הכרה ביחסי עובד מעביד בתביעת חוב מול המוסד לביטוח לאומי

לפני בקשה להורות למוסד לביטוח לאומי (להלן: "המל"ל") לקיים את הכרעת החוב שניתנה ע"י המנהל המיוחד ולבטל את הכרעת החוב שניתנה ע"י המל"ל, תוך חריגה מסמכות ובאופן המנוגד לדין.

הרקע העובדתי

1. המבקש בוגר לימודי מינהל בתי מלון, בעל ניסיון של מעל 20 שנה בענף המלונאות.

החברה ניהלה את בית המלון "אביה" ביהוד.

2. המבקש הועסק ע"י החברה כמנהל מלון החל מחודש 1/14 ועד לפיטוריו ביום 30/11/17.

3. צו הפירוק כנגד החברה ניתן ביום 24/12/18 ועו"ד אייל עברון מונה כמנהל מיוחד.

4. המבקש הגיש ביום 24/1/19 תביעת חוב למנהל המיוחד, להכרה ביחסי עובד מעביד בינו לבין החברה ולתשלום שכר עבודה, פיצויי פיטורים וזכויות סוציאליות נלוות, בסכום של 77,999 ₪.

5. תביעת החוב של המבקש הוכרעה ע"י המנהל המיוחד ביום 17/5/20 והועברה למל"ל. על פי הכרעה זו, אושרה למבקש גמלה בסך 71,535 ₪.

6. ביום 8/4/21 הגיש המבקש בקשה להורות למל"ל לבדוק ולאשר את תביעת החוב ולשלם לו את הגמלאות עלפי דין, זאת לאחר שחלפו למעלה משנתיים מיום שהגיש את תביעת החוב ושנה מעת שההכרעה הועברה למל"ל, ללא התייחסות.

7. בתגובת המל"ל מיום 21/4/21 צוין כי על פי רישומיו, המבקש הגיש תביעה לדמי אבטלה בשנת 2017 והצהיר כי הוא עצמאי ולפיכך אינו מבוטח ואינו זכאי לגמלה בפירוק החברה המעסיקה.

עוד צוין בתגובה, כי פקידת המל"ל פנתה למבקש לקבלת אישורים ואסמכתאות ולאחר שאלה יתקבלו, המל"ל יבחן האם התקיימו יחסי עובד מעביד, על פי מבחני הפסיקה.

8. ביום 4/10/21 נמסרה למבקש החלטת המל"ל מיום 29/8/21 הדוחה את תביעת החוב מכל וכל, וזאת כשלוש שנים לאחר הגשתה, כשההנמקה הינה: –

"מבדיקת תביעתך ובחינה של יחסי העבודה לפי המבחנים שנקבעו בפסיקה, נמצא, כי אינך זכאי לגמלה ומעמדך נקבע כעצמאי".

9. המבקש הגיש ביום 9/11/21 בקשה לאכיפת הכרעת חוב של המנהל המיוחד על המוסד לביטוח לאומי וטען כי יש לבטל את הכרעת החוב שניתנה ע"י המל"ל וכי היה על המל"ל להגיש ערעור על החלטת המנהל המיוחד, ככל שלא קיבל את הכרעתו ומשלא עשה כן, הכרעת המנהל המיוחד הפכה חלוטה.

10. בתגובת המל"ל שהוגשה ביום 24/11/21 צוין כי פקידת התביעות של המל"ל החליטה, לאחר בחינה נוספת, שלא התקיימו יחסי עובד מעביד בין המבקש לחברה מנימוקים שונים שפורטו לראשונה ע"י המל"ל.

עוד צוין בתגובה כי אין בהכרעת המנהל המיוחד לחייב את המל"ל בתשלום הגמלה.

11. בעקבות תגובת כנ"ר מיום 22/12/21 ניתנה החלטה לפיה על המבקש להגיש ערעור על החלטת המל"ל.

המבקש הגיש בקשה לעיון מחדש בהחלטה וציין כי כבר הגיש ערעור על החלטת המל"ל בתיק פר"ק 35259-10-21 ושם נקבע, בהחלטת רשם, כי הליך ערעורי אינו ההליך הנכון כדי להתמודד עם הכרעת הביטוח הלאומי, הסותרת את הכרעת המנהל המיוחד. בעקבות כך נמחק הערעור בהסכמה.

12. המל"ל טען כי הדרך להשיג על החלטת פקיד התביעות היא בהגשת תובענה בדרך של בקשה למתן הוראות תוך הסתמכות על החלטת השופט סוקול (מחוזי חיפה) בעח"דת 46520-12-20 מיום 11/8/21.

13. לאור השתלשלות האירועים כפי שתוארה, הזמן הרב שחלף מאז הוגשה תביעת החוב אשר טרם הוכרעה סופית ולאור הסתירה בין הכרעת המנהל המיוחד לזו של המל"ל, החלטתי לדון בבקשת המבקש, במתכונתה, ולגופה מבלי שיהיה בכך כדי להביע עמדה לגבי הדרך הדיונית הנכונה שיש להלך בה.

דיון והכרעה

14. לאחר שבחנתי את טענות הצדדים שוכנעתי כי יש לקבל את טענות המבקש כנגד קביעות המל"ל ולאשר את ההכרעה של המנהל המיוחד, הן לעניין מעמדו של המבקש במערכת היחסים בינו לבין החברה והן לעניין הגמלה המגיעה לו.

נימוקיי הם:

• המל"ל דחה את תביעת החוב של המבקש ללא כל הנמקה, כשסיבת הדחייה נוסחה כך: –

"מבדיקת תביעתך ובחינה של יחסי העבודה לפי המבחנים שנקבעו בפסיקה, נמצא כי אינך זכאי לגמלה ומעמדך נקבע כעצמאי".

ברי כי אין המדובר בהנמקה כמתחייב על פי דין.

זאת לעומת הכרעת המנהל המיוחד שהייתה מפורטת ומנומקת, בחנה את הטענות והאסמכתאות והתייחסה לכל רכיב שנתבע ע"י המבקש.

• בפש"ר 1700/05 בש"א 23935/06 בעניין קלאבמרקט רשתות שיווק בע"מ נקבע ע"י השופטת אלשייך: –

"אין חולק כי חובת ההנמקה החלה על בעל תפקיד המכריעה בתביעת חוב הינה חובה עקרונית ומהותית שאין להקל בה ראש.

הנמקה ראויה של ההחלטה, בעיקר כזו הדוחה תביעת חוב או חלקים ממנה הינה חיונית בעיקר נוכח מעמדו המעין שיפוטי של בעל התפקיד המכריע בתביעות חוב, והעובדה כי הוא משמש למעשה בתפקיד של מעין ערכאה דיונית הקובעת תשתית עובדתית. זאת, בעוד שבית המשפט של חדלות פירעון משמש כערכאת ערעור.

יוצא כי הנמקה ראויה מחויבת הן כדי ליתן לנושים תחושה כי עניינם נדון בכובד ראש וברצינות ולא אגב חיפזון ושרירות, לכאורה, והן כדי שלנושה החולק על הכרעת הנאמן תהא תשתית להבין את ההחלטה ולהחליט האם ראוי לערער עליה, כולה או חלקה – כולל הערכה מסוקרת של סיכויי הערעור, אם ובמידה ויוגש"

(וראה גם בש"א 1214/09 בפש"ר 62/08 (מחוזי נצרת) פורסם בנבו 14.1.20).  

• המל"ל, לא זו בלבד שמסר את החלטתו ללא כל נימוק, אלא אף ביצע פעולות חקירה וביקש שיומצאו לו מסמכים לאחר דחיית תביעת החוב. אמנם, המל"ל הינו הפוסק האחרון בשאלת הגמלה המגיעה למי שהועסק ע"י החברה, אך בהעדר נימוקים, לא ניתן להתייחס לקביעתו.

• ביום 24/11/21 בעקבות החלטת בית המשפט אשר הורה על מתן תגובת המל"ל לבקשה, הוגשו ע"י המל"ל הנימוקים לדחיית התביעה, לפיהם נמנו מבחנים שנקבעו בפסיקה לקיומם של יחסי עובד ומעביד, תוך התעלמות מהכרעת המנהל המיוחד ומנימוקיו וללא כל התייחסות אליהם.

• לגופם של דברים, הנמקותיו של המנהל המיוחד בהכרעה בתביעות החוב מקובלים עלי. אלה נבחנו על פי מבחני הפסיקה ולאחר שנעשתה פניה על ידי המנהל המיוחד לקבלת תגובת החברה.

• בהתאם לפסיקה, אין בהסכמה של הצדדים באשר לטיב יחסיהם, כדי לקבוע בהכרח את מעמדם. מעמד הצדדים נקבע מבחינה משפטית על פי מכלול הנסיבות, מהות היחסים בין הצדדים ועובדות המקרה הספציפי (עע (ארצי) 15868-04-18‏ גבריאל כותה – מדינת ישראל משרד המשפטים‏ (7.4.21) (להלן: "עניין גבריאל כותה")).

• המבחן הנוהג כיום לבחינת יחסי עובד-מעביד הינו "המבחן המעורב" הכולל את מבחן ההשתלבות ומבחני משנה נוספים. בעניין גבריאל כותה, פירט בית הדין הארצי את המבחנים השונים:

"מבחן ההשתלבות שני פנים מצטברים – הפן החיובי והפן השלילי… הפן החיובי של מבחן ההשתלבות בוחן האם ישנו מפעל יצרני להספקת שירותים או לביצוע עבודה אחרת שניתן להשתלב בו, האם הפעולה המבוצעת הינה פעולה נחוצה לפעילות הרגילה של אותו מפעל, והאם מבצע העבודה מהווה חלק מהמערך הארגוני של המפעל ולא גורם חיצוני לו.

שאלות אלו נבחנות על ידי הפסיקה לפי מספר מאפיינים וביניהם: מידת הפיקוח של המעסיק על שעות העבודה, על מקום ביצועה, על חלוקת המשימות בין העובדים, על הרכב צוותי העבודה ועל ההיררכיה בין העובדים השונים; מרכזיותן וחיוניותן של פעולות מבצע העבודה לפעילותו הכוללת של המעסיק; הליכי ההתקשרות  עם המועסק; רציפות הקשר בין הצדדים; כוחו של המעסיק להטיל על מבצע העבודה משימות משתנות; שליטת המעסיק על אופן ביצוע המלאכה; כפיפות מבצע העבודה אל המעסיק; בלעדיותו של מבצע העבודה וזיקתו למפעל; הסתייעות מבצע העבודה בעובדים אחרים לצורך ביצוע עבודתו; מקום ביצוע המלאכה; אופן התשלום; הספקת החומרים לביצוע המלאכה ועוד.

הפן השלילי לעומת זאת, בוחן האם למבצע העבודה עסק משלו, או לייתר דיוק, האם ההשתלבות במפעל המדובר לא נעשתה באמצעות עסקו…"

'מבחני המשנה' המהווים סימני היכר נוספים להיותו של אותו אדם עובד, וינתן להם משקל במקרים שבהם כפות המאזניים אינן נוטות לכיוון זה או אחר , הם: אופיו האישי של העיסוק, הכפיפות, הכוח לשכור עובד ולפטרו, צורתם של ניכוי מס ההכנסה ותשלומים לביטוח לאומי ולמע"מ, ואופן ראיית הצדדים את היחסים ביניהם."

• מאחר שבמקרים רבים ההבחנה בין עובד לבין עצמאי אינה קלה וקיימים פנים לכאן ולכאן, נקבע בפסיקה (סעיף 11 לפסק הדין בעניין גבריאל כותה והפסיקה המפורטת שם) כי:

"מה שיכריע את הכף במקרה זה ובמקרים אחרים היא התמונה הכוללת כפי שעולה מן הנתונים העובדתיים וכפי שהיא נבחנת על פי מבחן מעורב הכולל את כל המבחנים כולם : פיקוח, השתלבות, שירות אישי, הצגת הדברים על ידי הצדדים עצמם, כפי שבאה לידי ביטוי בהסכמים שנכרתו ביניהם, כיצד ראה העובד את עצמו וכיו"ב".

• בענייננו, אמנם המבקש דיווח למל"ל על היותו עצמאי וקיבל את שכרו כנגד הנפקת חשבוניות מס, אלא שבחינת מכלול הנסיבות, מוביל למסקנה כי התקיימו יחסי עובד-מעביד בין המבקש לחברה:

1. המבקש טען כי החברה קבעה את צורת העסקתו כעצמאי וטענתו לא נסתרה. חיזוק לכך ניתן למצוא בכך שהמבקש עבד כשכיר בחברה אחרת ולאחר הפסקת עבודתו בחברה, המשיך לעבוד כשכיר, כך שנראה כי יש ממש בטענת המבקש שהבחירה להיות מועסק כעצמאי לא היתה שלו.

2. המבקש שימש כמנהל המלון שניהלה החברה והיה גורם מרכזי בה. הוא הגיע למלון מספר פעמים קבוע בשבוע, בהתאם להיקף המשרה שנקבע ושימש כנציג החברה מול גורמים חיצוניים. המבקש אמנם לא החתים כרטיס עבודה, אך הדבר אינו חריג, כאשר עסקינן במשרת אמון של מנהל, שהיא משרה בכירה בחברה.

3. המבקש טען כי עבד תחת פיקוחה של הגב' רחל ממן, הבעלים של החברה וטענתו זו לא נסתרה. המל"ל טען כי המבקש הוא שקבע את היקף משרתו ולהוכחה צירף תכתובת דוא"ל בין המבקש לבין הגב' ממן, אלא שתכתובת זו הינה סיכום של פגישה בין השניים ואין בה כדי להצביע על כך שהמבקש הוא שקבע לבדו את היקף משרתו, אלא מדובר בקביעה מוסכמת ומשותפת. העובדה שהמבקש לא קיבל הוראות מאיש בשגרת היום יום לצורך עבודתו, נגזרת מהיותו מנהל ולא מצביעה בהכרח על היותו עצמאי.

4. על המבקש חלה חובה לבצע את העבודה באופן אישי והוא לא יכול היה לשלוח עובד מחליף במקומו.

5. המבקש עבד ממשרדי החברה, השתמש במחשב אישי שנמסר לו ע"י החברה ובציוד משרדי שהעמידה לרשותו החברה. החברה אמנם לא סיפקה למבקש ביגוד (כטענת המל"ל), אלא שהדבר עולה בקנה אחד עם היותו מנהל המלון.

6. בפן השלילי, המבקש לא ניהל עסק עצמאי ולראיה, במקום עבודתו הנוסף עבד כשכיר.

7. שכרו של המבקש היה קבוע ולא הושפע ממצבה של החברה. העובדה שהחשבוניות החודשיות היו בסכום זהה כל חודש מחזקת את המסקנה שמדובר בעובד.

15. לאור האמור לעיל, הכף נוטה לעבר הכרה במבקש כעובד של החברה, מסקנה אליה הגיע המנהל המיוחד, הבקיא בענייני החברה וערך בדיקות מטעמו, בטרם ניתנה הכרעתו.

התוצאה

16. לאור האמור לעיל, אני קובעת כי התקיימו יחסי עובד-מעביד בין המבקש לחברה.

17. כפועל יוצא, אני מאשרת את הכרעת המנהל המיוחד ומורה למל"ל לשלם למבקש את הסכום שאושר (בכפוף לתיקון ההכרעה, כאמור בתגובת המל"ל מיום 21/4/21).

18. המל"ל יישא בהוצאות המבקש בסך של 5,000 ₪.

ניתן היום, כ"ו חשוון תשפ"ג, 20 נובמבר 2022, בהעדר הצדדים.

עירית וינברג נוטוביץ