האם כדאי להגיע עם עורך דין לשימוע?
במקרים רבים עובדים שמוזמנים להליך שימוע נבהלים וחוששים, ויוצרים קשר עם עורך-דין בבקשה שילווה אותם בשימוע. כמובן שכל עובד רשאי להגיע עם עורך דין לשימוע שייצג אותו כהלכה.
בחלק גדול מאותם מקרים הייצוג על ידי עורך-דין היא טעות טקטית. מדוע?
אם הליך הפיטורים אינו תקין ונובע מאפלייה אסורה או נימוקים אסורים, עדיף להותיר את ההליך בגדר הליך ש"אינו תקין". התלוות של עורך-דין מצד העובד להליך השימוע תהפוך את ההליך לתקין יותר. בחלק גדול מהליכי השימוע העובד סמוך ובטוח שהמעביד החליט כבר על פיטוריו, והליך השימוע הוא רק למראית-עין. במקרים אלה התלוות על-ידי עורך-דין לא תועיל, ומלבד ההוצאה הכספית הכרוכה בעניין, הדבר אף עלול לגרום נזק טקטי.
במקרה שהעובד אכן יפוטר לאחר אותו הליך שימוע בלתי תקין, הוא יהיה רשאי לשקול הגשת תביעה כספית נגד המעביד.
במקרים בהם העובד אינו מתנגד לפיטורים – אין חובה לגשת להליך השימוע. מדובר בהליך שהוא זכות של העובד שהוא רשאי לוותר עליה. אפשר אף לבקש להשיב לטענות בכתב ללא שיחת שימוע פרונטלית.
כמובן שכל מקרה ונסיבותיו, וכדאי וחשוב להוועץ בעורך-דין בעל נסיון בתחום דיני העבודה לפני קבלת החלטה.
משא ומתן לפני שימוע לקבלת פיצוי כספי
תביעה לפיצוי בגין הליך שימוע זה לא הליך פשוט כלל. מדובר בהליך משפטי ארוך, עם עלויות משמעותיות והפיצוי האפשרי לא תמיד גבוה, אם בכלל. עובדים שפונים לייעוץ בנושא מגלים שהפרקטיקה המשפטית בנושא זה מורכבת ומוגבלת הרבה יותר מהתיאוריה. זאת, בניגוד למשל לתביעות כספיות במצב של אי תשלום פנסיה או שכר – שהסיכוי המשפטי בהן ברור הרבה יותר וקל יותר לנהל את ההליך המשפטי.
לכן, במקרים המתאימים הדרך העדיפה היא לפעול לניהול משא ומתן עם המעסיק לתשלום פיצוי כספי עוד לפני השימוע במקום להגיע עם עורך דין לשימוע ולצאת בלא כלום. במקרה של הסכם על פיצוי – השימוע מבוטל ויחסי העבודה מסתיימים בהסכמה.
ניהול משא ומתן לפני שימוע כדאי לערוך עם עורך-דין בעל ניסיון בהליכים מסוג זה. על המשא ומתן להיערך לפני השימוע ולא אחריו מהסיבה שכל עוד לא נערך שימוע, לעובד יש כלים לדחות את השימוע, לדרוש מידע ומסמכים ולהכניס את המעסיק להליך שהוא אינו מעוניין בו. המעסיק מעוניין לסיים את השימוע כמה שיותר מהר, למסור לעובד מכתב פיטורים ולשים את העניין מאחוריו. לכן, ניהול משא ומתן לפי שימוע מאפשר לעובד לעשות שימוש במנופי לחץ שלא יהיו לו לאחר השימוע. לאחר השימוע יהיה קשה הרבה יותר לנהל משא ומתן אפקטיבי עם המעסיק.
המקרים המתאימים לניהול משא ומתן לפני שימוע
כשמדובר בעובד זוטר ועסקים קטנים בדרך-כלל לא יהיה סיכוי ממשי לקבל פיצוי במסגרת משא ומתן. המקרים המתאימים לניהול משא ומתן מסוג זה הם:
עובדי הייטק: במקרים של שימוע לפני פיטורים של עובדי הייטק או עובדים בכירים מאוד בחברה גדולה, הניסיון מלמד שיש סיכוי להגיע להסכם עם המעסיק על פיצוי שיכול להגיע לעשרות אלפי שקלים ואף יותר. במקרים רבים בהם ייצגנו עובדים בהליכי משא ומתן לפני שימוע הצלחנו להשיג פיצוי של בין משכורת ועד מספר משכורות נוספות. כשמדובר בעובד שהשכר שלו עומד על 30 ואף 60 אלף ש"ח בחודש ויותר – הפיצוי מגיע לעשרות אלפי שקלים ולעתים אף למעלה מ-100,000 ש"ח. לדוגמא:
– עובד בחברת הייטק גלובלית, התחיל בטיפולי פוריות, ולאחר פרק זמן זומן לשימוע. המעסיק יכול היה להמשיך את ההליך ולבקש היתר לפיטורים מהממונה במשרד העבודה. תחת זאת התנהל משא ומתן וסוכם שהעובד יקבל פיצוי בסכום של כ-150,000 ש"ח בתמורה להסכמת העובד על סיום עבודה.
נימוקים לא חוקיים: שימוע במקרים בהם הרקע לזימון לשימוע הוא בלתי תקין באופן קיצוני, אך לצד זאת הסיכוי לפיצוי בהליך המשפטי מוגבל. לדוגמא:
– עובדת שחוותה הטרדה מינית על הסף הנמוך (מספר הערות בעל פה) מצד המנהל שלה, התלוננה באופן לא מסודר בפני מנהלת אחרת. בשלב מסוים לאחר כחודשיים-שלושה זומנה לשימוע על רקע מקצועי. אם היתה מוגשת תביעה היה קושי ממשי להוכיח את הקשר הישיר בין המקרים הספורים שהתרחשו בתקופת העבודה, לתלונה שהוגשה באופן לא מסודר, להליך פיטורים שלא התחיל בסמיכות לתלונה, ונטענו בו טענות על רקע מקצועי. לכן, ההעדפה היתה לנהל הליך משא ומתן קשוח מול המעסיק, שהסכים לפצות את העובדת בעשרות אלפי שקלים. העובדת קיבלה פיצוי במהירות וחסכה ניהול הליך משפטי יקר וארוך.
כמובן שלא בכל מקרה המעסיק יסכים לשלם פיצוי. ככל שמדובר בהליך פיטורים שאינו תקין, שנובע מנימוקים בלתי תקינים, או על רקע של אפליה, גיל, תלונה של העובד וכדומה, וככל שהותק של העובד רב-שנים יותר – כך הסיכוי לקבל פיצוי, ובפרט פיצוי משמעותי – גדל.
