יחסי עובד מעביד – המסגרת הנורמטיבית

1.     ההכרעה השיפוטית בדבר היותו של אדם "עובד" או "קבלן עצמאי" היא חיונית לעניין זכויותיו ותנאי עבודתו של המועסק במקום העבודה. אדם המסווג כ"עובד" נהנה מתחולתן של כל הזכויות הנובעות מחוקי המגן. זכויות אלו, ברובן המכריע, הן קוגנטיות, דהיינו אינן ניתנות לויתור, אף לא על-ידי הצדדים.

2.     כאשר נערך בירור בדבר מעמדו של אדם כעובד, תוצאות ההכרעה בדבר קיומם של יחסי עובד-מעביד חלות לגבי העבר, החל מתחילת ההעסקה, וכן כלפי העתיד, במידה ויחסי העבודה טרם הסתיימו (על אף שעל-פי רוב נערך הבירור לאחר שיחסי העבודה כבר הגיעו לסיומם). קביעה זו נובעת מכך שסיווגו של אדם כ"עובד" הוא עניין של מעמד (סטטוס), אשר נקבע על-פי כללי המשפט.

3.     חשיבות התחולה הרטרואקטיבית של הקביעה כי אדם הוא עובד, הביאה לדיון מעמיק בפסיקה באשר לשאלה האם זכאי המעביד להשבה של סכומים עודפים, לכאורה, שהתקבלו על ידי העובד על בסיס ההנחה כי הוא קבלן עצמאי.

בהקשר זה נקבע הכלל על-פיו מקום בו בית-הדין מגדיר "עצמאי" בדיעבד כ"עובד", אין לבצע קיזוז והשבה מול המעסיק [ע"ע 300256/98 אייזק נ' תה"ל – תכנון המים לישראל בע"מ, פד"ע לו 817; ע"ע 300267/98 טויטו נ' מ.ש.ב. הנדסת קירור ומיזוג אויר, פד"ע לז 354; ע"ע 133/99 מרג'ה נ' מתכת סדום תעשיות (1989) בע"מ, פד"ע לח 223; ע"ע 182/99 בנימין בן יעקב נ' קיולק אנד סופה (ישראל) בע"מ (לא פורסם); ע"ע 450/07 גלובוס גרופ בע"מ ואח' נ' יואל מלכא (טרם פורסם)].

יחד עם זאת, לכלל זה נקבע חריג והוא מקרה בו התשלום ששולם למבצע העבודה בפועל היה גבוה באופן ניכר מהשכר שהיה מקבל כ"עובד".

 

המבחנים לקביעת קיומם של יחסי עובד מעביד

4.     קביעת מעמדו של אדם כ"עובד" או כ"קבלן עצמאי" נעשית על-פי מבחנים שונים ועל-פי מכלול עובדות המקרה [דב"ע נד/3-238 בן דוד נ' המועצה המקומית מרחבים, פד"ע כח 461].

בפסיקה נקבעו מספר מבחנים המשמשים לקביעת יחסי עובד ומעביד. כיום הגישה המקובלת בפסיקה היא שהמבחנים, שיפורטו להלן, אינם בהכרח בעלי משקל מוחלט ובמקרים מורכבים הם הופכים למבחנים יחסיים, אשר משקלם המצטבר הוא זה שנותן מענה לשאלה האם התקיימו יחסי עובד-מעביד [דב"ע נב/3-254 פריץ נ' מפעל הפיס, פד"ע כו 372].

להלן אפרט את המבחנים שנקבעו בפסיקה:

א.  מבחן ההשתלבות

מבחן ההשתלבות הוא המבחן החשוב והמכריע מכולם, שכן יש בו כדי לתת את המענה ההולם ביותר לשאלה האם המועסק הינו "עובד" או "קבלן עצמאי", יחד עם זאת הוא אינו מבחן בלעדי ויחיד [בג"צ 5168/93 מור נ' בית-הדין הארצי, פ"ד נ(4) 628].

על מנת שאדם ייחשב כ"עובד", יש לבדוק קיומם של שני פנים במבחן ההשתלבות, האחד חיובי והשני שלילי [דב"ע מב/3-71 חברת השמירה נ' עודד עובדיה, פד"ע יד 218]: בפן החיובי נבחן האם העובד משולב במערך הארגוני של המעביד; בפן השלילי נבחן האם העובד הוא בעל עסק עצמאי, המספק שרותים לזולת כ"גורם חיצוני".

יודגש כי שני התנאים הם מצטברים. דהיינו, גם אם הוכחה השתלבותו של אדם במערך הארגוני של המפעל, עדיין יש לבדוק אם מתקיים לגביו גם הפן השלילי [דב"ע מח/3-137 אדר נ' פרסום מלניק, פד"ע כ 60].

הפן החיובי

ככלל, הפן החיובי מתקיים כאשר המועסק מבצע עבודה שהיא חלק מפעילותו הרגילה והשוטפת של ה"מפעל" ואותו אדם מהווה חלק אינטגרלי מהמערך הארגוני של אותו "מפעל" [דב"ע מד/3-25 רוזנפלד נ' עיריית קרית מוצקין, פד"ע טו 444]. בהקשר זה בודק בית-הדין, בין היתר, האם הרחקתו של אותו אדם מהמפעל תפגע בפעילות הרגילה, השוטפת והיומיומית של המפעל [דב"ע לד/3-9 אדמון נ' מדינת ישראל, פד"ע ה 169]. כן נבחנת מסגרת שעות העבודה של המועסק, שכן בדרך כלל מועסק "עובד", בשונה מ"עצמאי", במסגרת קבועה של ימים ושעות עבודה סדירות. יחד עם זאת, אין מדובר בתנאי הכרחי, שכן לעיתים גם "עצמאי" יחויב לבצע את המטלות בשעות מסוימות [דב"ע מח/3-137 אדר נ' פרסום מלניק, פד"ע כ 60].

הפן השלילי

בהקשר זה יש לבדוק כי המועסק אינו בעל עסק משלו, דהיינו אינו בעל עסק עצמאי המשרת את המפעל כ"גורם חיצוני" [דב"ע לא/3-27 עיריית נתניה נ' בירגר, פד"ע ג 177].

ככלל, "גורם חיצוני" הינו קבלן עצמאי לשירותים, אדם שהוא "מפעל בפני עצמו", הוא האחראי לתוצאות פעולותיו ולרוב הוא זה שמספק את כלי העבודה והחומרים הדרושים [דב"ע לא/4-1 בנק אוצר לחייל נ' מרכז הסתדרות הפקידים, פד"ע ב 260]. פעילות שיש בה השקעות באמצעי ייצור, נשיאה וחיסכון בהוצאות, סיכויי רווח תפעולי או סיכוני הפסד תפעולי, יוזמה עסקית כלשהי, כגון הרחבת העסק על ידי הזדקקות לעובדים וכיוצא באלה, מעידה בדרך כלל על עצמאות עיסקית [דב"ע לג/3-64 פירר הנהלת רכוש נ' שטלפר, פד"ע ה 108].

ב.     מבחן הקשר האישי

עובד הוא אדם אשר חייב לבצע את עבודתו באופן אישי ואינו רשאי להיזקק לעוזר או מחליף על חשבונו. העובד מתחייב לתת שירות אישי למעבידו ואם סיבה חוקית, כגון מחלה, מונעת מבעדו לבצע את עבודתו – אין בכך כדי לגרום להפרת חוזה עם המעביד והעובד אינו חייב למצוא לעצמו מחליף על מנת לעמוד בתנאי ההתקשרות החוזית עם המעביד. מאידך, "קבלן עצמאי", אשר מתקשר בחוזה לביצוע עבודה ואינו יכול לבוא בעצמו לעבודה, חייב לדאוג שאחר ימלא את מקומו, אחרת ייחשב כמי שמפר את החוזה בינו לבין מזמין העבודה [דב"ע ל/3-1 רון שמואל נ' נציגות בית משותף, רח' הפורצים 3, ירושלים, פד"ע א 42].

ג.      מבחן הפיקוח

על-פי מבחן הפיקוח "עובד" הינו אדם הכפוף למרותו ולפיקוחו של המעביד ומקבל ממנו הוראות עבודה [דב"ע נב/3-255 פריץ נ' מפעל הפיס, פד"ע כו 372; ע"א 34/78 אגושוביץ נ' פוטרמן, פ"ד ה 4]. בעבר נחשב מבחן הפיקוח כמבחן מנחה לבדיקת קיומם של יחסי עובד-מעביד, אולם במשך השנים הלכה ופחתה חשיבותו של מבחן זה.

ד.     המבחן המעורב ומבחני העזר

בפסיקה נקבע כי כאשר דנים במעמדו של אדם כ"עובד" או "עצמאי" לא ניתן להגיע להכרעה בעניין, אלא על-פי מכלול של סימנים ועובדות הנותנים במצטבר תמונה מלאה. במקרים קשים הופכים המבחנים שנקבעו בפסיקה ממבחנים בעלי משקל מוחלט למבחנים יחסיים והתשובה לשאלת קיומם של יחסי עובד-מעביד תתקבל ממשקלם המצטבר של מכלול המבחנים או הסממנים.

למעשה, לצורך קביעת קיומם של יחסי עובד-מעביד נוקטים בתי הדין הלכה למעשה במבחן מעורב. המרכיב הדומיננטי במבחן זה הוא מבחן ההשתלבות, בצירוף מבחנים או סממנים נוספים. לכל מבחן ניתן משקל יחסי, אשר נקבע על-פי נסיבות המקרה, התכלית החקיקתית, בגינה נדרש הסיווג, והתכלית הכלכלית של העיסקה בין הצדדים [בג"צ 5168/93 מור נ' בית-הדין הארצי, פ"ד נ(4) 628].

כך, נבחנים, לצד המבחנים שפורטו לעיל, גם אופי העיסוק, היכולת להעסיק ולפטר עובדים, מבחני עזר כגון תשלומים למס הכנסה וביטוח לאומי ולעתים יש לבחון גם כיצד ראו הצדדים עצמם את היחסים ביניהם; ואולם לכל אלה יש לייחס משקל מסויים ומוגבל, אך בוודאי שלא מכריע. כך, למשל, נקבע כי העובדה כי מבצע העבודה נוהג כ"עצמאי" ומשלם בעצמו את התשלומים למס הכנסה או ביטוח לאומי – אינה יכולה להכריע או לקבוע בשאלת קיומם של יחסי עובד-מעביד [דב"ע לב/3-1 "גלוב" שירותי נסיעות נ' לוי, פד"ע טז 85; ע"א 5378/90 התאגדות לתרבות גופנית נ' פקיד השומה, פ"ד מח(2) 416 ועוד].

מאת: עורך-דין אורי שאבי (נובמבר 2010)