| בית דין אזורי לעבודה בתל אביב -יפו | ||
| סע"ש 61763-09-22
סע"ש 15338-10-21 סע"ש 40428-09-21
08 דצמבר 2024 |
||
| לפני: כב' השופט אלעד שביון נציגת ציבור (עובדים) גב' אורלי סרוסי גרטינציג ציבור (מעסיקים) מר אילן טל
התובעים: 2. יאסין מנסור 3. אוסאמה אלסאהלי 4. אליאס חורי ע"י ב"כ עו"ד אורי שאבי נגד הנתבעות: –1. מיראז' שיווק ופיתוח בע"מ 2. ג'טק פיתוח מדיה בע"מ ע"י ב"כ עו"ד בנימין פוטוק
|
||
פסק דין
- לפנינו תביעת התובעים, מר רסלאן רסלאן (להלן – רסלאן), מר יאסין מנסור (להלן – יאסין), מר אליאס חורי (להלן – אליאס) ומר אוסאמה אלסאהלי (להלן – אוסאמה) לקבלת זכויות שונות הנובעות מתקופת עבודתם אצל הנתבעות או מי מהן וכתוצאה מסיומה.
- השאלה העיקרית שבמחלוקת הינה האם יש להכליל את תשלומי הבונוס ששולמו לתובעים לאורך תקופת העסקתם בחישוב שכרם הרגיל.
תמצית הרקע העובדתי
- הנתבעת, חברת מיראז' שיווק ופיתוח בע"מ (להלן – מיראז') וכן חברת ג'טק פיתוח מדיה בע"מ (להלן – ג'טק), עוסקות במתן פתרונות תקשורת ותמיכה לחברות הרשומות מחוץ לישראל הפועלות בתחום של מסחר במכשירים פיננסים, הופכות משתמשים פוטנציאליים ("לידים") שמופנים אליהן מהלקוחות למשתמשים ומעניקות תמיכה למשתמשים המעוניינים לסחור במוצרים הפיננסיים שמציעים הלקוחות (ראו סעיף 9 לתצהיר רו"ח אמיר יגיל).
- התובעים הועסקו בתקופות שונות בתפקידי מכירות ושימור לקוחות בדסק הערבי.
- להלן תקופות העבודה של התובעים:
- רסלאן עבד מיום 21.8.16 ועד ליום 12.7.21 (כ-58 חודשים);
- יאסין עבד מיום 19.2.17 ועד ליום 8.7.21 (כ-52 חודשים);
- אליאס עבד מיום 11.9.17 ועד ליום 16.7.21 (כ-46 חודשים);
- אוסאמה עבד מיום 26.3.18 עד ליום 30.6.21 (כ-39 חודשים).
- רסלאן הגיש תביעתו כנגד שתי הנתבעות, בעוד יתר התובעים הגישו תביעתם כנגד מיראז' בלבד (רסלאן בלבד הועסק תחילה ע"י ג'טק וביום 1.7.19 רסלאן הועבר לעבוד במיראז').
- העסקת התובעים הסתיימה על רקע החלטת מיראז' לסגור את מחלקת שימור הלקוחות בה הועסקו התובעים.
- בתאריך 14.2.24 נערך דיון הוכחות במסגרתו נחקרו התובעים וכן מר אמיר יגיל מטעם הנתבעות, אשר שימש כחשב ראשי בחברה אחות של הנתבעות, אשר העניקה להן שירותי כספים (להלן – מר יגיל).
שכר התובעים לצורך חישוב זכויותיהם
טענות התובעים בתמצית
- שכר התובעים הורכב משכר בסיס חודשי, גמול גלובלי עבור עבודה בשעות נוספות וכן עמלות בסכומים משמעותיים, אשר היוו את עיקר שכרם.
- העמלות נגזרו מהביצועים והמכירות שביצעו התובעים. ככלל, כמעט כל העמלות שולמו כאחוז מהסכומים שלקוחות החברה הפקידו לצורך ביצוע פעולות מסחר וגם כאחוז מהמחזורים הכספיים של פעולות המסחר עצמן. עמלות אלו שולמו בכל חודש, בסכומים משתנים וגבוהים, בהתאם לעסקאות שביצעו התובעים.
- תפקידם הרגיל של התובעים היה מכירות ושימור לקוחות, כאשר העמלות שקיבלו התקבלו על פי רוב מ"השקל הראשון". לפיכך, אין לומר שמדובר בפרמיית עידוד או בבונוס, אלא בעמלה שהיא חלק בלתי נפרד מהשכר הקובע לצורך חישוב פיצויי פיטורים ויתר הזכויות. התובעים לא נדרשו למאמץ מיוחד על מנת לקבל את העמלות וזה היה חלק מעבודתם הרגילה.
- חלק משמעותי משכרם של התובעים שולם כעמלות ומאחר ומדובר במרכיב שכר שהוא לפי כמות תוצרת, אזי הוא צריך להילקח בחשבון בחישוב פיצויי הפיטורים ויתר הזכויות.
טענות הנתבעות בתמצית
- הנתבעות מכחישות את טענות התובעים תוך שנטען כי כל אחד מהתובעים חתם על הסכם העסקה מפורט ובו סוכמו כל תנאי העסקתם. נקבע לתובעים שכר בסיס וכן תוספת גלובלית בגין שעות נוספות.
- נקבע מפורשות בהסכמי ההעסקה כי תשלומי הבונוס אינם מהווים חלק מהשכר וכי הזכאות לבונוס הינה בהתאם לעמידה ביעדים ותנאים שייקבעו על ידי החברה. בנוסף, בהתאם להסכם ההעסקה, מודל הבונוסים היה נתון לשינויים בכל זמן נתון וזאת בהתאם לצרכי הלקוחות מדי חודש ותלוי בתפקיד.
- דין תביעת רסלאן כנגד ג'טק להידחות. התובעים קיבלו את כל המגיע להם ולא הייתה בפיהם כל תלונה או טענה לפיה הם לא קיבלו את מלוא זכויותיהם. מדובר באנשים מוכשרים שהצליחו בעבודה לנוכח כישוריהם.
המסגרת הנורמטיבית
- בהתאם לפסיקה (עע 300434/97 החברה למפעלי חינוך ותרבות באר-שבע נ' נינה טופר [פורסם בנבו] פד"ע לה 687)) "המבחן לצורך הקביעה אם תוספת הינה חלק מהמשכורת לצורך חישוב פיצויי פיטורים הוא לבחון אם אותה תוספת מותנית בתנאי, כך שאם אין מתקיים התנאי או הוא משתנה, מתבטל התשלום", כלומר, אם לא מתקיים התנאי או שהוא משתנה, העובד לא זכאי לתוספת.
- נטל השכנוע כי תשלום המכונה "תוספת" (ובעניינינו – "בונוס") מהווה חלק משכר העבודה מוטל על העובד הטוען לכך (תב"ע מא/78 -3 אמנון ברזילי נ' אלבני ישראל פרייט בע"מ, [פורסם בנבו] פד"ע יג 21). המבחן בעניין זה הוא, האם התשלום היה פיקציה ושולם עבור עבודתו הרגילה של העובד אם לאו [ע"ע 300370/97 אברהם זבדי נ' איי.די.אי טכנולוגיות בע"מ, (12.2001)].
- על פי הפסיקה אין משמעות לכינוי שניתן לתוספת, אלא יש לבחון את מהות התוספת המשולמת לעובד. בעניין זבדי בית הדין הארצי עמד על הדברים הבאים:
"'השם' בו נקרא התשלום כגון 'תוספת' או 'פרמיה' אינו קובע לעניין ההכרעה בשאלה, האם הוא מהווה חלק משכר היסוד, המשמש בסיס לחישוב פיצויי פיטורים. מי שטוען, כי תשלום הנקרא "תוספת" או "פרמיה" הינו חלק משכר היסוד, עליו נטל הראיה. המבחן בסוגיה זו הוא, האם התשלום היה פיקציה ושולם עבור עבודתו הרגילה של העובד או לאו? על כך נאמר: 'העובדה שמכנים סכום הכלול בשכר עבודה בשם 'תוספת' אינה קובעת מהותו של אותו סכום, אם אכן מהווה הסכום 'תוספת' לעניין חוק פיצויי פיטורים והתקנות לפיו, כך שאם אינו נמנה במפורש עם התוספות הנקובות בתקנות לפי החוק, אין הסכום מובא בחשבון לעניין חישוב סכום פיצויי הפיטורים… על מנת שסכום המשתלם כשכר עבודה יהווה 'תוספת' ולא חלק מהשכר הכולל המשמש לחישוב פיצויי פיטורים, צריך שהתשלום יהיה מותנה בתנאי או במצב, כך שאם אין מתקיים התנאי או משתנה המצב – חדל התשלום'. מבחן זה, לבדיקת מהותה של 'תוספת', יערך בכל מקרה ומקרה, תוך בדיקת הנסיבות הקשורות לתשלום הספציפי".
- תקנה 9 לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), תשכ"ד-1964, מורה כך:
"היה שכר עבודתו של עובד כולו או מקצתו משתלם בעד ביצוע עבודה מסויימת או בחלק מהפדיון או שהיה עיקר שכר עבודתו לפי כמות התוצרת, יראו כשכרו האחרון ביחס לשכר כאמור את השכר הממוצע של שנים עשר החדשים שקדמו לפיטורים".
- הלכה היא, כי עמלה המשולמת לעובד כאחוז ממחזור מכירות או רווחים, מהווה חלק מהשכר לצורך תשלום פיצויי פיטורים (ראו: ע"ע (ארצי) 300048/98 עובדיה סימן – הסתור בע"מ [פורסם בנבו] (26.3.02); ע"ע (ארצי) 537-07 צחי טל – אילנות בטוחה בית השקעות בע"מ [פורסם בנבו] (10.6.10)).
- מנגד, בונוס שאינו משולם על בסיס כל המכירות, אלא רק על בסיס מכירות העולות על סכום מסוים, אינו מהווה "עמלת מכירה" אלא דומה במהותו לפרמיה המשולמת על ביצועים שמעבר לנורמה. פרמיה זו אינה חלק מהשכר הקובע לפיצויי פיטורים (ע"ע (ארצי) 575/06 דן בן צבי – אלדר שני טכנולוגיות שותפות רשומה [פורסם בנבו](29.5.08)).
מן הכלל אל הפרט
- הסכמי ההעסקה של התובעים כוללים, בין היתר, הוראות לגבי שכרם של התובעים ותשלומי "בונוס". במסגרת זו נקבע בין השאר, כי תשלום הבונוס הינו בנוסף למשכורת והוא יהיה משתנה; החברה תהא רשאית בכל עת ובהתאם לשיקול דעתה לשנות את מבנה מודל הבונוס; הבונוס מהווה תוספת מותנית ואינו רכיב שכר לרבות לצרכי חישוב פיצויי פיטורים והפקדות פנסיוניות וכי העובד יהיה זכאי לבונוס רק במועד התגבשותו ובכפוף להיות העובד מועסק בפועל (בהסכם ההעסקה של רסלאן אין הוראות ספציפיות לעניין התשלום שכונה "בונוס").
- על אף האמור, עיון בהסכמי ההעסקה של התובעים וכן בכתבי ההגנה מטעם הנתבעות מעלה כי אלו אינם כוללים קריטריונים ברורים (או בכלל) לתשלום הבונוסים ושיעורם. יתר על כן, גם מתצהיר מר יגיל לא ניתן ללמוד על קיומם של תנאים ברורים לתשלום הבונוסים. מובן, כי לא די בכך שהוראת ההסכם קובעת כי המדובר בתוספת מותנית וכי העובד זכאי לכך במועד התגבשות התנאים לזכאותו – מבלי שתנאים אלו הובהרו.
- מר יגיל הצהיר בנוגע לקיומם של יעדים כי: "… החברה הייתה מוסרת יעדים ליום עבודה, שבוע וחודש, כאשר רק מי אשר עומד ביעדים האלה זוכה ומקבל בונוס" (ס' 14 לתצהיר מר יגיל), ובהמשך – "גם במחלקת הריטנשן, קבעה הנתבעת יעדים של יום, שבוע וחודש – כאשר המטרה היא לגרום לעובדיה ובכללם התובעים להתאמץ יתר על המידה ולזכות בבונוס המיוחל" (ס' 17 לתצהיר מר יגיל).
- עוד מפרט מר יגיל, כי בהתאם לדרישת הלקוחות מבחינת צרכי מכירות ושימור לקוחות, החברה הייתה קובעת יעדים לעובדים אשר יש לעמוד בהם. לדבריו, כאשר העובד היה מגיע ליעד שלו, הוא היה זוכה לקבל תגמול באחוזים מתוך ההישגים שלו (ס' 18 לתצהיר מר יגיל). עוד מוסיף מר יגיל, כי במחלקת השימור היה יעד של $150,000, שאיננו יעד נמוך, וכי היו חודשים שבהם התובעים לא עמדו ביעדים ולא קיבלו בונוסים (ס' 19 לתצהיר מר יגיל).
- על אף האמור, לא הוצגה בפנינו תכנית עם קריטירונים ברורים. לאורך כל ההליך, בלטה בהיעדרה תכנית סדורה המפרטת את אופן ביצוע התשלומים. יתר על כן, מיראז' מיאנה מלהדגים ולו בגין חודש עבודה אחד – הכיצד חושבו התשלומים שהועברו למי מהתובעים.
- כפי שהובהר לעיל, טענת התובעים הינה כי היו שני אפיקים לקבלת עמלות. האחד, תשלומים שהינם נגזרת מהסכומים שלקוחות החברה הפקידו לצרכי ביצוע פעולות מסחר והשני, תשלומים שהינם נגזרת מהמחזורים הכספיים של פעילות המסחר עצמה. התובעים ציינו, כי תשלומים אלו נעשו מדי חודש, עבור עבודתם הרגילה. מיראז' הייתה יכולה להפריך בנקל טענה זו, על ידי הצגה (ולו מדגמית) של תשלומים שהלקוחות הפקידו בחודש מסוים וכך גם מחזור כספי ולהדגים הכיצד טענת התובעים שגויה ואין בה אמת. אמנם, נטל הראייה הינו על התובעים להוכיח את תביעתם, אך במצב דברים זה שבו מלוא המידע הראייתי מצוי בידי מיראז' וזה לא נחשף, הרי שאין לתת לנתבעות ליהנות מהנזק הראייתי אותו הסבו לתובעים.
- על מנת לתמוך טענתן כי העמידו בפני התובעים יעדים, צירפו הנתבעות טבלאות אקסל שניתנו לעובדים אחרים שנטען כי עבדו במחלקת שימור לקוחות. עובדים אלו לא הובאו לעדות בפני בית הדין, לא הובהר האם ביצעו תפקיד זהה לזה של התובעים, והחשוב לעניינינו, כלל לא ברור האם הם נדרשו לעמוד ביעדים אלו על מנת שיהיו זכאים לתשלום והאם הבונוס שולם להם מ"השקל הראשון" אם לאו.
- יש להעיר, כי חלק מטבלאות אקסל אלו כלל לא כוללות סכום חודשי שיש לעמוד בו, ואך נקבע באופן מספרי יעד יומי, שבועי וחודשי מבלי לנקוב בסכומים (ר' לדוגמה טבלאות אקסל של עובד בשם Basel Abd Al Salam, עמ' 81-76). ביתר הטבלאות מנויים יעדים כספיים יומיים, שבועיים וחודשיים בסכומים שונים המתייחסים לעובדים אחרים, שלא ידוע מה תנאי העסקתם.
- לדידנו, העובדה שמר יגיל צירף יעדים שהוצבו לעובדים אחרים, אך נמנע מלצרף יעדים שהוצבו לתובעים לכאורה, פועלת לחובת הנתבעות.
- זאת ועוד. במקרה דנן, ניתן להיווכח כי הבונוסים שולמו באופן תדיר לתובעים משך כל תקופת העסקתם, למעט בחודשים ספורים (ראו סעיף 19 לתצהיר מר יגיל), שגם לגביהם ניתן ע"י התובעים הסבר המניח את הדעת.
כך, יאסין העיד בנוגע לחודשים שבהם לא קיבל תשלומי "בונוס" כי: "… בחודשים שלא מקבלים בהם, או בזמנים שלא מקבלים מהם זה קורסים ומעבר מתפקיד לתפקיד" (עמ' 39 לפרוטוקול, ש' 29-28). בנוסף, מעדותו של אליאס אנו מבינים כי הוא לא קיבל תשלום כאמור בחודשים שלא היה בעבודה מאחר ושהה בחופשה או השתתף בהכשרות (עמ' 47 לפרוטוקול, ש' 15-8). עוד ניתן להיווכח כי ישנם חודשים שבהם התובעים קיבלו את התשלומים הללו בחודשים עוקבים במסגרת הרכיב שכונה "ברוטו הפרשים" – כך למשל בתלוש השכר של אליאס בחודש 5/19, בתלוש השכר של רסלאן בחודש 6/18 ובתלוש השכר של אוסאמה בחודש 5/19.
- עוד נציין בהקשר זה, כי הנתבעות אף לא טרחו לצרף אסמכתאות ונתונים אודות עמידתם של התובעים ביעדים כלשהם במהלך חודשי העסקתם ובפרט לא העבירו נתונים אודות אי עמידתם לכאורה ביעדים אלו בחודשים הספורים שבהם לא שולם לתובעים תשלום בגין "בונוס".
- אנו ערים לפירוט הנרחב המנוי בכתב ההגנה של הנתבעות בעניין רסלאן ויאסין, הכולל סוגים שונים של בונוסים אשר ניתן היה לקבל לטענת הנתבעות, ואשר שולמו כנטען בתשלום אחד, כדוגמה: בונוס על בסיס כמות הפקדות חודשית, בונוס על בסיס גובה הפקדות חודשיות, בונוס עבור הפקדות בסכום גבוה ב"מכה אחת" ועוד, אשר לא הוכח כי אכן נעשה בהם שימוש (ר' ס' 17 לכתב ההגנה כנגד תביעתם של רסלאן ויאסין). מר יגיל מצהיר אף הוא על כך שהיו "בונוסים שונים ומגוונים" תוך שהוא מפרט דוגמאות לכך (ס' 24-20 לתצהיר מר יגיל). עם זאת, הפירוט המופיע בכתב ההגנה וכן בתצהיר מר יגיל אינו מקבל ביטוי בתלושי השכר של התובעים או בהסכמים שנחתמו מולם או במסמך אחר כלשהו מטעם הנתבעות.
- בנוסף, הנתבעות לא טרחו להציג תחשיב שלפיו חושבו התשלומים שהועברו לידי התובעים מדי חודש. על אף חשיבות הדבר, הנתבעות לא הציגו מידע המבאר כיצד חושבו תשלומים אלו ומר יגיל העיד כי אינו יכול לדעת ממה הורכב ה"בונוס" וכי הוא צריך את נייר העבודה הרלוונטי לאותו עובד (עמ' 60 לפרוטוקול, ש' 10-9). אם כן, על אף שבידי הנתבעות אמורים להיות הניירות הרלונטיים על מנת לערוך בירור כגון זה, הן לא טרחו לעשות כן.
- אם כן, כפי שנטען בצדק על ידי התובעים (סעיף 7 לסיכומים), הנתבעות לא הפרידו בתלושי השכר בין סוגי ה"בונוסים" להם הן טוענות כיום, הדבר לא הופיע בהסכמים שנחתמו למול התובעים, ומכאן שהן מנועות כיום מלטעון לאופי שונה של ה"בונוסים", בפרט כאשר הנתבעות אף לא טרחו להוסיף תחשיב הכולל את סוגי התשלומים ועל מה התבססו (ר' סעיף 3 לפסיקת בית הדין הארצי בתיק עע (ארצי) 18562-06-22 קארדקום בע"מ – שחר אילון (23.2.23)).
- עדויות התובעים תומכות במסקנה כי הבונוסים לא היוו תוספת מותנית. כך, רסלאן העיד בפנינו כי היה מקבל אחוז מהמכירות, וזאת מהשקל הראשון, וליתר דיוק – מהדולר הראשון, ללא עמידה ביעדים כלשהם:
"העד, מר רסלאן: אין ציפייה. זה לפי מה שאתה מביא, זה השקעות. מה שאתה מביא, אתה מביא דולר אתה מקבל אחוז. אתה מביא 100 אלף דולר, אתה מקבל אחוז. זה מתחיל מהדולר הראשון האחוז."
(עמ' 12 לפרוטוקול, ש' 3-1, ההדגשה אינה במקור).
יאסין העיד אף הוא על כך שהתשלומים בוצעו החל מהדולר הראשון:
"העד, מר מנסור: מדרגות בונוס. כאילו מ-0 אם אתה הבאת דולר אתה תקבל עליו בונוס. חוץ מהבייסיק. והבונוס הזה יהיה בתלוש. כמה אתה מביא יותר כסף, כאילו אתה כאילו עברת מדרגה 50 אלף, יש כאילו בונוס יותר, אחוז יותר. אתה מבין? לכל מדרגה יש כאילו אחוז בונוס.
כב' הש' שביון: המדרגות הן לפי הסכומים של המכירות?
העד, מר מנסור: כן, כן, כן.
כב' הש' שביון: ואז לפי כל מדרגה יש לה את האחוז שלה?
העד, מר מנסור: כן, מ-0 עד כמה שאתה עושה."
(עמ' 31 לפרוטוקול, ש' 22-15, ההדגשות אינן במקור).
אליאס ואוסמה העידו באופן דומה (עמ' 45 לפרוטוקול, ש' 33-31, וכן עמ' 51, ש' 7-6).
- בנוסף, רסלאן פרט בעדותו כי ככל שהמכירות עלו, כך גם עלה גובה האחוז לו היו זכאים:
"העד, מר רסלאן: אני אסביר. העבודה ככה אדוני, כשאתה מביא דולר אתה מקבל אחוז מסוים. זה יכול להשתנות מדולר עד 100 אלף. זה לא אחוז קבוע, זה מדרגות. אם אתה מביא למשל דולר זה אחוז נמוך משאתה מביא 20 אלף דולר או שאתה מביא 100 אלף דולר. לפעמים אתה מביא סכום מסוים שהוא גדול מ100 אלף דולר, אז בטח החברה נותנת לך אחוז יותר. ככה זה הולך."
(עמ' 16 לפרוטוקול, ש' 8-4).
- בדומה, אליאס פירט אודות האחוזים שקיבלו מהמכירות כדלקמן:
"העד, מר חורי: המדרגות זה ספציפיות, כאילו מספרים אני לא זוכר מספרים. זה היה לפני כמעט 3 שנים, 4 שנים. אבל היו מדרגות. מהדולר הראשון שאתה נכנס אתה מקבל כסף, וזה עולה, האחוזים עולים ככל שאתה מביא יותר האחוז שלך עולה יותר."
(עמ' 46 לפרוטוקול, ש' 31-28).
- יש להעיר, כי מעדותו של מר יגיל אנו למדים על הסתמכות העובדים על התשלומים הללו כחלק ממשכורתם הרגילה, בציינו כי כאשר לעובד "היה חודש פחות טוב" המנהל היה מתגמל אותו על מנת "לשמרו" (עמ' 56 לפרוטוקול, ש' 34-29, עמ' 57, ש' 3-1). אמירה זו של מר יגיל אך מחזקת את המסקנה כי תשלומים אלו הועברו לתובעים כחלק משכרם הרגיל וכי הייתה הסתמכות מצידם על קבלתם.
- עוד עולה מחומר הראיות, כי ככל שעובד לא הצליח לבצע מכירות, התוצאה אינה הפחתה של הבונוס אי התאיינותו – כי אם עילה להביא לפיטוריו של העובד. מר יגיל מצהיר בעניין זה כי: "חשוב להדגיש. עובדים שלא עמדו ביעדים שלהם לא נותרו בתפקידם." (ס' 31 לתצהיר מר יגיל). כך גם העיד יאסין בפנינו:
"העד, מר מנסור: יעדים צריך לעמוד בהם, זה ברור. אבל אם אתה מביא כאילו הפקדה אתה תקבל עליה בונוס. על כל מה שאתה מביא אתה תקבל בונוס. אם אתה לא מביא כאילו הפקדות שהם מבקשים ממך אחרי כמה חודשים אתה תתפטר.
עו"ד פוטוק: אתה,
העד, מר מנסור: הם מפטרים אותך.
עו"ד פוטוק: אתה, מפטרים אותך."
(עמ' 32 לפרוטוקול, ש' 10-5, ההדגשות אינן במקור).
- עולה באופן ברור כי התשלומים המכונים "בונוס" הינם הלכה למעשה עמלות. התובעים נהנו מתשלום עבור כל פעולת מכירה שביצעו החל מהשקל הראשון והתשלום לא היה מותנה בהגעה ליעד מסוים. התובעים הרוויחו כאמור מכל מכירה והרוויחו אחוז גבוה יותר ככל שהמכירות גדלו, אך אין המדובר בתשלום מותנה. לתובעים הועברו תשלומים שוטפים ומשתנים, אשר היוו חלק ניכר משכרם. לא ניתן לומר כי התובעים נדרשו לכן למאמץ מיוחד על מנת לזכות בעמלות אלו. זה חלק מעבודתם הרגילה.
- סיכומו של דבר, שוכנענו כי הרכיב המכונה "בונוס", לא הותנה הלכה למעשה בתנאי כלשהו וכי המדובר בפועל בעמלה עבור חלק מעבודתם הרגילה של התובעים בתחום המכירות ושימור הלקוחות. מכאן, יש לקחת בחשבון את העמלות שקיבלו התובעים בחישוב השכר הקובע. בהתאם, ניגש עתה לבחון את זכאותם של התובעים לרכיבי התביעה הנתבעים על ידם.
תביעתו של אוסאמה
פיצויי פיטורים
- גרסתו של אוסאמה לפיה מחלקת שימור הלקוחות נסגרה ועובדי מיראז' הועברו לעבודה בקפריסין (סעיף 6 לתצהירו) לא נסתרה. לנוכח האמור מדובר בנסיבות בהן לא נדרש מעובד להמשיך בעבודתו ועל כן מזכות בפיצויי פיטורים.
- אוסאמה ערך בתצהירו תחשיב הלוקח בחשבון את ממוצע העמלות החל מחודש 6/20 ועד לחודש 5/21. עם זאת, בהתאם להוראות הדין, היה עליו להתחשב בממוצע העמלות ב-12 חודשי עבודתו האחרונים, דהיינו החל מחודש 7/20 ועד לחודש 6/21. עיון בתלוש השכר של אוסאמה לחודש 6/21 מעלה כי אוסאמה לא עבד באופן חלקי באותו חודש ועל כן יש להתחשב בחודש זה לצרכי חישוב ממוצע העמלות של אוסאמה בהתאם לדין.
- בהתאם לתחשיב בית הדין ממוצע העמלות של אוסאמה הינו כדלהלן –
| חודש | סכום העמלה |
| יולי 20 | 15,545 |
| אוגוסט 20 | 42,110 |
| ספטמבר 20 | 63,202 |
| אוקטובר 20 | 74,401 |
| נובמבר 20 | 159,758 |
| דצמבר 20 | 20,968 |
| ינואר 21 | 15,725 |
| פברואר 21 | 31,115 |
| מרץ 21 | 91,982 |
| אפריל 21 | 93,367 |
| מאי 21 | 6,785 |
| יוני 21 | 12,967 |
| סה"כ | 627,925 |
- אוסאמה עבד במיראז' 39.17 חודשי עבודה. מכאן ולנוכח שיעור רכיב השכר שכונה "בונוס" הממוצע בשנה האחרונה (52,327 ₪), אוסאמה היה זכאי להשלמת פיצויי פיטורים בסך 170,804 ₪ (52,327 ₪ * 39.17 / 12)[1].
- התרשמותינו הינה כי הייתה קיימת מחלוקת של ממש בין הצדדים בנוגע להכללת רכיב ה"בונוס" כחלק משכר התובעים. יתר על כן, אין חולק כי רכיב פיצויי הפיטורים שולם במועד עבור הסכומים שלא היו שנויים במחלוקת. לאור זאת מצאנו לדחות את התביעה לפיצוי בגין הלנת פיצויי פיטורים ודינה להידחות ביחס לכל תביעות התובעים.
תמורת הודעה מוקדמת
- לגרסת אוסאמה, שלא נסתרה, מיראז' ויתרה על עבודתו בתקופת ההודעה המוקדמת (סעיף 10 לתצהיר). לנוכח האמור אוסאמה היה זכאי לתמורת הודעה מוקדמת בסך 60,327 ₪ (שכר בסיס + שעות נוספות גלובליות + עמלות). בהתחשב בכך שנתבע סך של 53,570 ₪, ייפסק סכום זה.
דמי / פדיון חופשה שנתית
- סעיף 13 לחוק חופשה שנתית, התשי"א – 1951 (להלן – חוק חופשה שנתית), קובע כי:
"חדל עובד לעבוד לפני שניתנה לו החופשה המגיעה לו עד ליום שבו חדל לעבוד, ישלם המעביד פדיון חופשה בסכום השווה לדמי החופשה שהיו משתלמים לעובד אילו יצא לחופשה ביום שבו חדל לעבוד."
- אשר למשכורת הקובעת לחישוב דמי חופשה סעיף 10 לחוק חופשה שנתית קובע כך:
"(א) המעסיק חייב לשלם לעובד בעד ימי החופשה דמי חופשה בסכום השווה לשכרו הרגיל.
(ב) השכר הרגיל לענין סעיף זה הוא –
(1) לגבי עובד שגמול עבודתו, כולו או חלקו, משתלם על בסיס של חודש או תקופה ארוכה מזו – שכר העבודה שהעובד היה מקבל בעד אותו פרק זמן אילו לא יצא לחופשה והוסיף לעבוד;
(2) לגבי עובד בשכר – שכר העבודה היומי הממוצע כפול במספר ימי החופשה; שכר העבודה היומי הממוצע הוא הסכום היוצא מחילוק שכר רבע השנה שקדמה לחופשה למספר תשעים; היו ברבע השנה כאמור חדשי עבודה לא־מלאה, יחושב השכר היומי הממוצע לפי רבע השנה של העבודה המלאה ביותר שבשנים עשר החדשים שקדמו לחופשה, הכל לפי בחירת העובד."
- סעיף 10(ג) לחוק חופשה שנתית קובע כי שכרו הרגיל של עובד לעניין דמי חופשה כולל:
"שכר עבודה לענין סעיף (ב) הוא כל תמורה, בכסף או בשווה כסף, המשתלמת לעובד על ידי המעסיק בעד שעות העבודה הרגילות, זולת אם נקבע אחרת בהסכם קיבוצי שאושר לענין זה על ידי שר העבודה; סכום המשתלם לעובד לכיסוי הוצאות מיוחדות שאינן קיימות בעת החופשה, אין רואים אותו כחלק משכר העבודה."
- כאמור לעיל, קביעתנו הינה כי ה"בונוס" ששולם לתובעים הינו חלק משכרם הרגיל. מכאן, שהתובעים, ובכללם – אוסאמה, זכאים כי התשלומים ששולמו בגין ה"בונוסים" יהיו כלולים בדמי / פדיון חופשה שנתית.
- בעניין ע"ע (ארצי) 9682-10-22 פרחי שי אבי – וי אם וור ישראל בע"מ (15.8.23), בית הדין הארצי עמד על אופן חישוב השכר היומי והקשיים הטמונים בקביעה כי עובד ששכרו מחושב על בסיס שכר חודשי ועמלות בא בגדר סעיף 10(ב)(2) לחוק ולא סעיף 10(ב)(1) לחוק, וזאת ממספר טעמים:
"לטעמינו, יש להרהר אחר הקביעה כי עובד ששכרו מחושב על בסיס שכר חודשי ועמלות בא בגדר סעיף 10(ב)(2) לחוק ולא סעיף 10(ב)(1) לחוק, וזאת ממספר טעמים: ראשית, מבחינה לשונית עובד כאמור יכול לבוא בגדר סעיף 10(ב)(1) שכן לצורך החלת סעיף זה די בכך שחלק מגמול עבודתו משתלם על בסיס חודשי, וכלשון הסעיף "כולו או חלקו". שנית, סעיף 10(ב)(1) לחוק המצריך חיזוי שכר העובד אלמלא יצא לחופשה הינו גמיש יותר, שכן אינו נוקב בנוסחאות מתמטיות המבוססות על יחידות זמן, וככזה הוא מותאם טוב יותר למצבים מורכבים, המאפיינים עמלות, בהם קשה לגדור את התגמול ליחידת זמן מסוימת (חודש, יום, שעה), אלא המדובר במאמץ מתמשך (כגון עסקה גדולה שהעבודה בגינה הייתה מספר חודשים). שלישית, כיוון שסעיף 10(ב)(2) כוון בעיקרו לעובדים המשתכרים לפי יחידת זמן קצרה מחודש הרי שהנוסחה שנקבעה הינה טכנית והולמת תעסוקה בהיקפים חלקיים. הנוסחה קובעת את השכר הרגיל בזיקה ל"חודשי עבודה לא מלאה" ו"עבודה מלאה ביותר". בפסיקה הובהר כי ביטויים אלה "מכוונים להיקף עבודתו של העובד במהלך רבע השנה שקדמה לימי חופשתו ולא להיקף השתכרותו" (ע"ע (ארצי) 718/07 רות צרויה – מגוון אירועים בע"מ [פורסם בנבו] (23.9.2008)(להלן: עניין מגוון אירועים), ההדגשה במקור). נוסחה זו – בשל אופייה הטכני ההולם העסקה יומית או שעתית – טומנת בחובה סיכונים לעיוותים עת מדובר בתגמול מורכב על בסיס עמלות. המקרה שבפנינו ממחיש זאת שכן המערער קיבל בחודש מאי 2018 עמלה גבוהה באופן יוצא דופן, כששיעורה עלה על סכום העמלות במהלך כל השנה שקדמה לתשלומה. בהיותה יוצאת דופן קשה לומר שהיא מבטאת את שכרו הרגיל של המערער. מנגד, העיוות עלול להיווצר גם כלפי העובד. כך למשל, במקרה בו עובד עבד על עסקה מורכבת במשך חודשים ארוכים עד שקבל את העמלה. העובד סיים את חלקו והמתין לקבלת האישור אצל הרוכש. במהלך תקופת ההמתנה יצא לחופשה ארוכה שנמשכה גם לאחר סיום העסקה וקבלת העמלה. כיוון שהחופשה חצתה את שלושת החודשים שלאחר העמלה הרי שזו לא תבוא לידי ביטוי בתחשיב פדיון החופשה. מכאן כי נוסחה התולה את הגדרת השכר הרגיל בהיקף העבודה ("רבע השנה של העבודה המלאה ביותר"), במנותק משיעורי ההשתכרות, עלולה ליצור עיוות בהקשר זה. לטעמינו, הוראת סעיף 10(ב)(1) לחוק מעניקה סטנדרט גמיש יותר, והיא יכולה להכיל מגוון אפשרויות לגבי אמת המידה לתחשיב (היינו, אם להיזקק לנתוני השתכרות או להיקף נוכחות); היקף תקופת העזר לתחשיב (היינו, אם להיזקק ל 90 ימים סמוכים לסיום ההעסקה ברוח סעיף 10(ב)(2) לחוק, או ממוצע שנים עשר החודשים האחרונים בהיקש מתקנה 9 לתקנות פיצויי הפיטורים (חישוב הפיצויים, והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), התשכ"ד-1964. להלן – תקנות פיצויי פיטורים)); או כל אמת מידה אחרת ההולמת את נסיבות העניין הקונקרטיות, ולכן היא עדיפה בהיבט זה."
- אם כן, סעיף 10(ב)(1) לחוק חופשה שנתית מעניק מענה גמיש יותר, המתאים למצבים מורכבים ולמאפייני עמלות בהם קשה לגדור את התגמול ליחידת זמן מסוימת, וכאשר המדובר במאמץ מתמשך. ניתן להיווכח כי במקרה דנן, העמלות ששולמו לאוסאמה (וכן ליתר התובעים) היו תנדותיות, כך שהייתה שונות גדולה בסכומי העמלות שקיבלו לאורך השנה. התחשבות בשלושת החודשים האחרונים בלבד של עבודתם תיצור עיוות, שאינו משקף נכונה את מתכונת עבודתם. אנו סבורים לפיכך, כי במקרה דנן קיימת הצדקה לקחת בחשבון את גובה העמלות שהרוויחו לכל אורך השנה. דהיינו – עריכת ממוצע של העמלות שהרוויחו במשך 12 חודשים, בהיקש מתקנה 9 לתקנות פיצויי פיטורים.
- במהלך תקופת העסקתו התובע היה זכאי לתשלום עבור 39 ימי חופשה (ימי עבודה) כאשר במהלך תקופת ההעסקה נטל אוסאמה מספר ימי חופשה בגינם המשיך לקבל את שכר הבסיס והשכר הגלובאלי עבור עבודה בשעות נוספות אולם מאחר ולא עבד באותם ימים, מן הסתם, לא יכול היה לקבל עמלות בגין מכירות. מכאן, אוסאמה זכאי להפרשים בגין הרכיב שכונה "בונוס" הן עבור ימי החופשה אותם ניצל במהלך תקופת העסקתו והן עבור עבור פדיון ימי חופשה עם סיום יחסי העבודה בין הצדדים.
- בנסיבות אלו אוסאמה היה זכאי לסך 92,761 ₪ (52,327 ₪ / 22 ימים * 39 ימי חופשה). משנתבע סך 70,615 ₪, ייפסק לזכות התובע סכום זה.
הפרשות פנסיוניות (רכיב הגמל)
- אוסאמה עותר להשלמת הפקדות לקרן הפנסיה בגין רכיב העמלות וזאת עד לגובה השכר הממוצע במשק בסך 8,870 ₪.
- עיון בתחשיב שצורף על ידי אוסאמה (סעיף 13 לתצהיר) מעלה כי הסכומים הנתבעים על ידו ברכיב זה הינם עבור השנים 2020-2019 ומחצית שנת 2021. מתלושי השכר לחודשים אלו עולה כי הופקדו תשלומים לרכיב הפיצויים והגמל בהתאם לשכר הבסיס וכן השכר הגלובלי בגין שעות נוספות בסך 8,000 ₪.
- בהתחשב בקביעתנו אודות הכללת רכיב ה"בונוס" כחלק משכרו הקובע של אוסאמה לפיצויי פיטורים, מובן כי אוסאמה זכאי לתשלום בעד ההפרשות כנטען על ידו. עם זאת, מעיון בתחשיב אוסאמה עולה כי נפלה בו שגיאה, עת סכימת הסכומים המנויים בו עולה לכדי 4,758 ₪ בהתאם לתחשיב שלהלן:
| שנה | שכר ממוצע במשק | שכר שהופרש | מספר חודשי עבודה | הפרש בין השכר הממוצע לשכר שהופרש | התשלום החודשי הנדרש להשלמה | סך ההפרש |
| 2019 | 10273 | 8000 | 12 | 2273 | 147.745 | 1773 |
| 2020 | 10551 | 8000 | 12 | 2551 | 165.815 | 1990 |
| 2021 | 10551 | 8000 | 6 | 2551 | 165.815 | 995 |
| סה"כ | 4758 |
- אם כן, זכאות אוסאמה בגין רכיב זה הינה לתשלום סך 4,758 ₪.
תביעתו של אליאס
פיצויי פיטורים
- אליאס פוטר מעבודתו (נספח 2 לתצהיר) ועל כן זכאי לפיצויי פיטורים.
אליאס ערך בתצהירו תחשיב הלוקח בחשבון את ממוצע העמלות החל מחודש 7/20 ועד לחודש 6/21. כפי שנטען על ידי אליאס, חודש 7/21 אכן היה חודש עבודה חלקי ולכן אנו מקבלים את התחשיב שהוגש על ידו התואם את תחשיב ביה"ד (שכר ממוצע בסך 30,596 ₪). נציין, כי בחודש 5/21 התובע לא התחשב בתשלום "בונוס מזומן" בסך 965 ₪ שקיבל בגין רכיב הבונוס, אשר אינו כלול בתחשיב.
- על כן אליאס זכאי לתשלום בסך 117,795 ₪ כנתבע על ידו (46.2 חודשים / 12 * 30,596 ₪).
תמורת הודעה מוקדמת
- מיראז' שילמה לאליאס תמורת הודעה מוקדמת בסך 10,000 ₪ ולא התחשבה בממוצע שיעור העמלות של אליאס בשנת עבודתו האחרונה. מכאן, אליאס זכאי להפרש תשלום תמורת הודעה מוקדמת בסך 30,596 ₪.
דמי / פדיון חופשה שנתית
- במסגרת תקופת ההעסקה אליאס היה זכאי לצבור 42 ימי חופשה (ימי עבודה) עבור 3 שנים ושנה שוטפת. עבור ימי חופשה אלו אליאס זכאי להפרשים בגין הרכיב שכונה "בונוס". בנסיבות אלו אליאס היה זכאי לדמי / פדיון חופשה שנתית בסך 58,405 ₪ בגין רכיב ה"בונוס" (30,593 ₪ / 22 ימים * 42 ימי חופשה). מאחר ונתבע סך 43,152 ₪, ייפסק סכום זה.
הפרשות פנסיוניות (רכיב הגמל)
- עיון בתחשיב שצורף על ידי אליאס (סעיף 13 לתצהיר) מעלה כי הסכומים הנתבעים על ידו ברכיב זה הינם עבור השנים 2020-2018 ומחצית שנת 2021. מתלושי השכר לחודשים אלו עולה כי הופקדו תשלומים לרכיב הפיצויים והגמל בהתאם לשכר הבסיס וכן השכר הגלובלי בגין שעות נוספות, כאשר תחילה השכר שהופרש בגינו היה בסך 6,000 ₪, לאחר מכן 8,000 ₪ ולבסוף 10,000 ₪.
- בהתחשב בקביעתנו אודות הכללת רכיב ה"בונוס" כחלק משכרו הקובע לפיצויי פיטורים, וכן בהיעדר תחשיב נגדי מאת הנתבעות, אנו מקבלים את תחשיבו של אליאס. על כן זכאות אליאס הינה לתשלום סך 5,078 ₪, כנתבע על ידו.
תביעתו של רסלאן
פיצויי פיטורים
- גרסת רסלאן לפיטוריו כאמור בסעיף 3 לתצהירו לא נסתרה ועל כן מצאנו לקבלה.
רסלאן עותר לתשלום סך 55,615 ₪ בגין רכיב זה בהתאם לתחשיב הבא: 11,350 ₪ (ממוצע עמלות חודשי) במכפלת 4.9 שנות עבודה. בהתאם לתחשיב שנערך ע"י ביה"ד עבור 12 חודשי ההעסקה המלאים האחרונים (7/20-6/21), רכיב ה"בונוס" החודשי הממוצע הסתכם בסך 11,858 ₪. בנסיבות אלו התובע זכאי להפרשי פיצויי פיטורים בגין רכיב ה"בונוס" בסך 58,104 ₪ (11,858 ₪ * 4.9 שנים). משנתבע סך 55,615 ₪, ייפסק הסכום כאמור.
תמורת הודעה מוקדמת
- רסלאן זכאי לתמורת הודעה מוקדמת עבור הרכיב שכונה "בונוס" בסך 11,858 ₪. משנתבע סך 11,350 ₪ ייפסק הסכום כאמור.
גמול עבור עבודה בשעות נוספות
- לטענת רסלאן הוא זכאי לגמול עבור עבודה בשעות נוספות, בשבת ובחג בסך כולל של 4,524 ₪ (290 שעות נוספות X6 ₪ תוספת שכר לשעה).
- מנגד, לטענת הנתבעות תחשיב רסלאן שגוי, שכן בהתאם לפסיקה אין להוסיף את הבונוסים בעד חודש ספציפי כמקשה אחת ל"שכר הרגיל" לצרכי חישוב גמול שעות נוספות בסוף החודש והיה על רסלאן להוכיח כי הבונוס או חלקו שולם עבור יחידת זמן ספציפית שהתבצעה במהלך השעות הנוספות שהוא ביצע. יתר על כן, לטענת הנתבעות הגמול עבור עבודה בשעות נוספות שולם באופן גלובלי ולכן אין בסיס לניסיונו של רסלאן לבצע את החישוב באופן פרטני בהתאם לביצוע בפועל ולדרוש את הגמול הפרטני בנוסף לגמול הגלובלי המוסכם.
- אשר להכרעתנו. מצאנו לדחות את תביעתו של רסלאן עת לא נטען על ידו בשום שלב כי השכר הגלובלי ששולם בגין שעות נוספות הינו פיקטיבי. כמו כן, אין טענה בפי רסלאן כי הסכום הגלובאלי שקיבל אינו מכסה את השעות הנוספות שביצע לאורך תקופה (ר' ע"ע 10341-12-20 לאוניד גל – סיסמופ טכנולוגיות (22.11.21) (להלן – עניין סיסמופ)). כפי שהובהר על ידי בית הדין הארצי, גמול שעות נוספות אמור להעניק ודאות ולחסוך את ההתחשבנות החודשית, ולכן הבחינה היא של ההסדר בכללותו ובאופן ממוצע לאורך זמן.
- זאת ועוד. תביעתו של רסלאן אינה בגדר תביעה מפורטת כנדרש ורק בשל כך היה מקום לדחותה. מכל מקום, לנוכח מספר השעות המנוי בתביעה של רסלאן, על פניו דומה כי הוא קיבל גמול העולה על הסכומים הנטענים על ידו ומכאן תביעתו בגין רכיב זה נדחית.
דמי / פדיון חופשה שנתית
- רסלאן עבד במשך כ-58 חודשים ולנוכח זכאותו לצבירת ימי חופשה עבור שלוש השנים האחרונות להעסקתו וכן שנה שוטפת (ע"ע 547-06 משה כהן – ויליאם אנויה, 8.10.07) רסלאן זכאי להפרשים עבור 42 ימי חופשה. בהתחשב ברכיב ה"בונוס" הממוצע, רסלאן זכאי לסך 22,638 ₪ בגין פדיון חופשה שנתית (11,858 ₪ / 22 ימים * 42 ימי חופשה). משנתבע סך 21,667 ₪ ייפסק הסכום כאמור.
הפרשות פנסיוניות (רכיב הגמל)
- עיון בתחשיב שצורף על ידי רסלאן (סעיף 22 לתצהיר) מעלה כי הסכומים הנתבעים על ידו ברכיב זה הינם עבור 11 חודשים בשנת 2017, השנים 2021-2018 וכן מחצית שנת 2021. מתלושי השכר לחודשים אלו עולה כי הופקדו תשלומים לרכיב הפיצויים והגמל בהתאם לשכר הבסיס והשכר הגלובלי בגין שעות נוספות, כאשר תחילה השכר שהופרש בגינו היה בסך 6,000 ₪ ולאחר מכן 8,000 ₪.
- בהתחשב בקביעתנו אודות הכללת רכיב ה"בונוס" כחלק משכרו הקובע לפיצויי פיטורים, וכן בהיעדר תחשיב נגדי מאת הנתבעות, אנו מקבלים את תחשיבו של רסלאן. על כן, זכאות רסלאן הינה לתשלום בסך 8,870 ₪ כנתבע על ידו.
אחריות ג'טק ומיראז' לתשלום זכויותיו של רסלאן
- כפי שצוין לעיל, רסלאן הינו התובע היחיד שהגיש תביעתו גם כנגד ג'טק והיחיד מבין התובעים שהועסק על ידה. לטענת רסלאן הוא עבד בג'טק עד לחודש 6/19 ולאחר מכן הועבר לעבוד במיראז', תוך שמירה על רצף זכויות וזאת מבלי שבוצע גמר חשבון בעת חילופי החברות המעסיקות. עוד יש להעיר, כי בעבר שמה של ג'טק היה 'מיג ג.א שיווק פיננסים בע"מ'.
- ס' 30(א) לחוק הגנת השכר, תשי"ח-1958, קובע:
"עבר מפעל מיד ליד או חולק או מוזג, אחראי גם המעסיק החדש לתשלום שכר עבודה ולתשלומים לקופת גמל המגיעים מן המעסיק הקודם, אלא שהמעסיק החדש רשאי, על ידי הודעה שיפרסם במפעל ובעתונות בדרך הקבועה בתקנות, לדרוש שתביעות תשלומים כאמור יוגשו לו תוך שלושה חדשים מיום ההעברה, החלוקה או המיזוג, ואם פרסם את ההודעה אחרי יום זה – מיום הפרסום. המעסיק החדש לא יהיה אחראי לתשלום תביעות שיוגשו לו כעבור התקופה של שלושה חדשים כאמור."
- לא נטען ולא הוכח כי מיראז' פעלה בהתאם להוראת החוק ועל כן היא אחראית לתשלום שכר העבודה של התובע, בהתאם להגדרתו הרחבה לפי החוק. שכר עבודה בחוק הגנת השכר מוגדר כך:
""שכר עבודה" – לרבות תשלומים בעד חגים, פריון עבודה ושעות נוספות ותשלומים אחרים המגיעים לעובד עקב עבודתו ובמשך עבודתו."
- על כן, החל מתחילת העסקתו של רסלאן ועד למועד המעבר למיראז', הנתבעות חבות בחיובים להם זכאי רסלאן וליתר דיוק עד לסוף חודש 6/19 (כולל), יחד ולחוד. לאחר מועד זה, מיראז' חבה בחיובי התובע לבדה.
- אנו ערים לאמור במכתב שניתן לרסלאן בעת ביצוע חילופי המעסיקים שלפיו מיראז' התחייבה לקחת על עצמה את כל חובותיה וזכויותיה של ג'טק כלפיו (נספח 1 לתצהיר רסלאן), אך אין באמור כדי לאיין את חיוביה של ג'טק כלפי רסלאן או לגבור על הוראות הדין בנושא.
תביעתו של יאסין
פיצויי פיטורים
- טענת יאסין לפיה הוא זכאי לפיצויי פיטורים לא נסתרה ואף שולמה לו תמורת הודעה מוקדמת בסך 10,000 ₪.
יאסין עותר לתשלום בסך 88,095 ₪ בגין רכיב זה בהתאם לתחשיב הבא: 20,113 ₪ (ממוצע עמלות חודשי) במכפלת 4.38 שנות עבודה. בהתאם לתחשיב ביה"ד ממוצע העמלות של יאסין בגין 12 חודשי עבודתו האחרונים המלאים (7/20-6/21) הסתכם בסך 30,448 ₪. בנסיבות אלו יאסין היה זכאי להפרשי פיצויי פיטורים בסך 133,362 ₪ (30,448 ₪ * 4.38 שנים). משנתבע סך 88,095 ₪ ייפסק הסכום כאמור.
תמורת הודעה מוקדמת
- מיראז' לא התחשבה בממוצע שיעור העמלות של יאסין בשנת עבודתו האחרונה לצרכי תחשיב רכיב זה, עת שילמה ליאסין תמורת הודעה מוקדמת בסך 10,000.90 ₪. מכאן, יאסין זכאי להפרש תשלום חלף הודעה מוקדמת בסך 20,113 ₪, כנתבע על ידו.
גמול עבור עבודה בשעות נוספות
- לטענת יאסין, הוא זכאי לתוספת גמול עבור עבודה בשעות נוספות, בשבת ובחג בסך כולל של 21,185 ₪ (767 שעות נוספות במכפלת 27.62 ₪ תוספת שכר לשעה). מנגד, הנתבעות מכחישות את זכאותו של יאסין לרכיב הנתבע מהטעמים המנויים בפרק הרלוונטי בתביעתו של רסלאן.
- אשר להכרעתנו. מצאנו לדחות את תביעתו של יאסין, עת לא נטען על ידו בשום שלב כי השכר הגלובלי ששולם בגין שעות נוספות הינו פיקטיבי. כמו כן, אין טענה בפי יאסין כי הסכום הגלובלי שקיבל אינו מכסה את השעות הנוספות שביצע לאורך זמן (עניין סיסמופ).
- זאת ועוד. תביעתו של יאסין אינה מפורטת כנדרש. מכל מקום, לנוכח מספר השעות המנוי בתביעה של יאסין, על פניו דומה כי הוא קיבל גמול העולה על הסכומים הנטענים על ידו, ומכאן תביעתו בגין רכיב זה נדחית.
דמי / פדיון חופשה שנתית
- יאסין עבד במשך כ-52 חודשים ולנוכח זכאותו לצבירת ימי חופשה עבור שלוש השנים האחרונות להעסקתו וכן שנה נוספת יאסין זכאי להפרשים עבור 42 ימי חופשה. בהתחשב ברכיב ה"בונוס" הממוצע, יאסין זכאי לסך 58,128 ₪ בגין פדיון חופשה שנתית (30,448 ₪ / 22 ימים * 42 ימי חופשה). משנתבע סך 38,396 ₪ ייפסק הסכום כאמור.
הפרשות פנסיוניות (רכיב הגמל)
- עיון בתחשיב שצורף על ידי יאסין (סעיף 21 לתצהיר) מעלה כי הסכומים הנתבעים על ידו ברכיב זה הינם עבור 10.35 חודשים בשנת 2017, השנים 2020-2018 וכן מחצית שנת 2021. מתלושי השכר לחודשים אלו עולה כי הופקדו תשלומים לרכיב הפיצויים והגמל בהתאם לשכר הבסיס והשכר הגלובלי בגין שעות נוספות, כאשר תחילה השכר שהופרש בגינו היה בסך 6,000 ₪, לאחר מכן 8,000 ₪ ולבסוף 10,000 ₪.
- בהתחשב בקביעתנו אודות הכללת רכיב ה"בונוס" כחלק משכרו הקובע לפיצויי פיטורים, וכן בהיעדר תחשיב נגדי מאת הנתבעות, אנו מקבלים את תחשיבו של יאסין. על כן, זכאות יאסין הינה לתשלום בסך 4,815 ₪, כנתבע על ידו.
סוף דבר
- התביעות מתקבלות ברובן.
- מיראז' תשלם לאוסאמה את הסכומים הבאים:
- השלמת פיצויי פיטורים בסך 170,804 ₪;
- השלמת תמורת הודעה מוקדמת בסך 53,570 ₪;
- השלמת דמי / פדיון חופשה שנתית בסך 70,615 ₪;
- השלמת תגמולי פנסיה בסך 4,758 ש"ח.
- מיראז' תשלם לאליאס את הסכומים הבאים:
- השלמת פיצויי פיטורים בסך 117,795 ₪;
- השלמת תמורת הודעה מוקדמת בסך 30,596 ₪;
- השלמת דמי / פדיון חופשה שנתית בסך 43,152 ₪;
- השלמת תגמולי פנסיה בסך 5,078 ₪.
- מיראז' תשלם לרסלאן את הסכומים הבאים:
- השלמת פיצויי פיטורים בסך 55,615 ₪;
- השלמת תמורת הודעה מוקדמת בסך 11,350 ₪.
- השלמת דמי / פדיון חופשה שנתית בסך 9,006 ₪ (עבור התקופה בה עבד במיראז').
- השלמת תגמולי פנסיה בסך 3,872 ₪ (עבור התקופה בה עבד במיראז').
- מיראז' וג'טק תשלמנה לרסלאן ביחד ולחוד את הסכומים הבאים וזאת בהתאם לתקופת האחריות המשותפת שציינו לעיל:
- השלמת דמי חופשה שנתית בסך 12,661 ₪.
- השלמת תגמולי פנסיה בסך 4,998 ₪.
- מיראז' תשלם ליאסין את הסכומים הבאים:
- השלמת פיצויי פיטורים בסך 88,095 ₪;
- השלמת תמורת הודעה מוקדמת בסך 20,113 ₪;
- השלמת דמי / פדיון חופשה שנתית בסך 38,396 ₪;
- השלמת תגמולי פנסיה בסך 4,815 ₪.
- הסכומים הנ"ל ישולמו בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום הגשת התביעות של התובעים ועד התשלום המלא בפועל.
- לאור התוצאה אליה הגענו מצאנו לחייב את מיראז' לשלם לתובעים הוצאות בסך 6,000 ₪ ושכ"ט עו"ד בסך 70,000 ₪.
משהתביעה של רסלאן כנגד ג'טק התקבלה בחלקה, לא מצאנו ליתן בעניינה צו להוצאות.
זכות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים תוך 30 יום מיום המצאת פסק הדין.
5129371ניתן היום, ז' כסלו תשפ"ה, (08 דצמבר 2024), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.
| 54678313 | ||||
| גב' אורלי סרוסי גרטי,
נציגת ציבור עובדים |
אלעד שביון, שופט – אב"ד | מר אילן טל,
נציג ציבור מעסיקים |
