היתר לפיטורי עובדת בהריון

למעביד אסור לפטר עובדת במהלך ההריון, אם היא עובדת במקום העבודה לפחות ששה חודשים (5.5 חודשים אינם 6 חודשים!), אלא באישור של הממונה על חוק עבודת נשים במשרד הכלכלה. למעביד אסור גם לפגוע בהיקף המשרה או בהכנסה של עובדת בהריון. במצבים אלה חובה לבקש היתר לפיטורי עובדת בהריון ממשרד העבודה.

במידה ומדובר בעובדת בעלת וותק קטן מששה חודשים, אסור למעביד להפלות או לפטר אותה בגלל היותה בהריון או בטיפולי פוריות. כלומר, פיטורי אישה בהריון לפני 6 חודשים של ותק, אפשרית ומותרת, כל עוד הסיבה אינה ההריון עצמו או מה שכרוך בו (בדיקות, העדרויות וכו'). 

לכן, כאשר נשאלת השאלה האם אפשר לפטר אישה בהריון – התשובה היא כן. כאשר מדובר בותק של עד חצי שנה – מותר בתנאי שהסיבה איננה ההריון. כאשר מדובר בותק של יותר מחצי שנה – ניתן לעשות זאת עם הגשת בקשה לפיטורי עובדת בהריון, למשרד העבודה, ובתנאי שתנתן החלטה להיתר פיטורים.

עובדת שנעדרה מהעבודה עקב טיפולי פוריות – אסור לפטר במשך 150 יום ממועד ההיעדרות, בלא קשר לותק שלה במקום העבודה.

עצם העובדה שמעסיק פועל באופן מכוון על-מנת לפטר עובדת לפני שמלאו לה ששה חודשי עבודה, זו אפליה אסורה. לדוגמא – במידה שהעובדת סיפרה על הריונה לאחר כשלושה חודשי עבודה ומספר ימים לאחר מכן זומנה לשימוע לפני פיטורים, סביר כי קיים קשר בין ההריון לבין רצונו של המעסיק למהר ולפטר את העובדת.

פיטורי עובדת בהריון בהסכמה – מעסיק ועובדת בהריון יכולים להסכים על פיטורים, אך אם מדובר בעובדת בעלת ותק של יותר מ-6 חודשים ההסכמה חייבת לקבל אישור ממשרד העבודה. אם משרד העבודה מתרשם שאכן יש הסכמה מהעובדת הוא יתיר את הפיטורים. הסכמה כזו כדאי לתת במסגרת משא ומתן, בעזרת עורך-דין לענייני עבודה, לפיצוי כספי. 

ב. מתי מותר לפטר אישה בהריון

מותר לפטר עובדת בהריון כשהיא עובדת פחות מחצי שנה במקום העבודה – בתנאי שהפיטורים לא קשורים להריון. במקרה של עבודה מעל חצי שנה – מותר לפטר רק עם אישור של משרד העבודה.

ג. הרעת תנאים בהריון

לפי חוק עבודת נשים לא רק פיטורים בהריון הם אסורים. בנוסף, למעסיק אסור לפגוע בתנאי עבודתה של עובדת במהלך ההריון. במיוחד אסור לפגוע בגובה השכר והיקף המשרה, בהתאם לאותם כללים של פיטורים בהריון – כלומר, לאחר 6 חודשי ותק חל איסור מוחלט, ולפני 6 חודשי ותק אסור להרע תנאים בגלל ההריון. מעסיק שמרע תנאי עבודה של עובדת בהריון ניתן לתבוע בבית-הדין לעבודה לפיצוי בגין הפסדי שכר ופיצוי.

אסור למעביד לפטר את העובדת בלא אישור משרד הכלכלה, גם אם במועד הפיטורים הוא לא ידע שהיא בהריון, ואפילו אם העובדת עצמה עדיין לא ידעה שהיא בהריון, והעובדת הודיעה לו על כך רק לאחר הפיטורים. היתר לפיטורים, במצב כזה, יינתן אך ורק על-ידי הממונה.

ד. מתי להודיע על הריון

על פי הדין, הודעה למעסיק על הריון יש למסור עד חודש חמישי. עם-זאת, הוראה זו נועדה בעיקרה לשמור על זכויותיה של העובדת, בין היתר על-מנת שלא תבצע עבודות שיסכנו את ההריון המתקדם. 

המלצה משפטית: לעובדת בעלת ותק של מעל חצי שנה במקום העבודה כדאי להודיע למעסיק על ההריון מוקדם ככל שניתן. זאת, מאחר שאם המעסיק יבקש לפטר את העובדת לאחר שסיפרה לו על ההריון יהיה לו קשה הרבה יותר לקבל היתר לפיטורים. לעומת זאת, לעובדת בעלת ותק של פחות מחצי שנה, כדאי להמתין כמה שניתן עד לסמוך ל-6 חודשים ורק אז להודיע על ההריון. זאת, מאחר שמעסיק רשאי לפטר עובדת בעלת ותק של פחות מחצי שנה, ובמקרים רבים יהיה קשה להוכיח שההריון הוא הסיבה האמיתית.

את ההודעה כדאי למסור בכתב, ואף לצרף אישור רפואי, על-מנת שיהיה תיעוד. ישנם מקרים בהם מעסיקים מתחכשים לכך שידעו שהעובדת בהריון בעת שביקשו לפטר אותה, מאחר שההודעה נמסרה בעל-פה בלבד.

ה. פיטורים בהריון של עובדת שעבדה פחות מחצי שנה

חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה אוסר על הפליית אשה בהריון. כלומר, עובדת שלא מלאו ששה חודשים לעבודתה ופוטרה, ואינה מוגנת על ידי חוק עבודת נשים, יכולה לתבוע את המעביד לפיצוי כספי בגין הפליה, אם תוכיח שהמעביד פיטר אותה או פגע בתנאיה בגלל הריונה. בית-הדין לעבודה רשאי לפסוק פיצוי בלא הוכחת נזק, בנסיבות של אפליה בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

אפליה יכולה להתבטא בדרכים שונות: בשינוי יחס המעסיק לעובדת – אם עקב שינוי שעות העבודה או אופי העבודה ואם ברמה האישית (הערות שונות, יחס משפיל ומזלזל) – הכל כדי להתיש את העובדת, לפגוע ביכולתה של העובדת לבצע את עבודתה ואף לגרום לה לוותר על עבודתה ולהתפטר.

אפליה עקב מצב גופני ובריאותי שקשור בהריון או העדרויות שקשורות בהריון – הינה אפליה עקב הריון והיא אפליה אסורה. למשל, מעביד שמפטר עובדת שנעדרת רבות בגלל מצב בריאותי לקוי במהלך ההריון, שמקיאה בזמן העבודה, שנאלצת לקחת הפסקות מנוחה בזמן העבודה, שמבקשת לעבוד בישיבה וכו', בגלל ההריון – למעשה פיטר אותה בגלל ההריון עצמו ולכן מדובר באפליה פסולה.

למעסיק אסור להפלות ולפטר עובדת אף אם היא מתכננת הריון או טיפולי פוריות. כלומר, פיטורים עוד לפני הריון, בגלל שהעובדת מתכננת הריון קרוב – זו אפליה אסורה.

ו. פיטורים של עובדת חדשה בהריון

באותו אופן שאסור לפטר עובדת עקב הריון, כך אסור לפטר עובדת חדשה בגלל שהיא בהריון. אם עובדת מספרת למעסיק בימים הראשונים לעבודה שהיא בהריון – אסור לפטרה עקב כך. 

פיטורים בסמוך לאחר מכן עלולים – מבחינת המעסיק – להחשב פיטורים שלא כדין, בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, והמעסיק עלול להיות חשוף לתשלום פיצוי גבוה לעובדת עקב כך.

ז. פיטורים לאחר חופשת לידה

למעביד אסור לפטר עובדת במהלך 60 ימים לאחר חופשת הלידה, אלא באישור של הממונה על חוק עבודת נשים במשרד העבודה. פיטורים לאחר חופשת לידה הם אסורים. המעביד אף חייב להחזיר את העובדת למקום העבודה ולאפשר לה להשתלב מחדש בתפקידה ולבצע פעולות אקטיביות על מנת להטמיע אותה חזרה בסביבת העבודה. לא די בכך שישלם לה שכר של 60 ימים. פיטורים לאחר חופשת הלידה בלא לתת לעובדת סיכוי להשתלב מחדש בעבודה ייחשבו בנסיבות אלה כאפליה אסורה שקשורה בהריון או בהיותה של העובדת אמא לילדים – שעשוייה לזכות את העובדת בפיצוי כספי במקרה של תביעה. תקופת ההודעה המוקדמת לפיטורים אינה יכולה לחפוף לתקופת 60 הימים.

ישנם מקרים שהמעסיק יוצר קשר עם העובדת במהלך חופשת הלידה ורומז על כך שהמשרה שהעובדת ביצעה טרם יציאתה לחופשת הלידה אינה פנויה, ולכן היא עתידה לחזור לתפקיד אחר. דוגמא אחרת היא שהעובדת שומעת מעובדי המשרד שהעובד/ת שמחליף אותה עושה עבודה טובה והמעסיק מרוצה מממנו מאד. במקרים מסוג זה, חשוב להתייעץ עם עורך דין העוסק בדיני עבודה ולראות מה ניתן לעשות במקרה הספציפי של אותה עובדת. ייעוץ כזה יכול למנוע בעיות בהמשך ועשוי לשמור על זכויותיה של העובדת במקום העבודה באופן המיטבי.

ח. פיטורי עובדת בטיפולי פוריות

למעביד אסור לפטר עובדת שעוברת טיפולי הפריה, לקראת ילדה הראשון או השני, בתקופה של 150 ימים לאחר תחילת הטיפולים, אלא בהיתר ממשרד העבודה. הגנה זו תקפה למשך שנתיים בסך הכל ממועד תחילת הטיפולים. אם במהלך תקופה זו העובדת נקלטה להריון, תוארך התקופה למשך כל תקופת ההריון, בהתאם להגנות שתוארו לעיל.