מהי הטרדה מינית?

הטרדה מינית יכולה להיעשות הן על ידי גבר והן על ידי אישה, כלפי גבר או אישה, בגירים או קטינים; והחוק מכסה את כל האפשרויות האלה וכמובן אוסר את כל האפשרויות האלה.

על פי החוק למניעת הטרדה מינית, הטרדה מינית היא אחת מכמה צורות התנהגות אסורות. אם את/ה מרגיש/ה שאחת מצורות התנהגות אלו התרחשו – כדאי להוועץ בשירותיו של עורך-דין.

אם ההטרדה המינית התבצעה בעבודה, על-ידי המעסיק או אחד המנהלים, מדובר לא רק בהטרדה מינית אלא גם בניצול של יחסי מרות, מה שהופך את ההטרדה המינית לחמורה יותר.

במקרה של הטרדה מינית בעבודה כדאי להתייעץ באופן מיידי עם עורך דין לענייני עבודה על-מנת לכל הפחות לקבל ייעוץ כיצד כדאי לפעול תוך שמירה מלאה על הזכויות. פעולה לא נכונה עלולה לגרום למעסיק או המנהל, שהוא גם המטריד, לפטר את מי שהטריד על-מנת לגרום לו שלא להתלונן. לכן אין לעשות צעדים פזיזים אלא להתייעץ ורק אז לפעול תוך מחשבה והחלטה נכונה.

אלה ההתנהגויות שיכולות להיחשב הטרדה מינית

(1)  סחיטה לביצוע מעשה מיני.

לדוגמה: מעסיק המאיים לפגוע בזכויות של עובדת אם היא תסרב לקיים אתו יחסי מין.

(2)  מעשה מגונה.

לדוגמה: עובד או ממונה הנוגע בעובדת לשם גירוי מיני או החושף את עצמו בפניה, בלא הסכמתה.

(3) הצעות חוזרות בעלות אופי מיני אף שהאדם שאליו מופנות ההצעות הראה שאינו מעוניין בהן.

(4) התייחסויות חוזרות למיניותו של אדם, כשהאדם שאליו מופנות ההתייחסויות הראה שאינו מעוניין בהן.

לדוגמה: התייחסות חוזרת למראהו של אדם, למרות שאמר שהדבר מפריע לו.

(5) התייחסות מבזה או משפילה למינו או לנטייתו המינית של אדם.

(6) פרסום צילום המתמקד במיניותו של אדם.

איזו התנהגות אינה מהווה הטרדה מינית?

למרות ניסיון המחוקק להגדיר בצורה מפורטת מהי הטרדה מינית, מטבען של ההגדרות שתמיד יישאר תחום אפור. לדוגמה, קשה להגדיר מראש כל מה שייחשב להתייחסות "מבזה" או "משפילה" ביחס למינו או למיניותו של אדם. עם זאת, האיסור על הטרדה מינית איננו איסור על חיזורים הנעשים ברוח טובה ובהסכמה הדדית, או במקרים בהן נעשה חיזור בין אדם אחד לשני, באופן מכבד.

במקרה בו נעשה נסיון חיזור שהתקבל באופן שלילי ודחייה ובקשה שלא לחזור על כך, נסיון חוזר ונשנה עלול להיחשב הטרדה מינית, במיוחד כשהדבר נעשה בעבודה ותוך כדי ניצול יחסי מרות.

ניצול יחסי מרות בעבודה

הטרדה מינית בעבודה עלולה להתבצע תוך ניצול יחסי מרות. המשמעות היא שבעל מרות כלפי העובד – המעסיק עצמו או אחד המנהלים – מטריד את אחד העובדים עליו יש לו מרות.

המשמעות של המונח יחסי מרות פורשה באופן רחב בבתי-הדין לעבודה. כל בעל תפקיד שהוא בעל מרות כלפי העובד הוא למעשה בעל יחסי מרות. כלומר: המעסיק הישיר; מנהל ישיר או מנהל לא ישיר של העובד; בעל תפקיד בכיר שאינו המנהל של העובד; וכדומה.

כאשר בעל יחסי מרות על העובד מטריד מינית, ישנה הנחה שהדבר נעשה תוך ניצול יחסי מרות. במקרה כזה מדובר במעשה שנחשב חמור יותר, ובנוסף, ה"יתרון" מבחינת העובד/ת שהוטרדו זה שהמטריד הוא זה שצריך להוכיח שמעשיו לא היו בגדר הטרדה מינית. התנהגות שיכולה להיות מותרת מחוץ לעבודה – אינה מותרת בתוך העבודה!

מהי התנכלות בהקשר לחוק הטרדה מינית?

על פי חוק למניעת הטרדה מינית, וחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התנכלות היא כל אחד מאלה, אם המעשה מתבצע במסגרת יחסי עבודה:

(1)  מעביד או ממונה מטעמו פוגע בעובד או בדורש עבודה – כאשר מקור הפגיעה הוא הטרדה מינית.
ואולם לגבי הטרדה מינית מהסוג של הצעות חוזרות בעלות אופי מיני והתייחסויות חוזרות למיניותו של אדם, די שמקור הפגיעה יהיה הצעה אחת בלבד או התייחסות אחת בלבד.

למשל, ממונה המונע את קידומה של עובדת עקב סירובה להצעתו החד-פעמית למגע מיני או מעביד המפטר עובדת עקב סירובה להצעתו החד-פעמית למגע מיני.

(2)  מעביד או ממונה מטעמו פוגע בעובד או בדורש עבודה – כאשר מקור  הפגיעה הוא תלונה על התנכלות כאמור בסעיף זה או תביעה משפטית בשל התנכלות כאמור.

(3) מעביד או ממונה מטעמו פוגע בעובד או בדורש עבודה – כאשר מקור הפגיעה הוא סיוע של עובד לעובד אחר בקשר לתלונה או תביעה משפטית על התנכלות כאמור בסעיף זה.

לדוגמה: עובדת מסרה עדות בקשר להתנכלות כלפי עובד אחר; המעביד או הממונה מרעים את תנאי העבודה שלה בשל כך.

מניעת הטרדה מינית בעבודה

נוסף על איסור החל על המעביד, כעל כל אדם, להטריד ולהתנכל, החוק מטיל עליו אחריות מיוחדת על מעשיהם של עובדיו ושל ממונים מטעמו, במסגרת יחסי עבודה; מעביד צריך לנקוט אמצעים סבירים על מנת להיות אחראי למניעת הטרדה מינית בעבודה, משלושה סוגים:

(1)  מניעת הטרדה מינית והתנכלות;

(2)  טיפול ביעילות בהטרדה מינית או בהתנכלות שידע עליהן;

(3) תיקון הפגיעה עקב הטרדה מינית או התנכלות, או עקב הגשת תלונה או תביעה על אלה;

לפי החוק, מעביד שלא נקט אמצעים כאמור בסעיף זה יהיה אחראי להטרדה מינית או להתנכלות שביצע עובד שלו או ממונה מטעמו במסגרת יחסי העבודה, וניתן לתבוע את המעביד בתביעה כספית בשל כך בבית הדין לעבודה.

אם אדם סבור שהטרידו אותו מינית – מה לעשות?

אם אדם סבור שהטרידו אותו מינית או שהתנכלו לו, פתוחות לפניו שלוש אפשרויות לפי החוק:

(1) טיפול באחריות המעביד: אם ההטרדה או ההתנכלות התבצעה "במסגרת יחסי עבודה", הנפגע יכול להגיש תלונה במקום העבודה.

(2) הליך פלילי: הנפגע יכול להגיש תלונה במשטרה.

(3) הליך אזרחי: הנפגע יכול להגיש, בתוך שלוש שנים, תביעה בבית המשפט (בדרך כלל – בבית הדין האזורי לעבודה) נגד –

– המטריד או המתנכל בעצמו;

– ואם הוא טוען שהמעביד אחראי, גם המעביד.

תביעת פיצוי כספי בגין הטרדה מינית 

על-פי החוק למניעת הטרדה מינית, ניתן להגיש תביעה נגד המטריד עם עורך דין הטרדה מינית בעבודה – וגם נגד המעביד אם הוא לא נקט בפעולות שהוא חייב כדי לנסות למנוע את ההטרדה המינית – בסכום של 120,000 ₪, וזאת אף בלא הוכחת נזק. אם האדם שהטרידו אותו מינית יוכיח נזקים גדולים מכך, ניתן בהחלט להגיש תביעה גם בסכום גדול יותר. על-פי הפסיקה של בית-הדין לעבודה ניתן להגיש תביעה לפיצוי נפרד (עד לסכום של 120,000 ש"ח) בגין כל מקרה נפרד של הטרדה מינית.

ראיות שיש לאסוף ולשמור על מנת להוכיח הטרדה מינית

חשוב מאוד למי שמוטרד בעבודה לשמור כל ראייה שתוכיח הטרדה. במקרים רבים אנו נתקלים בעובדת או עובד שעברו הטרדה מינית אך מחקו את כל הסמסים וההתכתבוית שקשורות לכך, לא הקליטו שיחה כלשהי ולא סיפרו לאף אחד מתוך בושה. הדרך הטובה ביותר להוכיח הטרדה מינית היא שמירת תכתובות והקלטה של שיחות (זו חוקי!).