במאמר זה כל המידע העדכני בנושא שעות נוספות – הגדרות, חישוב, הפנייה לפסקי דין ועוד. קריאה מהנה!

מה הן שעות נוספות בעבודה

בהתאם לחוק שעות עבודה ומנוחה, זכאי עובד לגמול מיוחד בגין שעות נוספות בעבודה. בהתאם לחוק, בשבוע עבודה של 6 ימים יום עבודה רגיל לא עולה על 8 שעות, וכן יום עבודה קצר ביום שישי. כאשר מדובר על שבוע עבודה של 5 ימים, אורך יום העבודה לא יעלה על 8.6 שעות (כ-9 שעות כולל הפסקה). כלומר, 42 שעות עבודה בשבוע. עבודה בשעות מעבר לנקוב לעיל, הינה עבודה בשעות נוספות.

איך משפיע זמן ההפסקות על החישוב

כל עובד זכאי להפסקות במהלך העבודה. ביום עבודה שנמשך יותר מ-6 שעות זכאי העובד להפסקות של 3/4 שעה לפחות, כאשר בתוכן הפסקה רצופה של 1/2 שעה לפחות. בזמן ההפסקה רשאי העובד לצאת ממקום העבודה, אלא אם נוכחותו הכרחית לתהליך העבודה. אם העובד יוצא ממקום העבודה, זמן ההפסקה אינו נחשב זמן עבודה, ולא יילקח בחשבון בתחשיב השעות הנוספות. ישנם מקומות, אם כי לא רבים, אשר נוהגים להפחית מתשלום השכר של העובד את זמן ההפסקה.


חשוב לדעת שגם אם המעביד סיכם איתך על משכורת גלובאלית – אתה עשוי להיות זכאי לתשלום עבור שעות נוספות!


 

 צפו בעורך-דין אורי שאבי מסביר אודות ניהול הליך בבית-הדין לעבודה:

גמול שעות נוספות

גמול (תשלום) השעות הנוספות שזכאי העובד לקבל הינו בשיעור של 25% מהשכר הרגיל בעד 2 השעות הנוספות הראשונות, ו-50% מהשכר הרגיל בעד יתר השעות הנוספות באותו היום. כלומר, אם השכר הרגיל הינו 40 ש"ח לשעה, התשלום בגין שתי השעות הנוספות הראשונות יהיה 50 ש"ח, ובגין יתר השעות הנוספות התשלום יהיה 60 ש"ח לשעה.

גם בעבודה בימי מנוחה (שבת וחג, החל מכניסת השבת או החג) זכאי העובד לגמול של 50% מעבר לשכר הרגיל.

▪ פסק-דין בו זכו לקוחות שייצגנו בגמול שעות נוספות וזכויות נוספות »

חישוב שעות נוספות לעובד חודשי

אם השכר הוא חודשי, מחלקים את השכר החודשי ב-182, וכך מקבלים את ערך השעה. בגין כל שעה נוספת יהיה זכאי העובד לתוספת תשלום של 125% (עבור השעתיים הנוספות בכל יום) או 150% (מעבר לשעתיים).

לדוגמא – שכר של 10,000 ש"ח בחודש. ערך שעה הוא 53.7 ש"ח. אם העובד עבד 12 שעות, הוא זכאי לשעתיים לפי ערך של 125% – כלומר 57 * 2 * 125% = 142.5 ש"ח. ובנוסף הוא זכאי לעוד שעה לפי ערך של 150% – כלומר 57 * 1 * 150% = 85.5 ש"ח. באותו יום יהיה זכאי העובד לגמול שעות נוספות בסך של 228 ש"ח.

חישוב נכון ומדוייק יש לבצע אך ורק עם עורך דין לענייני עבודה.

חישוב שעות נוספות לעובד שעתי

עובד בשכר שעתי מקבל עבור כל שעה את אותו שכר. לכן, בשעה נוספת הוא יהיה זכאי לתוספת של 25% או 50%, ובימי מנוחה הוא יהיה זכאי לתוספת של 50% על ערך השעה, באותם פרמטרים של עובד בשכר חודשי. כלומר, אם מדובר בשבוע עבודה של 5 ימים – השעה העשירית ואילך תהיה שעה נוספת. בשבוע עבודה של 6 ימים – השעה התשיעית ואילך תהיה שעה נוספת. בעבודת לילה  – השעה השמינית ואילך תהיה שעה נוספת.

לכן, תשלום שעות נוספות לעובד שעתי נעשה באופן שונה מאשר התשלום לעובד בשכר חודשי. כאשר השכר הוא שעתי, יש להוסיף רק 25% או 50% לשכר הרגיל, בניגוד לשכר חודשי שם כל שעה נוספת מחושבת כתוספת של 125% או 150% (מהותית אין הבדל בין שני המקרים, אבל החישוב מתחיל מנקודת מוצא שונה). 

עבודה ביום מנוחה

בעבודה בימי מנוחה מגיע לעובד תוספת של 50% לשכר הרגיל. מי שעובד במשרה מלאה זכאי לתשלום של 150% על כל שעת עבודה ביום מנוחה. מי שעובד בשכר לפי שעות, יקבל את תשלום השעה כרגיל ובתוספת של 50%.

יום מנוחה נחשב משעת כניסת השבת או החג ועד שעת יציאת השבת או החג. כלומר, עבודה בימי שישי בבוקר ובמוצאי שבת – אינה מזכה בגמול מיוחד ומדובר בשעות עבודה רגילות.

חגי שבתון: ראש השנה, יום כיפור, סוכות, פסח (ללא חול המועד), שבועות ויום העצמאות.

עבודת לילה

עבודת לילה נחשבת לעבודה של שעתיים לפחות בין השעות 22:00 ל-6:00. כלומר יום עבודה שמסתיים בשעה 23:00 בלילה לא נחשב כעבודת לילה. יום עבודה שמתחיל בשעה 4:00 בבוקר נחשב למשמרת לילה.

עבודת לילה כשלעצמה איזה מזכה בתוספת כלשהי, אבל יום העבודה מתקצר ל-7 שעות. החל מהשעה השמינית יש לשלם גמול שעות נוספות.

ישנם ענפים מסויימים בהם נקבעה חובה לשלם תוספת עבור עבודה במשמרת לילה, כמו בענפי האולמות או המלונאות.

▪ פסק-דין בו זכתה לקוחה שיוצגה על-ידי משרדנו בשכר עבור עבודה במשמרות לילה »

שעות נוספות ביום שישי – עבודה בערב

כל עובד זכאי לגמול נוסף בגין עבודתו בימי מנוחה. עבודה ביום מנוחה נחשבת ככזו מכניסת השבת – ביום שישי בערב – עד צאת השבת – ביום שבת בערב. כמו-כן, עבודה בימי חג שהם שבתון – ראש השנה, יום כיפור, סוכות (מלבד חול המועד), פסח (מלבד חול המועד), יום העצמאות וחג השבועות, אף הם נחשבים לעבודה ביום מנוחה.

הגמול בגין עבודה בימי מנוחה ובכלל זה ביום שישי בערב הינו 50%. כלומר, אם השכר הרגיל של העובד הינו 40 ש"ח לשעה, בגין העבודה בשעות מכניסת השבת השכר צריך להיות 60 ש"ח לשעה.

בחישוב הגמול יש לקחת את כל מרכיבי השכר, כולל עמלות מכירה, למשל. גם על העמלות יש להוסיף גמול של 50%.  כלומר, אם העובד זכאי לעמלה בשיעור של 1% מהמכירות, בגין המכירות שבוצעו בזמן עבודה ביום מנוחה זכאי העובד לעמלה בשיעור של 1.5%.

על-מנת לחשב את תעריף השכר ביום מנוחה לעובד בשכר חודשי, יש לחשב ראשית את התעריף לשעת עבודה. במקרה שהשכר החודשי הוא 8,000 ש"ח, יש לחלק סכום זה ב-182 (שעות בחודש), ועל-כן השכר לשעה הוא 43.95 ש"ח. לסכום זה יש להוסיף 50%, וזהו יהיה התעריף לכל שעה בגין עבודה בימי מנוחה.

שעות נוספות ביום שישי – עבודה בבוקר

בגין עבודה בימי שישי בבוקר אין זכות לגמול שעות נוספות. הדבר תלוי במספר שעות העבודה במהלך השבוע. על פי החוק שבוע עבודה מלא הוא בן 42 שעות (בעבר שבוע עבודה היה בן 43 שעות, אך החוק תוקן). 

אם העובד עובד כל יום כ-7.5 שעות (פלוס זמן הפסקה), ועובד גם ביום שישי 4.5 שעות (פלוס זמן הפסקה), הרי שמדובר בשבוע עבודה של 42 שעות ולכן אין זכאות לגמול בגין שעות נוספות.

אם העובד עובד כל יום חול 9 שעות (כולל חצי שעה הפסקה), הוא משלים 42 שעות שבועיות. לכן, אם העובד יעבוד גם בימי שישי הוא יהיה זכאי לגמול בגין עבודה בשעות נוספות באותו שבוע.

גמול בגין עבודה בשעות נוספות הוא בסך של 25% לכל שעה בגין השעתיים הנוספות הראשונות בכל יום ותוספת של 50% מהשעה הנוספת השלישית ואילך.

גמול שעות נוספות גלובאלי

תשלום שעות נוספות יכול להיעשות באופן שעתי או בהסדר חודשי גלובאלי. החוק אוסר על תשלום שכר שכולל בתוכו גם את גמול השעות הנוספות. לכן, עובדים רבים אינם יודעים שאף שהם חתומים על הסכמים שקובעים שהשכר שמשולם להם כולל עבודה בשעות נוספות – החוזה אינו חוקי.

עם-זאת, הסדר מוסכם מראש, לפיו בתלוש השכר יופיע מרכיב קבוע של "גמול שעות נוספות גלובאליות" – הוא הסדר חוקי בכפוף למספר תנאים, ובין היתר:

– העובד יחתום על הסכם שמסדיר את התשלום הגלובאלי;

– הגמול יופיע בתלוש השכר כרכיב נפרד;

– השכר הבסיסי ללא מרכיב השעות הנוספות הגלובאלי חייב להיות בשיעור שכר מינימום לפחות;

– אם העובד יעבוד שעות נוספות מעבר לכמות שמכסה הגמול הגלובאלי – המעביד ישלם לו את ההפרש.

מעסיקים רבים מסכמים עם העובד את השכר החודשי המוסכם, ולאחר מכן מנפיקים לעובד תלוש שכר בו השכר מפוצל – חלקו לשכר בסיס וחלקו לגמול שעות נוספות גלובאלי, ואף עושים זאת ללא החתמה על חוזה עבודה. אמנם מדובר בפעולה שלא הוסכמה בין הצדדים, אך בפרקטיקה, במרבית המקרים, בית-הדין לעבודה יכשיר עניין זה, אף שהדבר לא הוסכם מראש.

במקרים אחרים, מעסיקים מפצלים את השכר של העובד במהלך תקופת העבודה. למשל, עובד קיבל שכר של 10,000 ש"ח במשך 3 שנים. במועד מסויים המעסיק שינה את תלוש השכר כך שהשכר שולם לפי 8,000 ש"ח שכר בסיס ועוד 2,000 ש"ח גמול שעות נוספות גלובאלי. גם כאן הדברים נעשים במקרים רבים ללא הסכמה מפורשת של העובד. במקרה כזה ברור שהעובד זכאי לגמול שעות נוספות בגין התקופה שעד מועד הפיצול. החל ממועד הפיצול ואילך העניין יהיה שנוי במחלוקת, אך בהחלט יש מקום לשקול תביעה גם בגין התקופה האחרונה.

כאשר גמול השעות הגלובאלי לא מכסה את התשלום המגיע בגין השעות הנוספות שעשה העובד בפועל, על המעביד לשלם לעובד את ההפרש, ואם לא שילם, העובד זכאי להגיש תביעה בגין כך.

גמול שעות נוספות אינו חלק מהשכר הקובע לתשלום זכויות

המעסיק אינו חייב בתשלום זכויות סוציאליות – קרן פנסיה, פיצויי פיטורים וכדומה – על מרכיב השעות הנוספות.

גם כאשר מדובר ברכיב חודשי גלובאלי וקבוע – מרכיב זה לא יילקח בחשבון לצורך חישוב פיצויי פיטורים ויתר הזכויות, אלא במקרים חריגים. 

אי תשלום שעות נוספות 

במקרה של אי תשלום שעות נוספות על-ידי המעסיק, יש להגיש תביעה לבית-הדין לעבודה.

עובד שעבד תקופה ארוכה במקום עבודה שאינו משלם שעות נוספות, עשוי להיות זכאי לסכומים משמעותיים ביותר. לדוגמא, עובד שעבד במקום מסויים 5 שנים, ועבד בממוצע 10 שעות ביום משעה 08:00 עד 18:00, במשך 5 ימים בשבוע, זכאי לגמול בגין שעה אחת בכל יום, וכ-1,300 שעות נוספות בגין כל תקופת העבודה. אם שכרו של העובד עמד על סך של 8,000 ש"ח בחודש, מדובר בתביעה של: 

8,000 ש"ח בחודש / 182 שעות בחודש X גמול 125% X סה"כ שעות 1,300 = 71,428 ש"ח 

על המעביד חלה חובה לנהל רישום של שעות העבודה של העובד. כאשר קיים רישום כזה, חשוב לשמור את כל דוחות הנוכחות על-מנת להוכיח את כמות השעות הנוספות במקרה שהמעביד לא משלם עבורן. אם המעביד לא עורך רישום של שעות העבודה, כדאי לערוך רישום יומי ביומן, של שעות העבודה, על-מנת להוכיח את כמות השעות הנוספות במקרה של תביעה.

נטל הוכחה בתביעה נגד מעסיק

 במקרים רבים עובדים מגישים תביעות לגמול שעות נוספות, בטענה שעבדו שעות נוספות במהלך תקופת העבודה, ומתגלה מחלוקת בין העובד למעסיק באשר לכמות השעות הנוספות שעבד העובד. על פי הדין, כאשר עובד תובע גמול , הנטל להוכיח שהוא עבד או לא עבד באותן שעות – מוטל על העובד. על פי תיקון (מספר 24) לחוק שעות עבודה ומנוחה שנעשה לפני מספר שנים, המעסיק צריך להראות, באמצעות דוחות נוכחות יומיים, שהעובד לא עבד שעות נוספות, או שלא עבד את הכמות לה הוא טוען. בהעדר דוחות נוכחות המעסיק בבעיה, והוא יצטרך להוכיח את טענתו בדרכים מורכבות הרבה יותר, ובמקרים רבים לא יצליח.

לכלל זה קיים סייג – מעל 60 שעות נוספות בחודש – העובד הוא זה שצריך להוכיח את הכמות המדוייקת של השעות שעבד.

ואולם, בית-הדין לעבודה קבע שלא די לעובד לטעון שעבד שעות נוספות. העובד צריך בכל זאת להציג מספר אסמכתאות וראיות מינימליות, ורק אחרי שהציג ראיות אלה מוטל הנטל להוכיח במדויק על המעסיק.

לפיכך, תביעות לשעות נוספות בהעדר דוחות נוכחות הופכות להיות מורכבות עבור העובד, על אף שהנטל להוכיח לכאורה מוטל על המעסיק. בפרקטיקה, לעובד חשוב מאוד להציג כמה שיותר ראיות שאכן עבד בשעות נוספות כפי שהוא טוען, אחרת תביעתו עלולה להידחות.

עובדים שאינם זכאים לגמול שעות נוספות

על-פי החוק, ישנם עובדים שאינם זכאים לגמול בגין עבודה בשעות נוספות. בדרך כלל מדובר על עובדים בעלי יחסי אמון מיוחדים ובשכר גבוה, כגון: מנכ"ל, סמנכ"ל, דירקטור וכדומה. בנוסף, שוטרים, עובדי צוות אוויר ומנהלים בכירים אינם זכאים לגמול שעות נוספות. מעבידים רבים מנסים להחיל את החריג לחוק על עובדים רבים, שאינם מנהלים בכירים, אך את הפרשנות לחריג זה קובע בית-הדין לעבודה, ובדרך-כלל באופן מצומצם. לכן, אף אם עובד חותם על הסכם שקובע שהוא אינו זכאי לתשלום עבור שעות נוספות – במקרים רבים הסכמים אלה אינם מקבלים תוקף בבית-הדין לעבודה.

▪ פסק-דין בו נדחתה תביעה לגמול שעות נוספות נגד חברה אותה ייצגנו בבית-הדין לעבודה »

התיישנות תביעה

ניתן להגיש תביעה רק בגין 7 השנים האחרונות בהן לא שולם גמול שעות נוספות, מאחר שעל-פי החוק התקופה שקדמה לכך התיישנה. כלומר, אם תביעה מוגשת בחודש מרץ 2019 ניתן להגיש תביעה בגין חודשי עבודה ממרץ 2012 ואילך, ללא קשר למועד סיום העבודה