זכויות עובדים שכירים

כל הזכויות של עובדים שכירים

במאמר זה נסקור את מרבית הזכויות שיש לעובדים שכירים במקום העבודה. חשוב לדעת שרוב הזכויות של עובדים שכירים הן זכויות קוגנטיות. כלומר, זכויות שלא ניתן לוותר עליהן. המשמעות היא שאף אם סוכם בחוזה עם המעסיק שהעובד אינו זכאי לזכויות מסויימות או שהזכויות מגולמות בתוך השכר – מדובר בהסכם שאינו חוקי והעובד רשאי לתבוע את הזכויות שלא שולמו לו.
 
* בסוף מאמר זה ניתן למצוא מאמרים נוספים בנושא זכויות עובדים  »
 

צפו בעורך-דין אורי שאבי מסביר אודות הליך משפטי בבית-הדין לעבודה:

 

חופשה שנתית

כל עובד זכאי לימי חופשה בתשלום, בהתאם להוראות חוק חופשה שנתית.

בכל אחת מ-5 השנים הראשונות – 16 יום;

בשנה השישית – 18 יום;

בשנה השביעית – 21 יום;

בשנה השמינית ואילך – יום נוסף לכל שנת עבודה עד לחופשה מקסימלית של 28 יום.

מספר הימים הוא ברוטו. כלומר, 16 יום נספרים כולל שבת וימי מנוחה. לכן, למי שעובד 5 ימי בשבוע מדובר ב-12 ימים נטו ב-5 השנים הראשונות.

החופשה צריכה להנתן במהלך השנה, כשלפחות 7 ימים ברציפות.

חופשה לעובד במשרה חלקית

אם העובד עבד 200 ימים במהלך שנה מסויימת – הוא זכאי לימי חופשה כאילו עבד במשרה מלאה (על-אף שבמשרה מלאה מדובר בכ-240 ימי עבודה בשנה, לפי 5 ימי עבודה בשבוע).

אם העובד עבד פחות מ-200 ימים – יחושבו ימי החופשה בהתאם לחלקיות המשרה, ביחס של מספר הימים.

במקרים של משרה חלקית בשיעור קטן – ישולמו דמי חופשה בשיעור של 4% מהשכר ששולם במהלך התקופה.

חישוב ימי חופשה

דמי החופשה יחושבו לפי ממוצע השכר ב-3 חודשי העבודה שקדמו לחודש בו יצא העובד לחופשה. כך גם במקרה של פדיון חופשה בסיום יחסי עובד מעביד.

בחישוב של דמי חופשה  יש לקחת בחשבון את שכר הבסיס וכל רכיב שכר נוסף, כגדון עמלות מכירה. 

▪ ראו פסק דין בו זכתה לקוחה שלנו בתביעה לתשלום ממוצע עמלות מכירה בגין כל ימי החופשה »

ניתן להגיש תביעה לפדיון ימי חופשה שלא נוצלו ולא שולמו, בגין 4 השנים הקלנדריות האחרונות (3 שנים מלאות + חלק השנה הנוכחית). ההתיישנות היא לגבי ימי החופשה שנצברו ולא נוצלו בתקופה זו.

מעסיק מחוייב לאפשר לעובד לנצל את ימי החופשה בפועל, ולא רק לשלם אותם בכסף כפדיון חופשה. במקרה של תשלום פדיון חופשה תוך כדי עבודה (בניגוד לתשלום פדיון של ימים שלא נוצלו עם סיום העבודה) – ייחשב הדבר כאילו לא שולם דבר והעובד יוכל לתבוע פדיון חופשה עם סיום עבודתו.

במהלך תקופה של הודעה מוקדמת לפיטורים והתפטרות, לפני סיום עבודה, רשאי המעסיק להוציא את העובד לחופש של עד 14 ימים, ככל שלעובד צבורים ימי חופשה.

דמי הבראה

דמי ההבראה מחושבים בהתאם לוותק של העובד ובהתאם להיקף משרתו.

 שיעור דמי הבראה עומד על סך של 374 ש"ח (במגזר הציבורי הסכום גבוה יותר) ומתעדכן מעת לעת בהתאם לעליית המדד.

דמי הבראה מחושבים לפי מספר ימים לכל שנת עבודה, כך:

שנה ראשונה – 5 ימים

שנה שנייה ושנה שלישית – 6 ימים

שנים רביעית עד שנה עשירית – 7 ימים

שנים אחת עשרה עד שנה חמש עשרה – 8 ימים

שנים שש עשרה ועד תשע עשרה – 9 ימים

שנה עשרים ואילך – 10 ימים

לדוגמא, עובד שעבד שנתיים וחצי בחצי משרה יהיה זכאי לדמי הבראה, כך: (5 ימים + 6 ימים + 3.5 ימים) * 50% = 7.25 ימים.

 משרה מלאה לבני נוער היא בהיקף של 40 שעות בשבוע. ולכן דמי הבראה עבורם יחושבו בהתאם.

חופשת לידה נחשבת בותק לצורך חישוב דמי הבראה. עובדת בחופשת לידה בחודש שבו משלם המעסיק דמי הבראה זכאית לקבל אותם למרות שהיא אינה עובדת באותו חודש.

דמי הבראה לא נלקחים בחשבון בחישוב פיצויי פיטורים.

ברוב מקומות העבודה משולמים דמי ההבראה אחת לשנה כתוספת למשכורת, בדרך-כלל באחד מחודשי הקיץ.

 עם-זאת, עובד ומעביד רשאים להסכים בהסכם עבודה כי השכר המשולם לעובד מדי חודש כולל דמי הבראה, והם למעשה מתווספים בתשלום חודשי בתלוש השכר.

על-מנת שסעיף זה יהיה תקף מבחינה משפטית, על המעסיק חלה חובה להחתים את העובד על סעיף זה במפורש בהסכם העבודה.

בכל מקרה, השכר לא יכול להיות נמוך משכר מינימום, ולכן דמי הבראה צריכים להוסיף לשכר כך שיהיה גבוה משכר מינימום. כלומר, מעסיק לא יכול לשלם שכר מינימום שכולל בתוכו דמי הבראה.

דמי מחלה

עובד שנעדר מעבודתו עקב מחלה זכאי לקבל מהמעסיק תשלום שכר בזמן היעדרותו. עבור היום הראשון אין חובה לשלם, עבור היום השני והשלישי התשלום הוא של 50% ועבור היום הרביעי ואילך התשלום הוא של 100% מהשכר הרגיל.

אם העובד מועסק במספר מקומות עבודה, הספירה של הימים היא לפי אישור המחלה, והתשלום המגיע מכל מעסיק הוא לפי הימים בהתאם לאישור, ולא בהתאם לימי העבודה אצל אותו מעביד. כלומר, אם עובד מועסק במקום כלשהו רק בימי רביעי וחמישי, ומחלתו התחילה ביום ראשון, הרי שאי הגעתו לעבודה ביום רביעי תחשב היום הרביעי למחלה, ולא היום הראשון.

צבירת ימי המחלה צריכה להופיע בתלוש השכר. לעובד נצברים 1.5 ימי מחלה על כל חודש של עבודה. במשרה חלקית הצבירה היא בהתאם לחלקיות המשרה. המקסימום שניתן לצבור הוא 90 ימים – כלומר 3 חודשים מלאים (לאחר 5 שנות עבודה, בהנחה שלא נוצלו ימי מחלה קודם לכן). אם העובד מצוי במחלה שנמשכת יותר מ-90 ימים הוא צריך לבחון זכויות חלופיות בביטוח לאומי או באובדן כושר עבודה מול קרן הפנסיה.

כדי לממש את הזכות לדמי מחלה כל שהעובד צריך לעשות זה למסור למעסיקו אישור מרופא. האישור לא חייב להיות מנומק בהסבר רפואי. יש צורך באישור מקופת חולים ולא מרופא פרטי.

במקרה של מחלה עקב תאונת עבודה או תאונת דרכים – התשלום יבוצע על-ידי ביטוח החובה או המוסד לביטוח לאומי, ולא על-ידי המעסיק. בכל מקרה אין זכות לקבל תשלום משני המקומות במקביל.

עובד אינו רשאי לפדות בסיום עבודתו את ימי המחלה שלא ניצל (בשונה מימי חופשה שישולמו כפדיון בסיום העבודה). עם-זאת, ישנם מקומות שעל-פי הסכמים קיבוציים פודים ימי מחלה שלא נוצלו בסיום העבודה.

עובד רשאי לנצל ימי מחלה בכל עת, כל עוד מתקיימים יחסי עובד מעביד. עובד רשאי לנצל ימי מחלה לפני שימוע, באופן שעשוי לדחות את מועד השימוע, והוא רשאי לנצל ימי מחלה אף לאחר הודעה על פיטורים (או התפטרות), בתקופת ההודעה המוקדמת.

דמי נסיעות לעבודה

בהתאם לצווי ההרחבה בעניין השתתפות מעביד בהוצאות נסיעה לעבודה וממנה, כל עובד זכאי לתשלום מהמעסיק של דמי נסיעות עבור כל יום בו הגיע לעבודה.

התשלום הוא לפי עלות בתחבורה ציבורית לנסיעות הנדרשות, או לפי עלות כרטיס "חופשי חודשי" – לפי הזול מביניהם.

הסכום המקסימאלי שמעביד חייב להשתתף בו עומד נכון להיום על סך של 22.60 ש"ח ליום. סכום זה מתעדכן מעת לעת לפי מחירי התחבורה הציבורית. כלומר, גם אם העובד נאלץ להוציא סכום גבוה יותר – המעביד יכול ורשאי, אך לא חייב, לשלם סכום גבוה יותר.

העובד זכאי לתשלום אף אם לא השתמש בתחבורה ציבורית והגיע לעבודה בכוחות עצמו.

אם העובד מתגורר בסמוך למקום העבודה (עד מרחק קצר של כ-500 מטר) – הוא אינו זכאי להשתתפות בדמי נסיעות.

אם העובד מקבל מהמעסיק רכב צמוד – הוא אינו זכאי לתוספת עבור דמי נסיעות.

עובד שהמעסיק מעמיד לרשותו הסעות מביתו למקום העבודה ובחזרה – אינו זכאי לתשלום עבור דמי נסיעות.

אם עובד זכאי לתעריף מוזל בתחבורה הציבורית, למשל אזרח ותיק – על המעביד להשתתף בעלות לפי התשלום בפועל, ולא יותר מכך.

מדמי הנסיעות חובה על המעסיק לנכות מיסים, ביטוח לאומי, מס בריאות ומס הכנסה.

עובד שלא שולמו לו דמי נסיעה, רשאי להגיש תביעה על כך לבית-הדין לעבודה. ההתיישנות היא של 7 שנים, כלומר לא ניתן להגיש תביעה על זכויות שלא שולמו לפני יותר מ-7 שנים.

על המעסיק לכתוב את תשלום דמי הנסיעות בתלוש השכר. עם-זאת, אם המעסיק שילם לעובד עבור נסיעות שלא במסגרת תלוש השכר – למשל רכש עבורו כרטיסי חופשי חודשי – הוא יצא ידי חובתו, אבל במקרה של מחלוקת המעסיק יצטרך להוכיח את טענתו בבית-הדין לעבודה.

לדמי חג זכאי עובד ששכרו משולם לו על בסיס יומי או שעתי, כלומר עובד "בשכר", בשונה מעובד במשכורת חודשית.

עובד בשכר מפסיד ימי עבודה בגין חגי שבתון שבהם לא עובדים, לעומת עובד במשכורת חודשית, שמקבל את אותו שכר בלי קשר לשאלה כמה ימי חג חלו באותו חודש.

דמי חג

– הזכאות הינה החל מחודש העבודה הרביעי ואילך (על המעסיק לא חלה חובה לתשלום דמי חג בגין חגים שחלו ב-3 חודשי העבודה הראשונים)

– הזכאות הינה בגין עד 9 ימי חג בשנה:ראש השנה (יומיים), יום הכיפורים, סוכות (יומיים, ללא חול המועד), פסח (יומיים, ללא חול המועד), יום העצמאות, חג השבועות.

– הזכאות היא בגין אותם חגים שנפלו על יום עבודה, כלומר חגים שנפלו על יום שבת לא נלקחים בחשבון. אם העובד אינו עובד בימי שישי אז גם חגים שנפלו על יום שישי לא נלקחים בחשבון.

– תנאי נוסף הוא שהעובד עבד יום לפני ויום אחרי החג. הכוונה לתנאי זה היא זכאות חלקית לאותם עובדים שלא עובדים כל יום. יישום התנאי הוא רק במקרה ובו העובד הוא זה שנמנע מעבודה יום לפני או יום אחרי החג. אם מדובר בשיבוץ משמרות שמבצע המעסיק – אז התנאי לא יחול, כלומר העובד יהיה זכאי לדמי חג גם אם לא עבד יום לפני או יום אחרי החג.

דמי חג הם תשלום שכר של יום עבודה, לפי השכר הממוצע של העובד. בשכר הממוצע נלקחים בחשבון השכר הרגיל ותוספות קבועות שונות, בדומה לרכיבים שנלקחים בחשבון בתשלום פיצויי פיטורים פנסיה או זכויות סוציאליות אחרות.

עמלות מכירה לא נלקחות בחשבון בחישוב דמי חג, מאחר שהרעיון מאחורי תשלום דמי חג הוא פיצוי עובד בשכר והשוואת התנאים שלו לעומת עובד במשכורת חודשית. על-כן, מרכיב עמלות שמשולם על-פי עבודה בפועל הן של עובד בשכר והן של עובד במשכורת זהו מרכיב זהה, שבשתי שיטות התשלום משולם באופן זהה לעובדים, הרי שהוא לא יילקח בחשבון בתשלום דמי חג לעובד בשכר.

עובד שאינו יהודי יקבל דמי חג לפי דתו, או לפי החגים היהודיים – לפי בחירתו של העובד (לא ניתן לקבל כפל).

הודעה מוקדמת לפיטורים

יש הבדל באורך ההודעה המוקדמת בין עובד במשכורת (חודשית) לעובד בשכר (שעתי או יומי).

לעובד במשכורת:

במהלך 6 חודשי העבודה הראשונים – יום אחד לכל חודש. כלומר, אחרי 6 חודשי עבודה אורך ההודעה המוקדמת יהיה 6 ימים.

במהלך 6 חודשי העבודה הנוספים – תוספת של 2.5 ימים לכל חודש.

לאחר שנת עבודה ואילך – הודעה מוקדמת של חודש ימים.

לעובד בשכר:

במהלך שנת העבודה הראשונה – יום אחד לכל חודש עבודה.

במהלך שנת העבודה השניה – 14 ימים, בתוספת של יום אחד לכל שני חודשי עבודה של אותה שנה.

במהלך שנת העבודה השלישית – 21 ימים, בתוספת של יום אחד לכל שני חודשי עבודה באותה שנה.

לאחר שנת העבודה השלישית ואילך – של חודש ימים.

הודעה לעובד תנאי עבודה

על-פי החוק, בשמו המלא: חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002, כל מעסיק חייב למסור לכל עובד, בתוך 30 ימים ממועד תחילת העבודה, הודעה על תנאי העסקה של העובד. את ההודעה יש למסור בכתב. לקטין (מי שלא מלאו לו 18 במועד תחילת העבודה) – יש למסור את ההודעה בתוך 7 ימים ממועד תחילת העבודה.

על-פי החוק, במקרה של שינוי בתנאי העבודה, יש למסור הודעה בכתב על השינוי. כלומר, אם השכר משתנה, או שעות העבודה, או התפקיד – יש למסור על כך הודעה בכתב לעובד. 

מה צריך להופיע בהודעה על תנאי עבודה:

1. תאריך התחלה של העבודה. אם מדובר בחוזה לתקופה שקצובה מראש – יש לציין זאת במפורש ולציין את מועד סיום העבודה הצפוי.

2. תיאור תפקידו של העובד.

3. ציון הפרטים והתפקיד של המנהל הממונה על העובד.

4. פירוט של כל התשלומים לעובד ומועד תשלום השכר (בכל מקרה חובה לשלם שכר עד ה-10 בחודש העוקב).

5. האם מדובר במשכורת חודשית, או שכר לפי שעה או יום., או שכר לפי תוצרת או עמלות.

6. אורך יום העבודה או שבוע העבודה ופירוט שעות העבודה.

7. ציון יום המנוחה השבועי של העובד – בדרך-כלל נהוג לפי דתו של העובד.

8. פירוט התשלומים שהמעסיק מעביר לזכויות סוציאליות של העובד – בדרך-כלל לקרן פנסיה וקרן השתלמות, וכן פירוט הגופים אליהם מועברים התשלומים.

9. ציון שם ארגון העובדים אליו משתייכים עובדי המעסיק – אם יש כזה (הסתדרות העובדים הכללית או גוף אחר).

ייצוג בכירים בדיני עבודה

במונח עובדים בכירים הכוונה היא למנהלים בכירים, עובדי הייטק בכירים, בעלי תפקיד מיוחדים כמו חשב, יועץ משפטי או מנהל כספים של חברה וכדומה.

משרדנו מכיר היטב את המאפיינים הייחודיים של עובד בכיר, אשר זכאי לזכויות על פי חוקי העבודה השונים, אך בנוסף לזכויות שנובעות מחוזה אישי. סכסוכים בין עובד בכיר לבין חברה נסובים, בדרך-כלל, על פרשנות של חוזה. דיני החוזים זהו תחום משיק אך בלתי נפרד מתחום דיני העבודה. לבית-הדין לעבודה סמכות ייחודית לדון בסכסוכים בין עובד למעביד, אף אם נושא הסכסוך הוא פרשנות של חוזה ולאו דווקא פרשנות של אחד מחוקי העבודה.

נושאים נוספים שעשויים להיות במוקד המחלקות הינם:

▪ פרשנות או הפרה של הסכם אופציות;

▪ תשלום בונוס שנתי;

▪ מענק פרישה וחודשי הסתגלות;

סכסוכים משפטיים במקרה של עובדים בכירים נפתרים במקרים רבים במשא ומתן עם המעסיק. לשני הצדדים יש אינטרס לסיים את ההליך ללא צורך בנקיטת הליך משפטי. אפשרות אחרת היא לפנות להליך גישור או בוררות, שמתקיימים אף הם מחוץ לאולמות בית-הדין לעבודה. אם המשא ומתן לא מצליח – ניתן כמובן לנקוט בהליך משפטי בבית-הדין לעבודה.

קראו על זכויות נוספות:

חישוב פיצויי פיטורין  »

עורך דין קרן פנסיה  »

שימוע לפני פיטורין  »

בדיקת תלושי שכר  »

לייעוץ ללא התחייבות עם עורך דין לענייני עבודה»

רוצים שנחזור אליכם? מלאו את הטופס ועורך דין ייצור איתכם קשר בהקדם

סגירת תפריט
דילוג לתוכן