לפצל את תחשיב פיצויי הפיטורים לשתי תקופות – טרם ההפחתה ולאחריה.[56] וכך נפסק בהקשר זה בעניין מנפאואר:[57]
— סוף עמוד 16 —
"תקנה 8 מכוונת למצב שבו הופחת שכרו של עובד מבלי שהיקף משרתו קטן. הפחתה שכזאת תיתכן בכמה מצבים – כאשר מחלה קשה של עובד מונעת ממנו לבצע אותה עבודה שביצע קודם לכן, והוא ממשיך בעבודתו תוך הפחתה מוסכמת בשכרו, או כאשר קיימת "הסכמה קיבוצית" להפחתת שבד במפעל על מנת למנוע פיטורי עובדים (הסדר אשר זכה לסעיף מפורש בחוק פיצויי פיטורים, הלא הוא סעיף 13א)."
62. אין מחלוקת, כי בחודש ינואר 2017 החל התובע לנהל גם את מערך בקרת הכניסה, ובהתאם לכך שולמו לו עמלות נוספות בגין המכירות של מערך זה,[58] ושכרו גדל בהתאם, כפי שהעיד גם מנכ"ל הנתבעת.[59] עוד אין מחלוקת, כי בחלוף כשלוש שנים וחצי, בחודש מאי 2020, הפסיק התובע לנהל את מערך בקרת הכניסה, וכתוצאה מכך פחתו העמלות ששולמו לו ממועד זה ועד למועד פיטוריו.[60]
63. עוד נציין, כי מעיון בתלושי השכר של התובע עולה, כי ממוצע העמלות ששולמו לו בשנים עשר החודשים שקדמו לחודש מאי 2020, הוא בסכום של 23,843 ש"ח, ואילו ממוצע העמלות ששולמו לו בשנים עשר החודשים שקדמו למועד סיום העסקתו הוא בסכום של 12,991 ש"ח. על כן, הרי שעם הפסקת ניהול מערך בקרת הכניסה חלה הפחתה משמעותית בשכרו של התובע.
64. לא מצאנו ממש בטענת הנתבעת כי ניהול מערך בקרת הכניסה ניתן לתובע באופן זמני, או כי השינוי המדובר בתפקידו ובשכרו של התובע היה זמני. ראשית, שוכנענו מעדותו של התובע, כי מעולם לא נאמר לו על ידי הנתבעת כי ניהול מערך בקרת הכניסה ניתן לו באופן זמני.[61] שנית, עדותו של התובע כאמור נתמכה בנספח הסכם העסקה 2017, שלא הוזכרה בו ולו במילה האפשרות כי השינוי וניהול מערך בקרת הכניסה על ידי התובע הוא זמני או לתקופה קצובה כלשהי.[62] המסקנה המתבקשת מעיון בנספח הסכם העסקה 2017 היא דווקא הפוכה, כי השינוי כאמור נעשה ללא מגבלת זמן כלשהי והוא לא נתחם בזמן. שלישית, מדובר בשינוי שחל במשך תקופה ממושכת של כשלוש שנים וחצי, ושינוי
— סוף עמוד 17 —
לתקופה כזו אינו יכול להיחשב בנסיבות העניין כשינוי זמני. רביעית, ובהתאם לכל האמור לעיל, גם לא שוכנענו מעדותו של מנכ"ל הנתבעת בפנינו בעניין זה,[63] אשר לא עלתה בקנה אחד עם לשון נספח הסכם העסקה 2017 ועם התקופה הממושכת כאמור.
לפיכך, הנתבעת לא עמדה בנטל המוטל עליה להוכיח כי השינוי כאמור, ניהול מערך בקרת הכניסה על ידי התובע, היה זמני בלבד.[64]
65. בנוסף, יש לדחות את טענת הנתבעת כי אין לפצל את תקופת עבודתו של התובע לצורך חישוב פיצויי פיטורים, שכן לאחר שהפסיק לנהל את מערך בקרת הכניסה הוא לא התפטר בשל הרעת תנאים ולמעשה הסכים לשינוי, ואף ביקש אותו. מן הפסיקה בעניין מנפאואר עולה, כי אין משמעות לכך שהפחתת השכר נעשתה בהסכמה, אם לאו. ולמעשה, די בכך שחלה הפחתה בשכר, תהיה הסיבה לכך אשר תהיה.
66. טענה נוספת שהעלתה הנתבעת היא כי חישוב ממוצע העמלות בשנים עשר החודשים האחרונים לעבודתו של התובע לצורך קביעת השכר הקובע לפיצויי פיטורים, בהתאם לתקנה 9 לתקנות פיצויי פיטורים, לוקח למעשה בחשבון את השינויים החלים לאורך התקופה בסכומי העמלות. למשל, כתוצאה מתקופת מיתון, חגים, כניסת מתחרים חדשים לשוק, מילואים, חופשות, מחלה וכיוצא באלה.[65] משכך, לטענת הנתבעת, אין מקום להחיל את תקנה 8 לתקנות פיצויי פיטורים.
בנסיבות ענייננו, יש לדחות טענה זו.
בנסיבות המקרה דנן אין מדובר בשינויים כלליים ו"רגילים" בהיקף המכירות המזכות בעמלות, אלא בשינוי מהותי הנובע באופן ישיר מנטילת ניהול מערך בקרת הכניסה מן התובע. שינוי מהותי זה, הוא שהביא לירידה הניכרת בסכום העמלות ששולמו לו, ולמעשה תשלום עמלות המכירות של מערך זה בוטל לגביו באחת. איננו סבורים כי שינוי מסוג זה הוא שינוי שנלקח בחשבון במסגרת האיזון של תקנה 9 לתקנות פיצויי פיטורים.
קבלת טענת הנתבעת בהקשר זה תביא לתוצאה לפיה אין כלל מקום להחיל את תקנה 8 לתקנות פיצויי פיטורים מקום שבו שכר העובד משולם באמצעות עמלות – ולדעתנו מדובר בתוצאה בלתי סבירה, שגם אינה מתיישבת עם לשון התקנות.
67. לאור כל האמור, הרי שיש לחשב את פיצויי הפיטורים המלאים של התובע באופן הבא:
68.
— סוף עמוד 18 —
לתקופה מיום 1.8.1998 ועד ליום 30.4.2020 – 21.66 שנים:
א. שכר יסוד: 33,000 ש"ח.
ב. ממוצע עמלות 12 חודשים (בין מאי 2019 לאפריל 2020): 23,843 ש"ח.
ג. השכר הקובע הכולל: 56,843 ש"ח.
ד. סכום הפיצויים: 56,843 ש"ח X 21.66 שנים = 1,231,219 ש"ח.
69. לתקופה מיום 1.5.2020 ועד לסיום העבודה ביום 19.8.2022 – 2.3 שנים:
א. שכר יסוד: 33,000 ש"ח.
ב. ממוצע עמלות 12 חודשים (בין אוגוסט 2021 ליולי 2022): 12,991 ש"ח.
ג. השכר הקובע הכולל: 45,991 ש"ח.
ד. סכום הפיצויים: 45,991 ש"ח X 2.3 שנים = 105,779 ש"ח.
70. לאור האמור לעיל, התובע זכאי לתשלום פיצויי פיטורים מלאים בסכום כולל של 1,336,998 ש"ח.
71. מסכום זה יש להפחית את סכום פיצויי הפיטורים שהצטבר בקופות הגמל וששולם על ידי הנתבעת. לטענת התובע, יש להפחית סכום של 631,367 ש"ח,[66] ולטענת הנתבעת יש להפחית סכום של 845,601 ש"ח.[67]
72. אין מחלוקת כי הנתבעת שילמה לתובע השלמת פיצויי פיטורים בסכום של 363,877 ש"ח בהעברת בנקאית ביום 3.10.2022.[68] עם זאת, הצדדים חלוקים בכל הנוגע לסכום פיצויי הפיטורים שהצטבר בקופות הגמל.
73. לטענת התובע, בקופת פיצויים אחת הצטבר סכום של 74,631 ש"ח ובקופת הפיצויים השנייה הצטבר סכום של 272,239 ש"ח, ובסך הכל סכום מצטבר של 346,870 ש"ח. לטענת הנתבעת, הסכום המצטבר בקופות הפיצויים עומד על סך של 481,724 ש"ח.
74. לתצהירו של מנכ"ל הנתבעת צורפו שני מסמכים כדי לתמוך בטענות הנתבעת. האחד, דיווח מאת סוכנות הביטוח מיום 18.8.2022 בדבר צבירות פיצויים לצורך מילוי טופס 161 עבור התובע (להלן: "דיווח סוכנות הביטוח מחודש אוגוסט 2022"); והשני טופס 161 שהונפק על ידי הנתבעת מיום 19.9.2022 (להלן: "טופס 161 מחודש ספטמבר 2022").
75. התובע צירף רק בשלב הסיכומים שני מסמכים כדי לתמוך בטענותיו. האחד, דיווח מאת סוכנות הביטוח מיום 8.11.2022 בדבר צבירות פיצויים לצורך מילוי
— סוף עמוד 19 —
טופס 161 עבור התובע (להלן: "דיווח סוכנות הביטוח מחודש נובמבר 2022"); והשני, טופס 161 מתוקן וחתום על ידי הנתבעת מיום 15.3.2023 (להלן: "טופס 161 מחודש מרץ 2023").
76. הנתבעת למעשה ביקשה לבסס את טענתה בדבר סכום הפיצויים המופקדים בקופות על הסכום שצוין בדיווח סוכנות הביטוח מחודש אוגוסט 2022, תחת הרובריקה "סה"כ פיצויים למס הכנסה". התובע לעומת זאת, ביקש לבסס את טענתו על הסכום שצוין בדיווח סוכנות הביטוח מחודש נובמבר 2022, המעודכן יותר, ותחת הרובריקה "פיצויים". לאחר שבחנו את מכלול טענות הצדדים והמסמכים, אנו מקבלים את תחשיב התובע וטענתו בעניין זה. להלן נימוקינו.
77. הטענה כי בקופות הצטבר סכום גבוה מזה הנטען על ידי התובע, היא במהותה טענת "פרעתי", שהיא בבחינת "הודאה והדחה", ועל הנתבעת מוטל הנטל להוכיחה.[69] בנסיבות העניין, לא שוכנענו כי הנתבעת עמדה בנטל זה, כפי שיפורט להלן.
78. ראשית, הנתבעת שילמה לתובע השלמת פיצויי פיטורים בסכום של 363,877 ש"ח. לצורך חישוב פיצויי הפיטורים של התובע, הנתבעת לקחה בחשבון רק את שכר היסוד, שכן לטענתה העמלות אינן חלק מהשכר הקובע. לפיכך, חישוב פיצויי הפיטורים של התובע על ידי הנתבעת נעשה על יסוד השכר של 33,000 ש"ח. אם נערוך "חישוב לאחור", למעשה נגלה כי הנתבעת בעצמה חישבה את פיצויי הפיטורים של התובע לפי הרובריקה של "פיצויים" בדיווח סוכנות הביטוח מחודש אוגוסט 2022 ולא לפי הרובריקה של "סה"כ פיצויים למס הכנסה", כפי שהיא טוענת כעת.
תחת רובריקת ה"פיצויים" מופיע הסכום של 426,006 ש"ח, נוסיף לסכום זה את סכום השלמת הפיצויים ששולם על ידי הנתבעת (363,877 ש"ח כאמור), ונקבל סך כולל של פיצויי פיטורים בסכום של 789,883 ש"ח. נחלק סכום זה בשכרו הקובע של התובע לשיטת הנתבעת, 33,000 ש"ח, ונקבל את מספר שנות העבודה של התובע – 23.93 שנים. לפיכך, טענת הנתבעת שהועלתה במסגרת ההליך, כי יש לערוך את התחשיב לפי רובריקת "סה"כ פיצויים למס הכנסה" עומדת בסתירה לאופן שבו היא עצמה ערכה את החישוב בזמן אמת. זאת, ללא כל הסבר או נימוק לשינוי בעמדתה.
עוד נציין, כי אם ניקח את סכום הפיצויים שלטענת הנתבעת היא שילמה לתובע (באמצעות תשלום השלמת פיצויי פיטורים ושחרור קופות הפיצויים), סכום של
— סוף עמוד 20 —
845,601 ש"ח, ונחלקו בשכרו הקובע של התובע לשיטת הנתבעת, 33,000 ש"ח, נקבל תקופת העסקה של 25.62 שנים. ברי, כי זו אינה תקופת העסקתו של התובע. וגם מכאן אנו למדים כי הנתבעת לא הסתמכה בזמן אמת על הסכומים המפורטים תחת הרובריקה של "סה"כ פיצויים למס הכנסה" בדיווח סוכנות הביטוח מחודש אוגוסט 2022.
יתרה מכך, בשני הדיווחים של סוכנות הביטוח צוין במפורש כך: "במידה והעובד זכאי להשלמת פיצויים, החישוב יעשה על בסיס הנתונים בעמודה פיצויים למעסיק" – כפי שהנתבעת עשתה בפועל בזמן אמת כאמור, וכפי שטען התובע.
לפיכך, ובהתאם לדיווח המעודכן של סוכנות הביטוח מחודש נובמבר 2022, הרי שתחת הרובריקה "פיצויים" הצטבר סכום כולל של 346,870 ש"ח בלבד, סכום התואם את חישוב התובע.
לטעמנו, די בכך כדי לדחות את טענות הנתבעת בהקשר זה, אף מבלי לדון בטענות הצדדים לגופן בכל הנוגע להלכה שנקבעה בעניין מוסדות חינוך.[70]
79. שנית, אנו מקבלים את האמור בדיווח המעודכן של סוכנות הביטוח מחודש נובמבר 2022, אשר הוגש על ידי התובע במסגרת סיכומיו, ואף שהוא הוגש רק במסגרת הסיכומים כאמור.
לסיכומי התובע צורף גם טופס 161 מתוקן מחודש מרץ 2023, החתום על ידי הנתבעת (חתימה וחותמת), והנתונים בו תואמים לדיווח סוכנות הביטוח מחודש נובמבר 2022. על אף שניתנה לנתבעת הזדמנות להתייחס למסמכים אלה לגופם במסגרת סיכומיה, היא לא עשתה כן. הנתבעת לא הכחישה את אמיתות ונכונות המסמכים. בתוך כך, הנתבעת לא הכחישה כי היא תיקנה והנפיקה טופס 161 מעודכן על יסוד הנתונים המפורטים בדיווח סוכנות הביטוח מחודש נובמבר 2022 – הוא טופס 161 מחודש מרץ 2023.
אמנם, היה על התובע לצרף את כלל המסמכים הרלוונטיים לתצהירו, אך מאחר שבפועל ניתנה לנתבעת הזדמנות אמתית להתייחס למסמכים לגופם, משמדובר במסמכים המוכרים לנתבעת (וטופס 161 אף הונפק על ידה), ומשהמסמכים לא הוכחשו על-ידה, אף לא בקול רפה, ומתוך מגמת בירור האמת, מצאנו כי יש לקבלם כראיה.[71]
מבלי לגרוע מאחריות התובע, מצאנו בהקשר זה טעם לפגם ואף חמור במיוחד בכך שהנתבעת הציגה בפני בית הדין תמונה חלקית בלבד – את דיווח סוכנות הביטוח מחודש אוגוסט 2022 וטופס 161 מחודש ספטמבר 2022, ומבלי לגלות כי
— סוף עמוד 21 —
ישנם מסמכים מאוחרים ומעודכנים. במיוחד הדבר מעורר תהיות, בשים לב לכך שהנתבעת הבהירה עוד בכתב ההגנה שהוגש לתיק ביום 30.11.2022, כי סוכנות הביטוח היא שמעבירה לנתבעת את ההפרשות והניכויים בגין עובדי הנתבעת,[72] ודיווח סוכנות הביטוח מחודש נובמבר 2022 אשר צורף לסיכומי התובע הוא מיום 8.11.2022 – מועד הקודם למועד הגשת כתב ההגנה על ידי הנתבעת.
התנהלות זו גם היא מצדיקה את קבלת המסמכים המעודכנים שצורפו לסיכומי התובע כראיה, מתוך מטרה כאמור להתחקות אחר האמת.
80. שלישית, יש לדחות את טענות הנתבעת בסיכומיה בדבר הרחבת חזית אסורה, שכן התובע טען כבר בתצהירו ובהודעתו מיום 22.11.2023, מהו הסכום שיש להפחית מסכום פיצויי הפיטורים הכולל, וניתנה לנתבעת הזדמנות להתייחס לכך לגוף העניין במסגרת ההליך.
81. לאור כל האמור לעיל, הרי שיש להפחית מסכום פיצויי הפיטורים הכולל לו זכאי התובע (1,336,998 ש"ח), את הסכום שהצטבר בקופות הפיצויים, 346,870 ש"ח, וכן את הסכום ששולם על ידי הנתבעת כהשלמת פיצויי פיטורים, 363,877 ש"ח, וסך הכל יש להפחית סכום של 710,747 ש"ח.
לפיכך, התובע זכאי להשלמת פיצויי פיטורים בסכום של 626,251 ש"ח.
82. לאחר ששקלנו את טענות הצדדים, לא מצאנו כי יש מקום לפסוק פיצויי הלנת פיצויי פיטורים, שכן התרשמנו כי המחלוקת בין הצדדים בכל הנוגע לאופן חישוב פיצויי הפיטורים הייתה מחלוקת כנה. לפיכך, נסתפק במקרה דנן בפסיקת הפרשי הצמדה וריבית כחוק.
חופשה שנתית
83. אין מחלוקת כי התובע זכאי לפדיון חופשה בגין 25.24 ימים, כפי ששולם על ידי הנתבעת בפועל במסגרת תלוש השכר האחרון לחודש ספטמבר 2022. במסגרת תלוש שכר זה, שילמה הנתבעת לתובע סכום של 37,860 ש"ח בגין 25.24 ימי חופשה כאמור. זאת, לפי שכר יומי של 1,500 ש"ח (33,000 ש"ח שכר יסוד חלקי 22 ימי עבודה).
84. משקבענו כי העמלות ששולמו לתובע הן חלק משכרו הקובע, הרי שיש לקחת אותן בחשבון לצורך חישוב פדיון החופשה.[73] בהתאם לפסיקה, חישוב השכר לצורך תשלום פדיון חופשה צריך להתבצע בהתאם לממוצע שכר היסוד
— סוף עמוד 22 —
ובתוספת העמלות בשנים עשר החודשים האחרונים.[74] משכך, אין לקבל את תחשיבי הצדדים בעניין זה, אשר התבססו על ממוצע עמלות של שלושה חודשים בלבד.
85. השכר הקובע של התובע הוא 33,000 ש"ח (שכר יסוד) בצירוף 12,991 ש"ח (ממוצע העמלות בשנים עשר החודשים האחרונים, כפי שפורט לעיל), ובסך הכל – 45,991 ש"ח. לפיכך, שווי יום חופשה לצורך תשלום פדיון חופשה הוא בסך של 2,090 ש"ח (45,991 ש"ח חלקי 22 ימי עבודה).
התובע זכאי לפדיון חופשה מלא בסכום של 52,751 ש"ח (2,090 ש"ח X 25.24 ימים). הנתבעת שילמה לתובע פדיון חופשה בסכום של 37,860 ש"ח.
אשר על כן, התובע זכאי להפרש פדיון החופשה בסכום של 14,891 ש"ח.
עמלות לחודשים יולי ואוגוסט 2022
86. לטענת התובע, הוא זכאי לעמלות בגין חודש יולי 2022 בסכום של 11,000 ש"ח, ולעמלות בגין חודש אוגוסט 2022 בסכום של 8,000 ש"ח.
87. לטענת הנתבעת, התובע ביקש שלא לעבוד ביתרת התקופה שעד סיום עבודתו ולשהות בחופשה בזמן זה, ועל כן הוא אינו זכאי לתשלום נוסף בגין החודשים יולי ואוגוסט 2022.[75] כמו כן, הוא לא הציג חישוב כלשהו או אסמכתאות שיש בהן כדי לבסס את זכאותו לעמלות בגין מכירות בחודשים המדוברים.
88. לאחר שבחנו את מכלול טענות הצדדים, הראיות והעדויות, מצאנו כי התובע זכאי לעמלות בגין חודש יולי 2022 בלבד, להלן נימוקינו.
89. אשר לעמלות חודש יולי 2022 – מנכ"ל הנתבעת אישר בעדותו כי התובע עבד, לכל הפחות, ברוב חודש יולי 2022.[76] התובע העיד בחקירתו הנגדית, ובתשובה לשאלת ב"כ הנתבעת בעניין, כי שהה בחופשה שתוכננה מראש בארה"ב מיום 28.7.2022 (יום חמישי) ועד ליום 18.8.2022.[77] הנתבעת לא הציגה פנקס חופשה לחודש זה, ועדותו של התובע בעניין זה לא נסתרה על ידי הנתבעת. לפיכך, אנו מקבלים את טענת התובע כי עבד בחודש יולי 2022 באופן מלא.
90. התובע הציג בפנינו תכתובת דוא"ל בנוגע לעמלות חודש יולי 2022 עם גב' ירדן אוחנה ממחלקת הגבייה בנתבעת, ובהמשך תכתובת דוא"ל עם גורמים נוספים בנתבעת, הכוללת טבלת חישוב מפורטת המתייחסת לעמלות לחודש זה.[78] מנכ"ל
— סוף עמוד 23 —
הנתבעת לא ידע לומר, בוודאי לא מידיעה אישית, כי התובע אינו זכאי לעמלות שהוצגו על ידו בטבלת החישוב כאמור. כך למשל, בתצהירו הצהיר מנכ"ל הנתבעת כך: "למיטב הבנתי התובע לא היה זכאי לעמלות בגין חודשים יולי ואוגוסט ולא היה מעורב בפעילות המכירות מרבית התקופה…".[79] גם בעדותו, מנכ"ל הנתבעת לא ידע לומר מדוע התובע לא קיבל תשלום בגין עמלות חודש יולי 2022, ותחילה טען כי הוא "חושב" שהתובע לא עבד בחלק מהחודש.[80] אולם קבענו, כמפורט לעיל, כי לא כך היה.
עוד הבהיר מנכ"ל הנתבעת בעדותו, כי: "החברה משלמת על עמלות לפי טבלה של הכנסות של העובדים שלו. אם היו הכנסות של העובדים שלו, מן הסתם הוא היה מקבל את זה, אם לא היו הכנסות של העובדים שלו אז הוא לא היה מקבל.".[81] ובהמשך העיד המנכ"ל, כי הוא אינו מעורב בטבלאות החישוב באופן אישי, וכי הוא כלל איננו מכיר את טבלת החישוב לחודש יולי 2022 שהוצגה על ידי התובע.[82] הנתבעת לא זימנה לעדות את הגורמים אשר היו מכותבים בתכתובת הדוא"ל שהציג התובע בנוגע לעמלות חודש יולי 2022, או כל גורם המצוי בפרטים ויכול להעיד בעניין מידיעתו האישית, וגם לא הציגה טבלת חישוב עמלות נגדית לחודש זה, אף שהמידע מצוי אצלה, והדבר פועל לחובתה.[83] משכך, הלכה למעשה, עדותו של התובע, ויתר הראיות שהציג בנוגע לעמלות חודש יולי 2022, לא נסתרו כלל על ידי הנתבעת – ואנו מקבלים את תביעתו בהקשר זה.
91. נציין, כי הוכח על ידי התובע כי העמלות ששולמו במסגרת תלוש השכר לחודש יולי 2022, מתייחסות למכירות בגין חודש יוני 2022.[84] זאת ניתן ללמוד מטבלת חישוב העמלות לחודש יוני 2022 שהוצגה על ידי התובע, ושלא נסתרה על ידי הנתבעת, אשר תואמת בדיוק את סכום העמלות ששולם במסגרת תלוש חודש יולי 2022 כאמור (סך של, 12,351 ש"ח).[85] זאת, ניתן ללמוד גם מטבלאות חישוב עמלות נוספות אשר הוגשו לתיק, למשל בנוגע לעמלות חודש ינואר 2019, אשר שולמו במסגרת תלוש השכר לחודש פברואר 2019, כפי שפורט לעיל.
— סוף עמוד 24 —
בהקשר זה נציין, כי התרשמנו שמנכ"ל הנתבעת ניסה להתחמק בעדותו ממתן תשובה ברורה בסוגיה זו ובכל הנוגע למועד תשלום העמלות, וממילא לא סתר את האמור.[86]
92. לפיכך, התובע זכאי לתשלום עמלות בגין מכירות חודש יולי 2022 בסכום של 11,000 ש"ח.
93. אשר לעמלות חודש אוגוסט 2022 – התובע לא הציג בפנינו כל חישוב או אסמכתא המבססת את זכאותו לעמלות בגין חודש זה, ותבע זאת רק על יסוד הערכה.[87] בפני התובע עמדה האפשרות לבקש מהנתבעת במסגרת הליך גילוי מסמכים את טבלת חישוב העמלות הרלוונטית לחודש זה, אך הוא לא עשה כן. לפיכך, ומשלא עמד בנטל להוכיח את זכאותו לעמלה כאמור – דין תביעתו ברכיב זה להידחות.
94. בשולי הדברים נציין, כי יש לדחות את טענות הנתבעת בסיכומיה לקיזוז סכומי עמלות עקב ביטול עסקאות שבגינן קיבל התובע עמלות מלאות.[88] מנכ"ל הנתבעת לא הצהיר באופן מפורט, ברור ומספק על ביטול העסקאות ועל הסכומים שיש לקזז כאמור,[89] והטענה הועלתה בעלמא. יתרה מכך, ממילא הנתבעת לא העלתה טענת קיזוז בהקשר זה במסגרת כתב ההגנה, ולא עמדה בנטל להוכיחה.[90]
סיכום
95. לאור כל האמור לעיל, תביעתו של התובע מתקבלת ברובה.
96. הנתבעת תשלם לתובע בתוך 30 ימים מיום קבלת פסק הדין את הסכומים המפורטים להלן:
א. פיצויי פיטורים – סכום של 626,251 ש"ח, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 19.8.2022 (מועד סיום העבודה) ועד למועד התשלום המלא בפועל.
ב. פדיון חופשה – סכום של 14,891 ש"ח, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 19.8.2022 (מועד סיום העבודה) ועד למועד התשלום המלא בפועל.
ג. עמלות חודש יולי 2022 – סכום של 11,000 ש"ח, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 9.8.2022 ועד למועד התשלום המלא בפועל.
97.
— סוף עמוד 25 —
בנוסף, בשים לב לכך שעיקר תביעתו של התובע התקבלה, והתביעה שכנגד בסכום של למעלה מחצי מיליון ש"ח נדחתה במלואה, תישא הנתבעת בהוצאות התובע בסכום של 30,000 ש"ח, אשר ישולמו בתוך 30 ימים ממועד קבלת פסק הדין, אחרת יישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהיום ועד למועד התשלום המלא בפועל.
98. בהקשר זה נציין, כי בכל הנוגע לפסיקת הוצאות משפט, לא מצאנו לזקוף לחובת התובע את העובדה שהגיש את תביעתו בגין סכום פיצויי הפיטורים המלאים, ומששולמו באופן חלקי לאחר הגשת התביעה – הפחית את הסכום ששולם. ובלשון הנתבעת "הזדרז להגיש תביעתו".[91] יחסי העבודה בין התובע לבין הנתבעת הסתיימו ביום 19.8.2022, התביעה הוגשה ביום 2.10.2022, ואילו השלמת פיצויי הפיטורים שולמה על ידי הנתבעת רק לאחר מכן, ביום 3.10.2022. בהקשר זה יצוין, כי הנתבעת ציינה במכתב הפיטורים, כי גמר החשבון ייערך ביום 9.9.2022, במועד תשלום שכר חודש אוגוסט 2022, ולא כך נעשה בפועל.[92] כמו כן, ממילא התובע ציין בתביעתו כי סכום פיצויי הפיטורים שננקב בתביעה, כולל גם את הכספים שהופקדו בקופת הגמל על חשבון פיצויי הפיטורים. עוד נוסיף, כי גם פדיון החופשה שולם על ידי הנתבעת רק לאחר הגשת התביעה.
99. זכות ערעור כדין לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים.
ניתן היום, י"ג אייר תשפ"ה, (11 מאי 2025), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.
נציגת ציבור עובדים, גב' שוש רוזה אבשלום
אביעד אברגיל, שופט
נציג ציבור מעסיקים,
מר חגי רם
