פיצויי פיטורים – התפטרות בדין פיטורים

שיתוף ב facebook
שיתוף ב email
שיתוף ב whatsapp
שיתוף ב twitter
שיתוף ב linkedin
שיתוף ב print

לפני:
כב' השופטת אופירה דגן-טוכמכר
נציג ציבור (עובדים) מר איתן סלע
נציג ציבור (מעסיקים) מר אבינועם בן יצחק

התובעת שלומית נחום
ע"י ב"כ: עו"ד א. שאבי

הנתבע עו"ד עמירם איילון
בעצמו

ספרות:
רות בן ישראל דיני עבודה
חקיקה שאוזכרה:
חוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963: סע' 11, 11(א)., 14
חוק איסור לשון הרע, תשכ"ה-1965

פסק דין

בפנינו תביעה לתשלום פיצויי פיטורים וזכויות סוציאליות בגין תקופת עבודתה של התובעת אצל הנתבע וכן לתשלום פיצוי בגין התנכלות בעבודה והעסקה פוגענית.

עיקר העובדות הצריכות לענין הן כדלקמן:
1. התובעת הועסקה במשך שנים רבות, כשליחה/עובדת כללית/מנקה במשרד עו"ד שמנהל הנתבע בעיר ראשון לציון. התובעת עבדה חמישה ימים בשבוע במשרה חלקית (כ- 25 שעות בשבוע) ושכרה שולם על בסיס חודשי, בתוספת נסיעות והחזרי הוצאות.
2. למשך מרבית תקופת העסקתה, שראשיתה בשנת 1996 היו היחסים בין הצדדים טובים וקרובים מאוד, ואולם בשלהי התקופה, בנסיבות הנתונות במחלוקת בין הצדדים חלה התדרדרות במערכת היחסים, עד שביום 15/11/17 בעודה בחופשת מחלה, התובעת הודיעה על התפטרותה מהעבודה, טענה להתעללות נפשית ודרשה לראותה כמתפטרת בדין מפוטרת.
3. משדרישתה לקבל פיצויי פיטורים לא נענתה, ביום 18/2/18 הגישה התובעת את התביעה דנן במסגרתה עתרה לתשלום פיצויי פיטורים, דמי מחלה (עד תום תקופת ההועדה המוקדמת), פיצוי בגין התנכלות בעבודה וכן הפרשים בגין זכויות סוציאליות.
4. הנתבע מצידו, טוען כי התובעת התפטרה מעבודתה מטעמים אישיים לאחר שילדיה בגרו, וכי הוציאה אישורי מחלה פיקטיביים על מנת להימנע מלהתייצב לעבודה. עוד הוא טוען, כי בדיעבד התברר לו כי במקביל לעבודתה אצלו, התובעת עבדה באותן שעות עבור עורכי דין אחרים, ולפיכך הוא טוען כי שולמו לה זכויות שונות ביתר ובגין כך הוא מעלה טענות קיזוז שונות ובנוסף הגיש תביעה שכנגד בגין לשון הרע.
5. עיקר המחלוקת בין הצדדים נעוצה בנסיבות התפטרותה של התובעת, ובזכאותה לפיצויי פיטורים. מטעם התובעת העידה התובעת בעצמה, וכן זומן לעדות עו"ד יוסף אומיד (אצלו הועסקה התובעת במקביל להעסקתה אצל הנתבע).
6. מטעם הנתבע העיד הנתבע בעצמו, וכן העידה רעייתו גב' יעל איילון אשר עובדת במשרד כמזכירה.

הכרעה

המסגרת הנורמטיבית – מתפטר בדין מפוטר
7. התכלית המרכזית של חוק פיצויי פיטורים היא להעניק לעובד שאיבד את מקום עבודתו בשל נסיבות שאינן בשליטתו, או מטעמים שנקבעו כמוצדקים על ידי המחוקק, רשת ביטחון כלכלית, לצורך קיום והתארגנות עד מציאת מקום עבודה חדש (ע"ע (ארצי) 256/08 מחמד בשיר קוקא ו-16 אח' – יוסי שוורץ [פורסם בנבו] (13.2.11); ע"ע (ארצי) 1207/04 אלנה זכריה – עזבון המנוחה ליזה קימלמן 31.12.06).
8. בספרות ובפסיקה נזכרו תכליות נוספות, בהן, הענקת פיצוי כספי לעובד בגין ה"בלאי" האנושי שנגרם לו במהלך שנות עבודתו אצל אותו מעסיק, פיצויי פיטורים כתחליף לפנסיה, ועוד, כפי שצויין בעע (ארצי) 48000-01-17 אינדקס הגליל תקשורת ועיתונות בע"מ – סילביה מזאווי (פורסם בנבו, 8.12.2020):

"תכליות נוספות שהוזכרו לפיצויי הפיטורים הן הענקת פיצוי כספי לעובד בגין ה"בלאי" האנושי שנגרם לו במהלך שנות עבודתו אצל אותו מעסיק (רות בן ישראל, דיני עבודה (כרך ב', 2002) 743); פיצויי פיטורים כתחליף לפנסיה – לעובד הפורש משוק העבודה; פיצויי פיטורים לצורך הגדלת הכנסתו של העובד; ופיצויי פיטורים כגורם המחזק את הקשר בין העובד למקום העבודה (ראו: ע"ע 300274/96 צדקא – מדינת ישראל [פורסם בנבו] פד"ע לו 625 (2001) (להלן – עניין צדקא); חוות דעתו של הנשיא (בדימוס) אדלר בעניין קוקא). לכך ניתן להוסיף כי החבות בתשלום פיצויי פיטורים יוצרת תמריץ שלילי למעסיק מפני פיטוריו של עובד, תמריץ ההולך וגדל ככל שהעובד ותיק יותר, באופן שאמור לעודד את המעסיק להפעיל באחריות ומתוך שיקולים ענייניים בלבד את כוח הפיטורים (ראו:Guy Davidov, In Defense of (Efficiently Administrated) 'Just Cause' Dismissal Laws, 23/1 International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations, 117 (2007); המוזכר בחוות דעתה של חברתי השופטת דוידוב-מוטולה בעמ' ע"ע (ארצי) 41354-02-16 מלכה – טרייל סוכנויות בע"מ [פורסם בנבו] (9.1.2019))"
9. החוק, אשר נחקק בשנות השישים של המאה הקודמת, קבע את הכלל לפיו כאשר יחסי העבודה הסתיימו ביזמת המעסיק יהיה העובד זכאי לפיצויי פיטורים (אלא אם התקיימו נסיבות חריגות המצדיקות שלילת פיצויי פיטורים), לעומת זאת, על פי הוראות הדין, כאשר יחסי העבודה הסתיימו ביזמת העובד ככלל לא תקום לעובד זכות לפיצויי פיטורים, אלא אם התקיימו נסיבות מיוחדות כמפורט בדין (כגון התפטרות בשל מצב רפואי של העובד/ לצורך טיפול בבן משפחה חולה, לשם טיפול בילד, לצורך גיוס למשטרה, לרגל בחירה לכהונה ציבורית וכיו"ב).
10. עיון בהוראות החוק מעלה כי הזכאות של העובד המתפטר לפיצויי פיטורים בנסיבות המנויות בחוק, נועדה בעיקרו של דבר להגשים מטרות חברתיות שונות ומגוונות, כמו גם על מנת לתמרץ את המעסיק לנהוג כלפי העובד בדרך נאותה ולהמנע מהרעה (מוחשית) בתנאי עבודתו.
11. על רקע האמור נבהיר כי על פי הוראות החוק, עובד אשר השקיע את מיטב שנותיו בשירות המעסיק, וביקש לסיים את עבודתו מסיבות שונות (שלא לפי איזו מהעילות שבדין), איננו זכאי לכל פיצוי בגין תקופת עבודתו ובגין ה"בלאי" האנושי שנגרם לו במהלך שנות עבודתו אצל אותו מעסיק, אלא אם דבק במעסיקו והתפטר לאחר הגיעו לגיל פרישה.
להשלמת התמונה נזכיר כי בעת חקיקתו של החוק נהנו חלק מהעובדים במשק מהסדרים של חסכון פנסיוני וסעיף 14 לחוק קבע את הזיקה בין פיצויי הפיטורים לבין החסכון בקופת גמל, ועם זאת, עד שנת 2008 חלק גדול מהעובדים במשק לא זכו להפרשות לפנסיה, וככל שהתפטרו בטרם הגיעם לגיל פרישה מבלי שעלה בידם להוכיח איזו מהעילות שבדין, סיימו את עבודתם, לעיתים לאחר שנים רבות, ללא כל פיצוי.
12. על רקע האמור נבהיר כי על פי הוראות סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים, על מנת לזכות בפיצוי פיטורים על העובד לשכנע את בית הדין כי התקיימו נסיבות בהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו ובלשון לחוק :
11. (א) התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות לענין חוק זה כפיטורים.

13. במהלך השנים, לנוכח הצורך לאזן בין הטלת החובה לשלם פיצוי פיטורים על המעסיק (תוך פגיעה בזכויותיו הקנייניות), לבין הרצון להגשים ולקדם מטרות חברתיות שעומדות בבסיס החוק, נקבעו בפסיקה כללים, סייגים ותנאים להפעלת הוראות סעיף 11(א). כך, נקבעו בפסיקה שלושה תנאים אשר בהתקיימם ניתן לראות עובד המתפטר מעבודתו כמפוטר:

"ראשית, עליו להוכיח כי אכן הייתה 'הרעה מוחשית בתנאי העבודה' או 'נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו'; שנית, עליו להוכיח כי התפטר בשל כך ולא מטעם אחר, דהיינו, עליו להוכיח קיומו של קשר סיבתי בין ההתפטרות לבין ההרעה או הנסיבות הללו; שלישית, עליו להוכיח כי נתן התראה סבירה למעביד על כוונתו להתפטר והזדמנות נאותה לתקן את ההרעה או את הנסיבות ככל שהיא ניתנת לתיקון. לתנאי השלישי קיים חריג, לפיו אי מתן התראה לא ישלול את הזכות לתשלום פיצויי פיטורים כאשר ברור כי המעביד אינו יכול או אינו מתכוון לפעול לתיקון ההרעה המוחשית או הנסיבות, או במקרים בהם תנאי עבודתו של העובד נחותים מתנאי העבודה על פי הוראות החוק במידה ניכרת"

14. בכל הנוגע לשאלה המהותית, מהן נסיבות בהן לא ניתן לדרוש מעובד כי ימשיך בעבודתו, הנטייה המקובלת היא לראות מבחן זה כבעל אופי סובייקטיבי, זאת בהשוואה לעילה הקבועה ברישא לסעיף 11(א) (הרעה מוחשית בתנאי העבודה) שהינה בעלת אופי אובייקטיבי.
בכל הנוגע לסייפא לסעיף 11(א) נקבע בפסיקה כי מדובר במבחן המשלב עקרונות אובייקטיבים וסובייקטיביים :
"קנה המידה שקובע סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים הוא קנה מידה אובייקטיבי. ברי שבקנה המידה האובייקטיבי טמון אלמנט סובייקטיבי. זוהי הסובייקטיביזציה של קנה המידה האובייקטיבי. יש לבדוק אם סביר הוא שעובד מסוג העובד שבו מדובר היה ממשיך לעבוד בנסיבות החדשות שנוצרו;"

15. פסיקת בתי הדין לעבודה נדרשה לא אחת לקבוע אימתי מתקיימות "נסיבות שבהן אין לדרוש מהעובד כי ימשיך בעבודתו".
לכאורה, במישור הפרשנות המילולית ומתוך מתן משקל לחופש העיסוק של העובד ולכבודו כאדם, ניתן היה לומר כי אין לדרוש מעובד שימשיך לעבוד במקום בו הוא חווה סבל, שחיקה, מיצוי או תסכול מסוג אחר, וכי די בכך כדי להקים לו זכאות לפיצויי פיטורים בלא כל קשר לשאלת "אשמתו" של המעסיק או להתקיימותן של נסיבות חיצוניות.
16. על אף האמור, במשך שנים רבות, בעיקר בעשורים הראשונים שלאחר החקיקה, בתי הדין לעבודה לא הסתפקו בכך שהעובד באופן סובייקטיבי חווה תחושות שנעות בין סבל לבין חוסר סיפוק במקום העבודה או מיחסיו עם מעסיקו והכירו בזכותו של העובד לפיצויי פיטורים רק כאשר נמצא פגם של ממש בהתנהלות המעביד כלפי העובד. שחיקה טבעית שנגרמה בעקבות שנים של עבודה, כמו גם תחושות סובייקטיביות של העובד אשר חש מיצוי, עייפות או חוסר שביעות רצון, או שביקש להיטיב את מצבו, לסיים את העסקתו ולפנות לדרך חדשה, לא הוכרו כנסיבות המזכות בפיצויי פיטורים.
17. בהקשר זה יצוין כי בפסיקה הוכר הקושי הנעוץ בעידוד עובדים להישאר במקום העבודה, אף אם אינם חפצים בכך, רק בכדי שלא להפסיד את הזכאות לפיצויי פיטורים.
18. לעניין זה יפים הדברים שצוינו על ידי כב' הנשיא בדימוס אדלר בע"ע (עבודה ארצי) 1214/02 ישראל שיטרית – סטופ אש בע"מ [פורסם בנבו] (27.01.2003), אשר עסק בהתפטרות לרגל מצב בריאותי, אך הרעיון הגלום בו יפה גם לענייננו:
"…מנגד, תכליתו של חוק פיצויי פיטורים אינה לשעבד את העובד למקום עבודה אחד. המשק המודרני והתחרותי מבוסס על מעבר חופשי של מצרכים, הון, עבודה ושירותים. לעובד שמורה הזכות לעזוב את מקום עבודתו ולעבוד במקצוע ובמקום העבודה שהוא בוחר לעצמו, ויש להמעיט את ההגבלות המוטלות עליו באמצעות הפסד פיצויי הפיטורים…נוסיף, כי אי-ההכרה בזכאותו של המערער לפיצויים במקרה דנן יש בה כדי לחזק את הסתירה פנימית שבאחד מעקרונותיו הבסיסיים של חוק פיצויי פיטורים, לאמור שעובד מוצלח המבקש לעזוב את מקום עבודתו לא יהא זכאי לפיצויי פיטורים, בעוד שעובד פחות מוצלח שהמעביד רוצה שיעזוב את מקום עבודתו יימצא זכאי לפיצויי פיטורים… לאחר ששקלנו את מלוא נסיבות המקרה באנו למסקנה, כי דין הערעור להתקבל, בין היתר, בהתחשב באופייה של המחלה שהמערער סובל ממנה; בהיות המערער בעל נכות תפקודית צמיתה בשיעור 100%; בנסיבות האישיות של המערער ובזכותו/ה של כל עובד/ת לעזוב את מקום עבודתו/ה מבלי שיוטל עליו/ה "עונש" של הפסד פיצויי פיטורים בגין כך. לאמור, בנסיבות המיוחדות של המקרה דנן המערער היה רשאי לדחות את הצעת המשיבה שיעסוק בעבודה אחרת במסגרתה בלי שיפסיד את זכאותו לפיצויי פיטורים מכוח סעיף 6 לחוק.

19. להשלמת התמונה נזכיר כי מאז שנת 2008 עת נכנס לתקפו צו הרחבה להבטחת פנסית חובה במשק, מובטח לכל עובד פיצוי בגין שנות עבודתו בלא קשר לנסיבות סיום יחסי העבודה (אלא בנסיבות חריגות, המציקות שלילת חלק מהפיצוי).
לא זו אף זו, כיום ככל שגדלות ההפקדות לפיצויים מכוח צו ההרחבה לפנסיה מקיפה, הלכה למעשה, מצטמצמת משמעותה הכלכלית של ההבחנה בין עובד מפוטר לעובד מתפטר.

פשיטא, כי ההסדר המעוגן בצו ההרחבה תואם את התפיסה המודרנית בדבר האוטונומיה של העובד, זכותו לחירות ולבחירה, יותר מההסדר שנקבע בחוק פיצויי פיטורים ובפסיקה מהמאה הקודמת.
20. עיון בפסיקה מהעת האחרונה אף מעלה כי אותן תפיסות חברתיות, השמות במרכז את העובד ואת איכות חייו (well being) השפיעו על הפרשנות של בתי הדין לעבודה להוראת סעיף 11(א) לחוק.
כך למשל, בפסיקה מהשנים האחרונות נקבע כי אין הכרח שאותן נסיבות שבעטיין מבקש העובד לראות בהתפטרותו כפיטורים היו היחידות שהניעו אותו להתפטר ואפשר שהיו מעורבים בהחלטה שיקולים מסוגים שונים, לרבות שיקולים אישיים. בנוסף, בית הדין הארצי לעבודה נתן פרשנות רחבה לסעיף 11(א) כאשר זיכה בפיצויי פיטורים קבוצת עובדות בבית אבות אשר התפטרו מעבודתן אצל קבלן כ"א, שסיים את התקשרותו עם בית האבות, על מנת להקלט בהעסקה ישירה בבית האבות. כל זאת תוך שנקבע:
"יש לאמץ פירוש מרחיב לסיפא לסעיף 11א לחוק, פרוש אשר יעניק לעובד חופש מרבי לעבור ממקום עבודה אחד למשנהו. זאת, לאור החשש מהימנעות מניידות עובדים בכדי שלא לאבד את זכותם לפיצויי פיטורים; על מנת להבטיח מעבר חופשי של עבודה ושירותים; ולאור חשיבותו של חופש העיסוק כזכות יסוד חוקתית, ממנו נגזרת זכות העובד לקבוע את מקום עבודתו."
21. עיון בהתפתחות הפסיקה במהלך עשרות השנים מאז חקיקתו של חוק פיצויי פיטורים ועד היום, מלמד איפה על העתקת נקודת הכובד משיקולים ואינטרסים ציבוריים, אל הכרה ברצון הפרטי של העובד בצרכיו וברצונותיו.
במאמר מוסגר יש לציין, כי במקרים רבים, הפרשנות המרחיבה שניתנה להוראות סעיף 11 הוחלה על עובדים אשר לא נהנו מהסדרים פנסיונים, או שעמד להם חסכון חלקי ביותר, ואפשר שהפסיקה היתה שונה, אילו העובד התפטר מעבודתו לאחר שנים בהם הופרשו עבורו תשלומים מלאים לקרן פנסיה, וכפי שכבר ציינו לעיל בעקבות הסדרת פנסיית החובה במשק ממילה מצטמצמת המשמעות הכלכלית של ההבחנה בין עובד מפוטר לעובד מתפטר.

מן הכלל אל הפרט
22. כרקע לדיון בנסיבות סיום יחסי העבודה בין הצדדים להליך דנן יש לציין כי מעדויות הצדדים עולה כי במהלך השנים הרבות בהן התובעת הועסקה במשרדו של הנתבע התפתחו יחסים קרובים מאוד בין התובעת לבין הנתבע ואשתו יעל, אשר עבדה במשרד כמזכירה. התובעת אף טסה עם יעל לחו"ל וחלקה איתה סודות ושיחות על עניינים אישיים שונים. כפי שנפרט להלן, התרשמנו כי מערכת היחסים המיוחדת והקרובה שנבנתה במהלך השנים הולידה מחד ציפייה של התובעת ליחס מיוחד, ומאידך התנהלות משוחררת מדי מצד הנתבע.
23. עוד יש לציין ברקע הדברים, כי במועד שלא בואר, הוסכם בין הצדדים כי בנוסף לביצוע תפקידיה הרגילים, תבצע התובעת גם עבודות ניקיון מסויימות במשרד (במהלך שעות העבודה) ותמורת זאת תקבל תשלום נוסף בסך 350 ש"ח, באופן ששכרה החודשי הועמד על סך 5,000 ₪ לחודש. בין הצדדים קיימת מחלוקת לעניין מהות עבודות הניקיון שהתובעת הייתה צריכה לבצע וביצעה בפועל ואיכותן, אך מוסכם כי כחלק מתפקידה היה על התובעת לנקות גם את חדרה של עו"ד דנה שמולביץ' אשר שכרה מהנתבע חדר ושירותי משרד.
אין חולק כי לעו"ד שמולביץ' היו טענות לעניין רמת הניקיון במשרדה, באופן שהוליד שני אירועים של ויכוח בין הצדדים, ויכוחים שלטענת התובעת גרמו להשפלתה ובהמשך הדברים גרמו לה להודיע על התפטרותה מעבודתה, גרסת התובעת ביחס לאותם אירועים פורטה במכתב לנתבע מיום 15/11/17.
לאחר ששמענו את עדויות הצדדים בפנינו אנו קובעים כי באותם שני אירועים שעומדים ברקע להתפטרותה של התובעת קרה כך:
24. האירוע הראשון התרחש ביום 5/9/17 (יום שלישי בשבוע) ובמהלכו עו"ד שמולביץ העירה לתובעת על כך שאין שקית בפח האשפה במשרדה, התובעת השיבה לה שיש שקיות במגירה (דהיינו שהיא יכולה לשים שקית בעצמה), ובין השתיים התגלע ויכוח בעניין רמת הניקיון במשרדה של עו"ד שמולביץ. בהמשך הדברים הנתבע הגיע למקום ולמגינת ליבה של התובעת, במקום לתמוך בתובעת, תמך בעו"ד שמולביץ, תוך שהעביר אף הוא אצבע על רהיט מאובק ולטענת התובע מרח את האבק על זרועה כדי להוכיח את טענתו בעניין הלכלוך. בין הצדדים יש מחלוקת על התוכן המדויק של הדברים שהוחלפו ביניהם, התובעת טוענת כי הנתבע, אשר אגב חילופי הדברים נודע לו כי התובעת עובדת במקביל במשרד אחר, הטיח בה כי היא מגיעה למשרד מסריחה. הנתבע מכחיש את טענות התובעת וטוען כי העיר לתובעת באופן לגיטימי על כך שהמשרד לא נקי, וכי לא היה כל מקום להתפרצותה.
25. אשר לאירוע הראשון נבהיר כי הצדדים לא זימנו לדיון את עו"ד שמולביץ כמו גם את עו"ד ניסים לביא אשר נכחו במשרד בעת האירוע, והנתבע הסתפק בכך שזימן את רעייתו יעל, אשר מטבע הדברים תמכה בגרסתו תוך שהמעיטה בעצמת האירוע. בנסיבות העניין על רקע יחסיה של התובעת עם עו"ד שמולביץ, והעובדה שעו"ד ניסים לביא הוא עובד של הנתבע, אנו סבורים כי ההימנעות מזימונם לעדות פועלת לחובת הנתבע. עוד נציין בהקשר זה כי עו"ד ניסים לביא, מסר לבקשת הנתבע תצהיר כללי בעניין יחסי העבודה הטובים במשרד, ואולם בתצהירו כפי שנסרק לתיק, הוא נמנע מלהתייחס בדרך כלשהי לאירוע נשוא המחלוקת באופן המלמד כי לא אבה לתמוך בגרסת הנתבע. מכל מקום בסופו של דבר הנתבע נמנע מלזמן את עו"ד לביא למסירת עדות בתיק.
לנוכח האמור לעיל, אנו מקבלים את גרסתה של התובעת לעניין השתלשלות העניינים באירוע הראשון, כפי שמפורט במכתבה, לפיו באירוע הראשון, בעקבות הויכוח שהתפתח, הנתבע הטיח בתובעת כי היא מגיעה למשרד כשהיא מסריחה, וכן מרח אבק על זרועה כדי להוכיח שהמשרד מלוכלך.
יש לציין כי עיון בתכתובת ווצאפ שהוחלפה בין התובעת לנתבע בימים שלאחר האירוע הראשון (צורפה לתצהירי הצדדים) מעלה כי התובעת הביעה תחושת עלבון מהאירוע וטענה כי היא נדרשת לחופשת מחלה, ואילו הנתבע שיתף את התובעת בהתרשמותו כי היא רוצה שיפטרו אותה (הגם שלא הציע לסיים את יחסי העבודה בהסכמה).
לאחר האירוע הראשון, ועל רקע תכתובות הווצאפ, התובעת נעדרה מעבודתה בימים רביעי וחמישי של אותו שבוע (המציאה אישור מחלה) וביום ראשון (10/9/20) שבה לעבודתה, קיימה שיחה ארוכה עם הנתבע, על מנת ליישר את ההדורים. לאחר השיחה התובעת המשיכה בשגרת עבודתה ואף הזמינה את הנתבע ואת רעייתו יעל להשתתף בחתונת בתה שהתקיימה ביום 18/10/17. נציין כי אין חולק כי התובע לא התנצל בפני התובעת על מעשיו וכי ההדורים יושרו למראית עיין בלבד. נדמה כי התובעת, הגם שחזרה לעבודתה, שכן לא רצתה לעשות שינויים ערב נישואי ביתה , המשיכה בעבודתה כאשר זרע מחשבת ההתפטרות ממשיך לצמוח בתודעתה.

26. האירוע השני התרחש ביום ראשון 29/10/17, כשבוע ימים לאחר חתונת בתה של התובעת. אותו אירוע החל בכך שעו"ד שמולביץ שאלה את הנתבע מדוע לא שוטפים לה את הכוסות. את השתלשלות הדברים שלאחר ההערה של עו"ד שמולביץ תארה התובעת במכתבה מיום 15/11/17 כך :
"בתגובה לעו"ד דנה שמולביץ ניגשת אליי לחדר בעצבים ושאלת אותי בטון גבוה: "שלומית למה את לא שוטפת את הכלים?" לא עניתי, ולאחר מכן בטון גבוה עוד יותר אמרת: "שלומית ?? את לא שומעת?? אני שואל למה את לא שוטפת כלים ??" אני, ברוגע עניתי "אמרתי לך אם אתה רוצה להעיר לי, אתה מוזמן להעיר לי בארבע עיניים!" תגובתך הייתה בצעקה ובכעס: "אין לי זמן לארבע עיניים! תקומי ותשטפי את הכלים!" יש לציין שהטון שהדברים נאמרו מצדך, היה טון חצוף מזלזל ולא מכובד. אני ברוגע עניתי לך: "מי שמשפיל אותי הוא ישטוף את הכלים".

27. בתביעתה טוענת התובעת, כי לאחר חילופי הדברים הללו הנתבע השליך לעברה כיסא ואף טרק בפניה את דלת המשרד באופן שעורר אצלה חרדה. דא עקא שלאחר שעיינו במכלול הראיות שהובאו בפנינו, אנו דוחים את טענת התובעת כי הנתבע השתמש כלפיה באלימות פיזית וכי סבלה מחרדה.
28. בהקשר זה נבהיר, כי ימים אחרים לאחר שהתובעת נטשה את עבודתה, ביום 3/11/17 היא התייצבה אצל רופאה פסיכיאטרית. ברישום התלונה צויין :
"מוסרת שהתרופות לא עוזרות לה בשל כל הבעיות בבית. היתה לקראת חתונה של הבת וחששה לעשות שינויים.
עובדת 20 שנה אצל עו"ד בראשל"צ. עושה שליחויות. עושה נקיונות בנוסף תמורת תשלום נוסף. קובלת על כך שעו"ד ששכרה ממנו העליבה אותה וגם הבוס הצטרף. קיבלה חופשת מחלה של יומיים מרופאת המשפחה. בהמשך שוב דין ודברים עם המעביד. שוב חשה מושפלת. הלכה ושוב קיבלה חופשת מחלה מרופאת משפחה. "

29. ברישום התלונות אין כל זכר לא לתיאור של אירוע אלים ולא לתחושה של חרדה מפני אלימות אלא שהתובעת התלוננה בפני הרופאה המטפלת על כך שעו"ד שמואלביץ העליבה אותה וכי הנתבע הצטרף, וציינה כי היא חשה מושפלת.
30. כידוע בית הדין נוהג לייחס משקל רב למסמכים רפואיים מזמן אמת ולאנמנזה שרשומה בהם, והנטל להוכיח כי אינם אותנטיים מוטל על הטוען כנגדם. לנוכח האמור לעיל אנו דוחים את טענת התובעת כי עו"ד אילון השליך עליה כסא/טרק עליה דלת או כי חשה חרדה, אך אנו מקבלים את הטענה כי באופן סובייקטיבי, נעלבה מהביקורת שהוטחה בה וכי חשה מושפלת.
31. על רקע האמור יש להבהיר כי התובעת טופלה באופן כרוני בתרופות פסיכיאטריות (כגון ציפרלקס) במשך שנים רבות, עובר לאירועים נשוא ענייננו וחוותה קשיים בתחומי חיים שונים, ולא רק בעבודה. די בעיון במסמך מיום 3/11/17 כדי להבהיר כי התובעת חוותה קשיים זוגיים ומשפחתיים וכי עוד לפני חתונת בתה (שאירעה בין שני האירועים במשרד) חשה שהיא איננה מאוזנת תרופתית אך ביקשה להימנע משינויים לפני החתונה, וכי הרופאה המטפלת התרשמה כי מצבה הנפשי הוחמר.
32. אין חולק כי לאחר האירוע השני התובעת עזבה את המשרד ולא שבה עוד. בו ביום היא פנתה לרופאת משפחה והוציאה תעודת מחלה עד ליום 2/11/17, ובמקביל, החליפה את מספר הטלפון הנייד שנמסר לה על ידי הנתבע. בהמשך הדברים התובעת הוציאה אישורי מחלה רצופים עד ליום 15/12/17 וכן אישור רופא תעסוקתי (מיום 27/11/17) לפיו היא איננה כשירה לעבוד כמזכירה למשך 3 חודשים. נזכיר כי התובעת ממילא לא הועסקה כמזכירה אלא בעיקרו של דבר כשליחה, עוד יש לציין כי אישור הרופא התעסוקתי הוגש באופן חלקי (סיכום בלבד) כאשר אין לדעת מה אמרה תובעת לרופא התעסוקתי ולפיכך יש קושי ליחס משקל כלשהו למסמך.
ביני לביני, ביום 15/11/17 בעודה בחופשת מחלה, התובעת שלחה לעו"ד איילון מכתב שכותרתו "התעללות נפשית – התפטרות בדין מפוטרת" במכתבה שטחה את טענותיה ביחס לשני האירועים דלעיל, והודיעה כי היא נותנת הודעה מוקדמת להתפטרות שתכנס לתוקפה ביום 15/12/17.
33. בתשובה ענה לה עו"ד איילון כי האמור במכתב לקוח מהדמיון וכי הוא מעוניין כי תשוב לעבודה. בהמשך הדברים נאמר לה כי עליה להתייצב לעבודה על אף אישורי המחלה שבידיה אשר לא היו מקובלים על הנתבע.
34. למעשה אין חולק כי שני האירועים נשוא ענייננו התחילו בטענות שהועלו כלפי התובעת בעניינים הנוגעים לנקיון המשרד אשר היה בתחום תפקידה.
35. באירוע הראשון בעידנא דריתחא הנתבע העיר לתובעת בצורה בוטה, בנוכחותה של עו"ד שמולביץ' באופן שפגע בה ואכזב אותה. על אף היחסים הקרובים אנו רואים קושי באופן בו מרח את האבק על זרועה, וכל זאת מבלי שהתנצל על כך. עם זאת, בכל הנוגע לאירוע השני, אנו סבורים כי ראשיתו בפרובוקציה מכוונת של התובעת, וכן התרשמנו כי התובעת צבעה את האירוע בצבעים חמורים מכפי שהיו בפועל, על מנת לקדם את דרישתה לפיצויי פיטורים. אפשר שמלכתחילה העדיפה לגרום לעו"ד איילון לפטר אותה, ולשלם לה פיצויי פיטורים ובהמשך, כאשר הציפייה נכזבה נטשה את המשרד בלא הודעה מוקדמת תוך שיצרה מצג שווא של אלימות וחרדה שאיננה מאפשרת המשך התייצבות בעבודתה במשך כחודשיים וחצי.
36. לדידנו לא מן הנמנע כי בשל המצב הנפשי בו הייתה שרויה התובעת ערב חתונת בתה ועל רקע מה שכנתה "כל הבעיות בבית", אי האיזון התרופתי ותחושת השחיקה מעבודתה רבת השנים במשרד, התובעת התקשתה מאוד לקבל את הביקורת כלפיה וחוותה אותה כהשפלה בלתי נסלחת, מבלי שהייתה ערה לתרומתה שלה, במחדליה ובתגובותיה, להסלמת מערכת היחסים במשרד. בהקשר זה נזכיר את האלמנט הסובייקטיבי שבבחינת הדברים, בשים לב למאפיינים המיוחדים של העובד ומקום עבודתו .
37. בסופו של דבר והגם שאפשר שעל פי מבחנים אובייקטיבים היה מקום לבקר את התנהלותם של שני הצדדים באירועים שפורטו לעיל, הרושם הוא שהתובעת נקלעה למצב שבו הרגישה כי איננה מוערכת די הצורך וכי איננה זוכה לכבוד לו היא ראויה, תחושות אשר התחזקו בהעדר התנצלות מצד הנתבע בדבר התנהלותו המתוארת לעיל, שנעשתה, כאמור, בעידנא דריתחה. בהקשר זה יצוין כי בפסיקה נקבע זה מכבר כי "מעשה פסול, כולל דיבור פסול, אף אם באים בעידנא דריתחא, דברים פסולים הם, וצריך לשקול אותם כנסיבות לעניין סעיף 11(א) סיפא…" (דב"ע לד/49 אהרונוב – וותד, [פורסם בנבו] פד"ע ה 472).
38. גם אם נניח שהעלבון מהאירוע הקונקרטי הצטרף לתחושת מיצוי ושחיקה לאחר שנים רבות של ביצוע עבודת שליחויות, ולרצון לשינוי מקצועי מתוך אמונה שיהיה בשינוי התעסוקתי לשפר את איכות חייה איננו סבורים כי מדובר בנסיבות בהן היה מקום לדרוש מהתובעת שתמשיך בעבודתה.
39. אין לכחד כי התובעת לא התרתה בפני הנתבע כי בדעתה להתפטר אם לא יחולו שינויים בסביבת העבודה שכן למיטב הבנתנו לתובעת לא היה כל עניין להמשיך בעבודתה מטעמים שונים ומגוונים, ביניהם גם תחושת העלבון שחשה כאשר הנתבע לא התנצל בפניה.
40. חובת העובד להעמיד את מעסיקו על כוונתו להתפטר כתנאי לתחולת סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים רלבנטית רק מקום בו קיים סיכוי שהמעסיק ישנה את דרכיו בעקבות האולטימטום.
41. בהתאם לפסיקה כאמור, "..אי מתן התראה לא ישלול את הזכות לתשלום פיצויי פיטורים כאשר ברור כי המעביד אינו יכול או אינו מתכוון לפעול לתיקון ההרעה המוחשית או הנסיבות…"
42. בענייננו, סברנו, כי זהו מן המקרים בהם אי מתן התראה מצד הנתבעת אינה שוללת את זכותה לקבלת פיצויי פיטורים.
43. בכל הנוגע למשכורת הקובעת לפיצויים יש לציין כי בתלושי השכר של התובעת לחודשים לשנת 2017 צויין שכר בסך 5,000 ₪. בחודש אוקטובר שולם לתובעת שכר בסך 4,000 ₪ לפי בקשתה (בהתאם להודעת ווצאפ ששלחה לנתבע). לא ברור מדוע הועמד השכר של חודש אוקטובר על 4000 ₪ ואיש מהצדדים לא מסר גרסה בעניין. בנסיבות העניין אנו סבורים כי יש לחשב את פיצויי הפיטורים לפי השכר הרגיל של התובעת בשנת 2017 בסך 5,000 ₪.
44. אשר על כן, ובהתאם לתחשיב של התובעת אשר לא נסתר, אנו קובעים כי התובעת זכאית לפיצויי פיטורים לפי סעיף 11 (א) לחוק פיצויי פיטורים בסך 107,080 ₪.

פיצוי בגין התנכלות בעבודה, דמי מחלה, דמי הודעה מוקדמת
45. כפי שכבר ציינו לעיל, התרשמנו כי במישור האובייקטיבי לא התקיימו נסיבות העולות כדי התנכלות בעבודה ונדמה כי התובעת זנחה טענה זו בסיכומיה.
46. כפי שפירטנו לעיל, אנו סבורים כי התובעת ביקשה להאדיר אירועים בהם בעידנא דריתחא הנתבע התנהל באופן שראוי לביקורת, על מנת לקדם את תביעתה לתשלום פיצויי פיטורים, כאשר בפועל אנו סבורים כי בנסיבות העניין בשים לב לתקופת ההעסקה הארוכה, אשר הגיעה לכדי מיצוי, צדדים סבירים היו יכולים להגיע להסכמות בדבר סיום יחסי עבודה תוך תשלום פיצויי פיטורים לאחר מתן הודעה מוקדמת כדין ותוך קביעת מועד מוסכם לסיום יחסי העבודה.
47. כפי שכבר ציינו, התרשמנו כי האירוע השני לא היה דרמטי במהותו וכי יסודו בפרובוקציה שיצרה התובעת, ולאחריו התובעת יצאה לחופשת מחלה מוארכת תוך שניתקה את הטלפון הנייד ששימש אותה בעבודתה, לא השיבה לקריאות הנתבע ולאחר כשבועיים הודיעה על התפטרותה, תוך שהעלתה טענות שווא בדבר אלימות כלפיה. ודוק אין חולק כי באותם חודשיים וחצי בהם התובעת שהתה בחופשת מחלה היא הסתובבה ברחבי העיר, בלתה עם חברות וכיו"ב.
48. נציין כי בעדותה בפנינו התובעת לא הרשימה במהימנותה (ראה התייחסותנו לעניין זה להלן, בדיון בתביעה שכנגד) ובנסיבות המיוחדות של ההליך דנן לאור קביעתנו כי האירוע השני היה חמור פחות מהראשון, והעובדה שהתובעת מצאה לנתק את הטלפון הנייד שניתן לה על ידי המעביד ולא הביעה כל נכונות לבחון דרכים להשתלב בעבודה כשליחה בתקופת ההודעה המוקדמת, אין בידינו ליחס משקל רב לאישורי המחלה שהמציאה, אשר מבוססים כולם על דברים שהשמיעה בפני רופאת משפחה (לא הוצג אישור מחלה שניתן על ידי רופא פסיכיאטר). כפי שכבר ציינו אישור הרופא התעסוקתי איננו רלוונטי לתפקיד של התובעת כשליחה, ולא התרשמנו כי התובעת עשתה מאמץ כלשהו על מנת לברר האם תוכל להמשיך לעבוד תוך ביצוע התאמות, אלא כי לא היה לה כל עניין בכך.
49. לנוכח כל האמור לעיל, בנסיבות העניין אנו סבורים כי התובעת איננה זכאית לדמי מחלה / דמי הודעה מוקדמת, אלא כי יש לחייב אותה בגין נטישת העבודה בלי מתן הודעה מוקדמת למעביד.
50. אשר על כן מכל סכום שיפסק לזכות התובעת יש לנכות סכום בסך 4,000 ₪ בגין אי מתן הודעה מוקדמת (נציין כי הנתבע העמיד את עילת התביעה בגין אי מתן הודעה מוקדמת על סך 4,000 ש"ח).

דמי הבראה
51. התובעת טוענת כי לכל אורך תקופת עבודתה שולמו לה דמי הבראה מלאים, תוך התעלמות מחלקיות משרתה. לטענתה דמי ההבראה ששולמו לה בחודש יולי 2017 (בסך 5956 ש"ח) הם עבור שנת 2016 ולפיכך היא טוענת כי בגין 2017 היא זכאית ל 10 ימי הבראה בסך – 3,780 ₪.
52. הנתבע מצידו טוען כי בחודש יולי 2017 שולמו לתובעת דמי הבראה בסך 5,956 ₪ בגין שנת 2017. לטענת הנתבע, מחמת טעות דמי ההבראה שולמו לתובעת ביתר, מבלי להתחשב בהיקף המשרה החלקי של התובעת, ולפיכך הוא תובע השבה של הסכומים.
53. בכל הנוגע לתשלום דמי הבראה אנו סבורים כי אין כל יסוד לטענת התובעת לפיה בשנת 2017 שולמו לה דמי הבראה בגין שנת 2016. התובעת אישרה בעדותה בפנינו כי מדי שנה בחודש יולי היא הייתה מחשבת את ימי ההבראה המגיעים לה והנתבע היה משלמם בהתאם לתחשיבה. ולפיכך אנו קובעים כי דמי ההבראה שולמו לתובעת בגין שנת 2017, או למצער בגין התקופה שמיולי 16 עד יולי 17.
54. מנגד אין בידינו לקבל את תביעת ההשבה של הנתבע בגין תשלום דמי הבראה ביתר שכן מעסיק רשאי להסכים עם עובדו כי ישולמו לו דמי הבראה כאילו עבד במשרה מלאה.
55. משלא עלה בידי מי מהצדדים לשכנע באם מדובר בתשלום בגין שנת 2017 או בגין התקופה שמיולי 16 עד יולי 2017, ובשים לב לגובה התשלום ששולם ולהיקף המשרה של התובעת, החלטנו לדחות את התביעה ואת התביעה שכנגד ככל שהן נוגעות לדמי ההבראה.

חופשה
56. התובעת טוענת כי הנתבע לא ניהל פנקס חופשה כדין, היא מודה כי בשנים 2014-2016 ניצלה בכל שנה כ 15 ימי חופשה ובשנת 2017 היתה בחופשה בת 5 ימים לצורך חתונת ביתה אך מסכמת כי מתוך 79.5 ימים להם היתה זכאית בתקופה הרלוונטית לפדיון, ניצלה 40 ימים בלבד ולפיכך טוענת כי היא זכאית לפדיון חופשה בסך 6,594 ₪ (29.5 X 227).
57. הנתבע טוען כי התובעת ניצלה ימי חופשה ביתר. כך, כאשר לא התייצבה לעבודה בדרך קבע בערבי חג, בחול המועד, ביום זיכרון, בעת שטסה לחו"ל ובעת שהנתבע שהה בחו"ל. הנתבע מציין 15 ימי חופשה שנוצלו בשנת 2014, 25 ימי חופשה בשנת 2015, הנתבע הציג מסמך בכתב ידה של התובעת לפיה בשנת 2016 ניצלה 20 ימי חופשה, ולגבי שנת 2017 מזכיר כי התובעת היתה בחופשה באילת באפריל 2017 למשך שבוע, וכי היתה בחופשה בחודש אוגוסט 17 ובחודש אוקטובר 17 בעת שהנתבע שהה בחו"ל.
58. אשר לעמדתנו נקדים ונזכיר כי החובה לנהל "פנקס חופשה" המתעד את ימי החופשה שניתנו לעובד מדי שנה חלה על המעביד. בהעדר פנקס מסודר הנטל הוא על המעסיק להוכיח ולשכנע בדבר מספר ימי ההיעדרות של העובד מעבודתו.
59. לגופו של עניין, אנו סבורים כי אין פגם בכך שהיעדרות של עובד מהעבודה בערב חג תחשב כחופשה שכן אין מדובר ביום חג שבו עובד פטור מהתייצבות בעבודתו. אלא שבענייננו, בהעדר פנקס מסודר, לא ברור מה בדיוק הוסכם בין הצדדים לענין ערב החג.
60. עוד יש להבהיר כי מקום שהתובעת לא פירטה את מועדי ימי ההיעדרות, הרי שהמועדים בהם הודתה, לא יכולים להיות "בנוסף" לימי ההיעדרות עליהם הצביע המעסיק אלא בחופף להם.
61. על רקע האמור נבהיר כי בכל הנוגע לשנת 2014 אין חולק כי התובעת ניצלה 15 ימי חופשה, לגבי שנת 2015 הנתבע פירט בכתב הגנתו את ימי ההיעדרות של התובעת (סה"כ 25 ימים) ומניין זה לא נסתר על ידי התובעת. אשר לשנת 2016 הנתבע הציג מסמך חתום על ידי התובעת לפיה בשנה זו התובעת ניצלה 20 ימים, ולגבי שנת 2017 התובעת הודתה כי נטלה 5 ימי חופש ולא הכחישה את טענות הנתבע כי שהתה בחופש בערבי חג וכן בעת שהנתבע שהה בחו"ל בחודש אוגוסט ובחודש אוקטובר בכמחצית מהימים . סה"כ ניתן להעריך כי בשנת 2017 התובעת שהתה בחופשה למשך כ 20 ימים לפחות.
62. מהאמור לעיל עולה כי בין השנים 2014-2017 התובעת ניצלה כ 80 ימי חופשה. לפיכך התביעה לפדיון חופשה נדחית.

הפרשות לפנסיה
63. התובעת טוענת כי בחשבון הפנסיה שלה חסרות הפרשות (עובד + מעסיק) בגין שלושה החודשים אחרונים של שנת 2015 ושישה חודשים אחרונים של שנת 2017.
64. הנתבע טוען כי התובעת היא שטיפלה בנושא ההפרשות לקרן פנסיה וכן כי הסכום החסר בהפקדות לקרן הפנסיה נתבע על ידי קרן הפנסיה בתיק ק"ג 38533-09-20 תביעה שהגישה קרן הפנסיה בגין ההפקדות החסרות ולפיכך מדובר לדידו בכפל הליכים.
65. הנתבע לא חלק על תחשיב התובעת, ואף לא הציג אסמכתאות ביחס לביצוע התשלום, גם לא לאחר שהוגשה נגדו התביעה על ידי קרן הפנסיה ועד היום.
66. לנוכח האמור (ובניכוי ההפרשות הנתבעות לחודשים נובמבר – דצמבר בהם לפי קביעתנו התובעת לא הייתה זכאית לשכר) אנו קובעים כי על הנתבע לשלם לתובעת בגין המחסור בהפרשות לפנסיה סכום בסך 3,267 ₪.
67. אשר לטענת כפל ההליכים הנתבע יוכל להציג פסק דין זה כמו גם אסמכתא לביצוע התשלום בתיק ק"ג 38533-09-20 על מנת להימנע מתשלום כפל.

אי מסירת תלושי שכר
8. התובעת טוענת כי לא נמסרו לה תלושי שכר עבור החודשים 10,11,12/2017.
9. הנתבע טוען כי התובעת היה נוהגת לקחת את תלושי השכר מהנהלת החשבונות וכי בחקירתה אישרה שאספה את כלל תלושי השכר.
10. משאין מחלוקת שבמהלך העסקתה, היתה נוטלת התובעת את תלושי השכר מהנהלת החשבונות, ומשלא עלה כי לתובעת לא נמסרו תלושי שכר ביודעין לא מצאנו מקום לפסוק לזכות התובעת פיצוי בגין רכיב תביעה זה.

התביעה שכנגד
68. נזכיר כי קיבלנו את התביעה שכנגד בחלקה, בכל הנוגע לדמי ההודעה המוקדמת. לדידנו יש בכך כדי למצות את הנזקים שנגרמו לנתבע בשל האופן בו נטשה התובעת את עבודתה. מעבר לאמור לעיל, לא מצאנו ממש בטענות הנתבע.
69. מבלי להכנס לכל אחד מרכיבי השכר לגביהם נתבעת השבה בנפרד, נבהיר כי בהתאם לפסיקה הכלל המנחה הוא כי עובד ומעביד יכולים להסכים ביניהם על תשלום תנאי עבודה מיטיבים (דמי הבראה מלאים לעובד במשרה חלקית, הפרשות לפנסיה מרכיבי שכר שאין חובה להפריש בגינם ועוד כיו"ב תשלום שכר מלא גם כאשר עובד נעדר מעבודתו בחלק מהשעות או מאריך את ההפסקות). לעיתים ההסכמה באה לידי ביטוי מפורש בחוזה העבודה ולפעמים היא מתגבשת לאורך שנות העבודה בדרך של התנהגות עליה הסתמכו הצדדים.
לנוכח האמור, אין כל מקום לאפשר למעסיק לתבוע בדיעבד השבה של תנאי שכר שלטענתו שולמו ביתר, כאשר בזמן אמת לאורך שנות העבודה יצר כלפי העובד מצג כי אלו הם תנאי עבודתו, ובפרט כאשר אין חולק כי העובד יכול היה להניח בתום לב כי מדובר בזכות ולא בטעות.
70. אשר לעבודתה של התובעת בביצוע שליחויות עבור עו"ד אומיד באותן שעות בהן ביצעה שליחויות עבור הנתבע, (לפי תלושי השכר שהפיק עו"ד אומיד לתובעת, היא עבדה אצלו בהיקף 66 שעות בחודש ובשכר בסך 1,500 ₪ לחודש) נציין כי אף בהעדר הסכם מפורש, הקובע כי בשעות העבודה אצל הנתבע התובעת נדרשת לעבוד עבורו בלבד, ואף אם השליחויות שביצעה עבור עו"ד אומיד לא גרעו דבר מהנתבע, לדידנו יש קושי בהתנהלות זו של התובעת, אשר אין חולק כי לא הייתה באישור הנתבע, ולא בידיעתו, הגם שיש מחלוקת – האם ועד כמה עצם את עיניו ביחס לעניין זה (בפרט כאשר הענין היה ידוע לרעייתו ונשמר בסוד בינה לבין התובעת). יחד עם זאת, בנסיבות העניין, ובהעדר הסכם עבודה המגדיר את תנאי העבודה ומקום שהשכר ממילא לא שולם על בסיס שעתי אלא על בסיס גלובלי, לא התרשמנו כי יש בדברים כדי להקים לנתבע זכות להשבת שכר בגין השעות בהן התובעת עבדה במקביל עבור עו"ד אומיד.
71. לא מן הנמנע להזכיר בהקשר זה כי התובעת כשלה בתחום המהימנות כאשר צינה בכתב התביעה כי פוטרה על ידי עו"ד אומיד, ורק לאחר שעו"ד אומיד העיד כי התפטרה מעבודתה אצלו, שינתה גרסתה ואישרה כי התפטרה.
72. אין כל ספק כי מהימנותה של התובעת נפגעה, כאשר עדותה בבית הדין לפיה הגיעה למשרדו של הנתבע בקביעות פעמיים בשבוע בשעות אחר הצהריים כדי לנקות את משרד, נסתרה באמצעות דוחות איכון שהוגשו. יחד עם זאת, למיטב הבנתנו מלכתחילה התשלום בסך 350 ₪ בחודש לא ניתן לתובעת על מנת שתגיע לנקות את המשרד בשעות אחר הצהריים אלא בתמורה לביצוע משימות מתחום הנקיון בתוך שעות העבודה הרגילות בלבד. משלא הוגדר ולא בואר היקף המשימות שנדרש מהתובעת לבצע, ממילא לא ניתן לקבוע כי לא ביצעה איזו מהמשימות שנדרשו.
73. גם את התביעה בגין לשון הרע אין אלא לדחות. התובעת שלחה את הודעת ההתפטרות לתובע ולשלושה אנשים שעבדו במשרד והיו מעורבים באירועים או בחלקם, ושיתפה אותם בתחושותיה ביחס לאירועים להם היו עדים בדרך שאף ניתנה להם אפשרות להגיב לדברים/להכחיש אותם בזמן אמת. בנסיבות העניין איננו סבורים כי תכלית משלוח המכתב הייתה להשפיל/לבזות את הנתבע, ולטעמנו לא מתקיימת בנסיבות דנן התכלית לשמה חוקק חוק איסור לשון הרע.

כללו של דבר
74. בתוך 30 יום ישלם הנתבע לתובעת פיצויי פיטורים בסך 107,080 ₪.
מהסכום הנ"ל ניתן לנכות כל סכום שצבור על חשבון פיצויי פיטורים בקופת גמל. וכן סכום בסך 4,000 ₪ בגין אי מתן הודעה מוקדמת על ידי התובעת.
בנוסף ישלם הנתבע לתובעת סכום בסך 3,267 ₪ בגין הפרשות חסרות בקרן הפנסיה.
75. יתר רכיבי התביעה והתביעה שכנגד נדחים.
76. בשים לב לתוצאות ההליך הנתבע ישלם לתובעת הוצאות משפט בסך 10,000 ₪.

ניתן היום, י"ב טבת תשפ"א, (27 דצמבר 2020), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.

 

מר איתן סלע
נציג עובדים אופירה דגן-טוכמכר, שופטת – אב"ד מר אבינועם בן יצחק
נציג מעסיקים

לשיחת ייעוץ ללא התחייבות

אנא מלאו את הפרטים, ועו"ד יחזור אליכם בהקדם האפשרי

עוד בהצלחות המשרד:

דילוג לתוכן