חוזה עבודה לתקופה קצובה

שיתוף ב facebook
שיתוף ב email
שיתוף ב whatsapp
שיתוף ב twitter
שיתוף ב linkedin
שיתוף ב print

מהו חוזה עבודה לתקופה קצובה

חוזה עבודה לתקופה קצובה הוא חוזה שקובע תקופת העסקה לזמן מוגדר מראש – למשל ל-3 חודשים או לשנה אחת. לעתים בחוזה כזה, ישנו סעיף שלא מאפשר לאף אחד מהצדדים – העובד או המעסיק – לקצר את משך הזמן של תקופת העבודה הקבוצה, ולעתים לא קיים סעיף כזה.

חוזה עבודה לתקופה מסתיים במועד שנקבע מראש בהסכם. כלומר, בתום התקופה, אין צורך בהודעה בכתב או מכתב פיטורים ואין צורך במתן הודעה מוקדמת.

מה המשמעות של סעיף הקובע תוקף להסכם

בהסכמי עבודה רבים קבוע סעיף שמציין שההסכם יהיה בתוקף למשך פרק זמן. בדרך-כלל לשנה, ולעתים לתקופת זמן אחרת.
המשמעות של סעיף זה אינה שמדובר בחוזה לתקופה קצובה. 
למעשה, אין כמעט משמעות לסעיף שכזה. אם העובד ממשיך לעבוד לאחר המועד שנכתב בהסכם – הוראות ההסכם ממשיכות לחייב את הצדדים, והן לא מתבטלות.

מי צריך להוכיח קיומו של חוזה לתקופה קצובה

צד שרוצה לטעון כי חוזה העבודה הוא לתקופה קצובה – עליו להוכיח זאת. בדרך-כלל, אם הדברים לא ייכתבו באופן חד ומפורש בהסכם – לא תתקבל טענה שחוזה העבודה הוא לתקופה קצובה. 

ישנם מקרים שניתן יהיה להוכיח שקיים חוזה עבודה לתקופה קצובה גם ללא חוזה כתוב. למשל, במקר בו עובד נדרש להעביר את מגוריו לעיר אחרת או לארץ אחרת. נסיבות כאלה יהוו בסיס לטענה שהחוזה הוא אכן חוזה לתקופה קצובה.

פיצויי פיטורים לעובד בחוזה לתקופה קצובה

הזכות לפיצויי פיטורים לעובד שעובד תחת חוזה לתקופה קצובה זהה כמעט לגמרי לזה של כל עובד אחר. אם העובד עבד לפחות שנה – הוא זכאי לפיצויי פיטורים. רק במקרה הו בו המעסיק הציע לעובד לחדש את החוזה – לפחות שלושה חודשים לפני תום התקופה – והעובד סירב – אז העובד ייחשב כמי שהתפטר ולא יהיה זכאי לפיצויי פיטורים.

הפרת חוזה עבודה לתקופה קצובה

חוזה לתקופה קצובה בדרך כלל יהווה הטבה גדולה יותר לעובד מאשר למעביד.

העובד יהנה מכך שמקום עבודתו מובטח לתקופה ידועה מראש, ולא ניתן יהיה לפטרו. המשמעות של פיטורי עובד לפני תום התקופה הוא חיובו של המעסיק לשלם לעובד פיצוי בגובה מלוא המשכורות שהיה אמור לקבל עד תום התקופה.

במקרה שהעובד הוא זה שמפר את החוזה ומתפטר, המעביד יוכל לדרוש מהעובד פיצוי כפי שנקבע בהסכם (כל עוד מדובר בפיצוי סביר) או בגובה הנזק שנגרם לו בפועל. בדרך כלל המעסיק יתקשה להוכיח נזק משמעותי, אך כל מקרה נבחן לגופו.

שימוע לעובד שעבד תחת חוזה לתקופה קצובה

באופן עקרוני אין חובה לערוך שימוע לעובד שגיוס לעבודה לתקופה קצובה.

יחד עם זאת, פטור זה הינו מוגבל ביותר. כאשר עובד מועסק במשך תקופה ארוכה, בדרך כלל של יותר משנה, מצופה מהמעסיק שימשיך להעסיקו, אלא אם יש סיבה מקצועית או אחרת שלא להעסיקו. ואם יבחר לפטרו, מצופה כי יערוך לו שימוע לפני פיטורים (או אי חידוש החוזה).

במיוחד, כאשר מדובר בחוזה לתקופה קצובה שהוארך לפרקי זמן נוספים, אין זה סביר שלפתע המעסיק לא יחדש את החוזה שוב, ללא סיבה וללא שימוע. 

לכן, ההמלצה למעסיק היא בכל מקרה לערוך שימוע לעובד שסיים את תקופת העבודה, אף אם היא היתה קצובה מראש. כמובן, שאם אין עוד צורך בעבודתו של העובד, לנוכח סיום פרוייקט למשל, זוהי סיבה לגיטימית לפיטורים, ולאחר שימוע קצר שבו ניתן יהיה לשמוע את העובד – לא תשמע טענה שהפיטורים היו שלא כדין.

פיטורי עובדת בהריון שעבדת בחוזה לתקופה קצובה

כאשר מעסיק מבקש לפטר עובדת שהיא בהריון או בטיפולי הפרייה, אשר עבדה לפחות 6 חודשים, עליו לבקש היתר לפיטורי עובדת בהריון לכך מאת משרד העבודה. ללא היתר – הפיטורים ייחשבו לא חוקיים והמעסיק חשוף לתביעה כספית משמעותית.

אך כאשר מדובר בעובדת שעובדת תחת חוזה לתקופה קצובה מראש, עד 12 חודשים, המעסיק לא יהיה חייב לפנות לקבלת היתר ממשרד העבודה והוא רשאי לפטר את העובדת.

במקרה שתקופת העבודה הקצובה ארוכה מ-12 חודשים – אז קיימת חובה לפנות לקבלת היתר.

לשיחת ייעוץ ללא התחייבות

אנא מלאו את הפרטים, ועו"ד יחזור אליכם בהקדם האפשרי

דילוג לתוכן