עב 003910/03

מספר תיק:

בית הדין האיזורי לעבודה תל אביב יפו

 

 

כב' השופטת נטע רות

בפני:

 

 

נ.צ. גב' נירית אשכר-טולקובסקי

 

         

 

בעניין:

שאול אורינוב

התובע

 

ע"י ב"כ עו"ד דוד יאיר

 

 

-     נ  ג  ד    -

 

 

אי סי איי טלקום בע"מ

הנתבעת

 

ע"י  ב"כ עו"ד אשר סלע

 

 

 

פסק דין

 

בפנינו תביעה לתשלום הפרשים בגין פיצויי פטורים, פיצוי בגין פיטורים שלא כדין, השלמת חודשי הסתגלות והפרשים לקופת הגמל.

 

 רקע כללי

1.    הנתבעת הינה חברה העוסקת בתחום התקשורת.

התובע עבד בנתבעת מיום 15.6.71 ועד לפיטוריו ביום 8.4.03.

התובע שימש בתפקידים שונים בנתבעת ובשנים האחרונות לעבודתו שימש כראש תחום מחסנים במערך הלוגיסטי של הנתבעת.

 

2.    במהלך שנת 1998 הוחלט על ביצוע מיזוג בין הנתבעת לבין חברת תדיראן תקשורת בע"מ (להלן: "תדיראן"), באופן בו נכסיה והתחייבויותיה של תדיראן יועברו לנתבעת או לחברות בנות שלה (להלן: "המיזוג") (ראה – חלק המבוא של ההסכם הקיבוצי מיום 21.12.98 - נספח ב' לתצהיר התובע).

 

3.    בעקבות המיזוג, שהביא לאיחוד הפעילות העסקית של הנתבעת ותדיראן, התייתרו תפקידיהם של עובדים שונים, ומשכך נערך ביום 21.12.98 הסכם קיבוצי מיוחד בין תדיראן לבין הסתדרות העובדים הכללית החדשה לבין הנתבעת (להלן: "ההסכם הקיבוצי" או "ההסכם").

 

מטרותיו של ההסכם הקיבוצי נקבעו בפרק המבוא הימנו, כדלקמן:

"להבטיח כי עם השלמת המיזוג כאמור ישמרו ויובטחו זכויות עובדי החברה [תדיראן], הכל בכפיפות לתנאים ולהוראות המפורטות בהסכם זה להלן;"  

 

בהסכם עוגנו הסכמותיהם של הצדדים בדבר מתן תנאי פרישה מיוחדים לעובדי תדיראן מושא ההסכם – עובדים ששמותיהם נכללו ברשימה שמית שצורפה לו – אשר עבודתם תסתיים כתוצאה מהליך המיזוג (ראה - סע' 2 להסכם הקיבוצי לענין הגדרת "עובד").

 

לענין תנאי הפרישה המטיבים נקבעו תנאים הנגזרים מנתוני גיל וותק ונקבעו שני מסלולים עיקריים: מסלול פיצויים, הכולל פיצויים מוגדלים וחודשי הסתגלות, וכן מסלול פנסיה מוקדמת.

 

4.    החל משנת 2001 ואילך ולאור המצב הכלכלי הקשה אליו נקלעה הנתבעת, היא נאלצה לבצע מהלכים של קיצוצים והתייעלות בתחומים שונים, לרבות פיטורי עובדים בהיקפים גדולים. תהליכי ההתייעלות הללו לא פסחו גם על תחום התפעול והמחסנים בו הועסק התובע (ראה - סע' 3 לתצהיר עד הנתבעת – מר אורי בן פורת).

 

על המשבר הכלכלי אליו נקלעה הנתבעת ושוק התקשורת בכלל ניתן ללמוד מהמכתבים ששלחה הנתבעת לתובע בזמן אמת, אשר צורפו לתצהירו. מכתבים אשר במסגרתם הודיעה הנהלת הנתבעת על הפחתות שכר וגריעה בתנאי העבודה החל מחודש 10/01 ולמעשה עד למועד פיטוריו של התובע (ראה - נספח ה' לתצהיר התובע: מכתבים מיום 16.10.01, 19.12.01, 2.5.01, 14.3.02, 18.11.02 ו- 1.1.03 ).

 

יצוין – כי התובע לא חלק על הגריעה בתנאי עבודתו עקב מצבה הכלכלי של הנתבעת ואף ציין כי הוא הסכים לגריעה זו מתוך תקווה שהנתבעת תתאושש ותעלה על פסים רווחיים.

 

5.    ביום 6.2.03 נמסר לידיו של התובע מכתב פיטורים והודע לו ע"י מנהל התפעול בנתבעת, מר הלוי, יחד עם מנהלת כ"א בנתבעת, גב' פולק, על פיטוריו לאלתר. התובע העיד, במסגרת תצהירו, על הנסיבות בהן הודע לו על פיטוריו כאמור וגרסתו, אשר למעשה לא נסתרה, היתה כדלקמן:

"בתאריך 6.2.03, ללא כל התראה מוקדמת ו/או שיחה מקדימה, בשעות הצהריים הודיעה לי מזכירתי שמנהל התפעול שלמה הלוי רוצה לפגוש אותי במשרד.

בשעה 16:00 הגיע מר הלוי עם מנהלת כח האדם, גב' נירית פולק, עם קב"ט החברה אלי אברהם, ועם האחראי על הבטיחות והגיהות מר יוני ורסנו וביקש ממני להכנס למשרדי.

בנוכחות הגב' נירית פולק הודיע לי מר הלוי כי אני מפוטר לאלתר ומסר לי מכתב פיטורים. מיד לאחר מכן השניים הכניסו את הקב"ט לחדר והודיעו לי שעלי לאסוף את חפצי כשהקב"ט צמוד אלי, על מנת שילווה אותי עד לצאתי משטחה של הנתבעת...

לוויתי על ידי הקב"ט לרכבי ועזבתי את שטח המפעל."  

(ראה - סעיפים 18-22 לתצהיר התובע).

 

במכתב הפיטורים שקיבל התובע במועד זה (6.2.03) נכתב, בין היתר, כי עבודתו תופסק "לאור תהליכי שינוי" המתחוללים בנתבעת וכי במהלך התקופה שעד ליום 8.4.03 הוא (התובע) לא ידרש להגיע לעבודה. עם פיטוריו, קיבל התובע תשלום בגין פדיון חופשה וכן מכתבי שחרור המזכים אותו בסכומים שנצברו לזכותו בקופת הגמל. בנוסף לתנאי הפרישה הנ"ל זוכה התובע אף בתשלום של חודש נוסף בגין חלף הודעה מוקדמת (ראה - נספח ו' לתצהיר התובע).

 

 טענות הצדדים בתמציתן

6.    להלן טענות התובע בתמציתן:

א.    התובע טען כי הוא זכאי לקבלת תנאי הפרישה המועדפים כפי שנקבעו בהסכם הקיבוצי  (בציינו כי מגיעים לו שישה חודשי הסתגלות – במקום חמישה חודשים בהתאם להסכם – ופנסיה מוקדמת או פיצויים בשיעור מוגדל של 290%) ולענין זה הסתמך על הבטחה שייחס למנכ"ל הנתבעת דאז – מר דוד רובנר, על נוהג נטען שאימצה הנתבעת ביחס לפיטורי עובדים בשנים 1999-2002 וכן, על עקרון השוויון המחייב, לשיטתו, את הנתבעת שלא להפלות בינו לבין עובדי תדיראן המאוגדים.

 

ב.    התובע טען עוד כי הוא זכאי להשלמת ההפרשות לקופת הגמל וזאת לטענתו, משום שהנתבעת הפרישה לקופת הגמל הפרשות רק בגין חלק משכרו.

לענין זה טען התובע כי שכרו פוצל באופן מלאכותי לשני רכיבים, כאשר 20% משכרו המשולב כונה בכינויים פיקטיביים (כגון שווי רכב ותוספת שעות נוספות גלובלית) במטרה להסוות את העובדה כי מדובר ברכיב בלתי נפרד של השכר המשולב.

 

ג.     התובע טען עוד כי הוא זכאי לפיצוי בגין פיטוריו, אשר נעשו לטענתו שלא כדין, תוך הפרת זכות השימוע.

כן טען התובע כי הוא זכאי לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין מהטעם שפיטוריו נעשו בניגוד לחוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במינהל התקין) בתגובה לחשיפת אי סדרים ובזבוז כספים בנתבעת.

 

7.    להלן טענות הנתבעת בתמציתן:

א.    הנתבעת טענה כי ההסכם הקיבוצי אינו חל על התובע, כפי שניתן ללמוד מלשונו המפורשת.

הנתבעת טענה עוד, כי התובע לא הוכיח קיומה של הבטחה ליישום תנאי ההסכם הקיבוצי על עובדים נוספים ובכללם – התובע ואף לא הוכיח קיומו של נוהג.

 

ב.    אשר לתביעה לתשלום הפרשים בגין הפרשות לקופת הגמל (תגמולים ופיצויים) -  טענה הנתבעת כי לא נעשה פיצול מלאכותי בשכרו של התובע וכי הרכיב שממנו לא הופרשו הפרשות לקופת הגמל מורכב מתוספות מותנות בגין שעות נוספות (גלובליות) ומשווי רכב, ששיקף הכנסה זקופה לצרכי מס בגין רכב צמוד שהועמד לרשות התובע.

 

ג.     אשר לטענת התובע, לפיה הנתבעת פיטרה אותו שלא כדין, טענה הנתבעת כי אין ממש בגרסתו של התובע כי פיטוריו היו פועל יוצא של תלונותיו ביחס לאי סדרים בנתבעת, באשר לשיטתה - פיטורים אלה היו פועל יוצא של צמצומים, אשר התחייבו ממצבה הכלכלי.

       הנתבעת הוסיפה וטענה כי התובע, אשר הלין על כך שנשללה ממנו זכות השימוע, זוכה בהודעה מוקדמת של חודשיים, במהלכם ישב בביתו בלא שניסה לפנות אליה מיוזמתו במטרה לגרום לה לשנות את החלטתה בענין פיטוריו.

       הנתבעת אף הטעימה כי ככל שימצא שיש לפסוק לזכות התובע פיצוי בגין פיטורים שלא כדין, הרי שיש להביא בחשבון את העובדה כי מדובר במעסיק פרטי ובהליכי צמצום וכן את העובדה שבמועד הפיטורים טרם התגבשו ההלכות המחייבות קיומו של שימוע גם במגזר הפרטי.

 

 הכרעה

8.    נקדים ונציין כי לאחר שבחנו את החומר המצוי בתיק הגענו למסקנה כי יש לדחות את טענות התובע ביחס למרבית רכיבי התביעה, למעט הטענות המתיחסות להליך הפיטורים ולהפרת זכות השימוע.

 

להלן נפרט את הטעמים שהביאונו למסקנה זו.

 

y זכאות התובע לתנאי פרישה מועדפים בהתאם להסכם הקיבוצי

9.    לשונו של ההסכם הקיבוצי תוחמת באופן מפורש את תחולתו של ההסכם ואת תנאי הפרישה המטיבים המעוגנים בו לקבוצת עובדים, אשר התובע אינו בא בגדרם.

אי לכך, בנסיבות אלה, השליך התובע יהבו על הטענה בדבר הבטחה גורפת להחלת תנאי ההסכם על כלל עובדי הנתבעת, אותה ייחס למנכ"ל הנתבעת דאז – מר דוד רובנר. הבטחה אותה שמע לגרסתו בשתי הזדמנויות שונות: האחת – בעת קיומה של אסיפת עובדים בכירים סמוך לפני חתימתו של הסכם המיזוג; והשניה – בעת שיחה שהתקיימה עם מנהלים ומהנדסים בנתבעת בחדר האוכל שלה, ובלשונו של התובע לאמור:

".... האסיפה - בה נכחתי - התקיימה בסמוך לפני מועד חתימת הסכם המיזוג, בחדר הישיבות של החברה, ונוהלה על ידי מנכ"ל החברה מר דוד רובנר.

במהלך השיחה הכריז מר רובנר כי ECI מוזגה עם תדיראן, תיאר את הרקע למיזוג והפליג בשבחים על ההחלטה למזג את שתי החברות.

מר רובנר הדגיש את השפעתו הטובה של המיזוג על ECI ואמר כי      'ECI ותדיראן הן חברה אחת'.

במענה לשאלות בנוגע להשפעות המיזוג על עובדי הנתבעת, הבהיר מר רובנר כי 'עובדי ECI לא זקוקים לוועד', שכן 'ההנהלה היא הוועד שלהם', תוך הבטחה כי 'יקבלו לפחות את אותן זכויות כמו בהסכם הקיבוצי'.

מספר ימים לאחר מכן התקיימה שיחה נוספת, הפעם בחדר האוכל של החברה, בה נכחו מנהלים ומהנדסים בנתבעת, ואני ביניהם. במהלך השיחה, אחד העובדים (אינני זוכר את שמו אך זכור לי כי היה בעל מבטא רוסי) שאל את מר רובנר מה יקרה אם יפוטר עובד כלשהו של ECI לאחר המיזוג.

....

מר רובנר השיב באלה המילים: 'אין לכם מה לדאוג, במקרה כזה תקבלו בדיוק אותם תנאים של עובדי תדיראן'. הוא שב והדגיש כי 'עתה ECI ותדיראן הן חברה אחת' בה 'כל העובדים הם גוף אחד'."  

(ראה – סעיפים 32-34 לתצהיר התובע).

 

10.  על מנת לספק תימוכין לגרסתו ביחס להבטחה הנטענת, הסתמך התובע על עדויותיהם של עובדים נוספים שהועסקו בנתבעת אשר העידו מטעמו: מר סאסי מרדכי, מר חיים לביא ומר אריה גולדברג (להלן: "מר סאסי"; להלן: "מר לביא" ולהלן: "מר גולדברג"):

 

מר סאסי העיד בתצהירו כי סמוך למועד המיזוג הוא השתתף בשיחה אחת לפחות, ממנה "הבין" ממר רובנר כי עובדי הנתבעת הותיקים - ובכללם הוא עצמו – יהיו זכאים לתנאים לא פחותים מאלה שניתנו לעובדי תדיראן המאוגדים (ראה - סע' 7 לתצהירו).

 

מר לביא העיד כי סמוך למועד המיזוג נערכו שיחות עם דרגים טכניים ומנהליים וכי הוא (מר לביא) השתתף ב-2-3 שיחות שכאלה, מהן הבין "כי אין מקום לדאגה ומי מעובדי ECI הותיקים, ובתוכם גם אני, נהיה זכאים לתנאים לא פחותים מאלה שניתנו לעובדי תדיראן המאוגדים". מר לביא הוסיף והעיד כי באחת השיחות אמר מר רובנר באופן מפורש כי "אנשי ECI לא צריכים לדאוג לתנאים שלהם, אם יפוטרו. ההנהלה תדאג להם" (ראה - סע' 6 לתצהירו).

 

מר גולדברג מסר אף הוא גרסה דומה לזו שמסר מר לביא לענין ההבטחה.

 

11.  לכשעצמנו, לא שוכנענו בגרסתו של התובע ועדיו ביחס להבטחה אותה הם מייחסים למר רובנר. זאת, נוכח הערפול בגרסאות, נוכח הסתירות והתמיהות העולות ממכלול עדויות התובע בכל הקשור להבטחה הנטענת ונוכח אי הזמנתו לעדות של העד הרלבנטי ביותר לענין - מר רובנר ונפרט:

 

א.    בעוד שבמסגרת תצהירו העיד מר סאסי כי הוא (כנמען) "הבין" ממר רובנר כי הוא יהיה זכאי לתנאים לא פחותים מאלה שניתנו לעובדי תדיראן המאוגדים, הרי שבחקירתו הנגדית הוא ייחס למר רובנר אמירת דברים מדויקים, לפיהם מר רובנר אמר כי עובדי הנתבעת יקבלו בדיוק אותם תנאים כמו עובדי תדיראן (ראה - עמ' 20 לפרוטוקול ש' 13-14; עמ' 22 ש' 5-6).

זאת ועוד, מר סאסי הוסיף והעיד כי הוא הגיש תביעה נגד הנתבעת בהסתמך על אותה הבטחה. אולם, בהמשך עדותו הודה כי בתצהיר שערך בתביעתו הוא זנח טענה זו. זאת, על אף שלדבריו הוא היה זכאי על יסוד אותה הבטחה לפיצויי פיטורים בשיעור 290%.

 

אנו סבורים – כי לו אכן היה ממש בטענת ההבטחה, הרי שמר סאסי לא היה זונח טענה זו במסגרת תביעתו. הסברו בחקירתו הנגדית כי הוא זנח את הטענה בתצהיר משום שלא רצה "למשוך את הדיון" – אינו מתיישב עם שורת ההגיון. זאת, נוכח העובדה שמר סאסי לא הבהיר מדוע עמידה על טענה שנטענה מלכתחילה בכתב התביעה אמורה היתה להאריך את הדיון וכן נוכח הסכום הנכבד הנתבע על יסודה של הטענה הנ"ל. בנסיבות אלה הקלות הבלתי מוסברת של זניחת הטענה אומרת דרשני (ראה - עמ' 19 לפרוטוקול ש' 12-27).  

 

בנוסף, העיד מר סאסי בתשובה לשאלה הנוגעת לפרק הזמן בו תעמוד ההבטחה בתוקף כי ההבטחה הנ"ל לא הוגבלה בזמן. זאת, בניגוד לדבריו של התובע בחקירתו הנגדית בהליך שהתקיים בעניינם של עובדים אחרים שהועסקו בנתבעת (עב 8818/02) [פורסם בנבו], שם מסר התובע כי ההבטחה הוגבלה לתקופה של 6 שנים בלבד  (ראה - עמ' 15 לפרוטוקול נ/4 ש' 15-16).  דברים עליהם חזר גם במסגרת הליך זה (ראה – עדות התובע בעמ' 15 ש' 24).

 

ב.    מר גולדברג נחקר אף הוא בחקירתו הנגדית אודות טענת ההבטחה ולשאלה – האם מר רובנר הבטיח כי עובדי הנתבעת אשר יפוטרו יקבלו אותם תנאים שבהסכם הקיבוצי החל על עובדי תדיראן, השיב "בפירוש מילים כאלה אני לא זוכר. אבל אני זוכר שרוח הדברים כל פעם שנאמרו, נאמרו בסגנון הזה". מר גולדברג אף ציין כי הוא "הרגיש" שההבטחה מתיחסת לכלל העובדים בנתבעת (ראה - עמ' 30 לפרוטוקול ש' 21-24, עמ' 31 ש' 6-7).

 

דא עקא, שהגרסה הגורפת והמעורפלת של מר גולדברג אינה מתיישבת עם הגרסה שמסר התובע בתיק עב 8818/02 ביחס לאותה הבטחה. שם העיד כי ההבטחה להענקת תנאי הפרישה עפ"י ההסכם הקיבוצי התיחסה אך ורק לעובדים מפוטרים, אשר יפוטרו כתוצאה "מכל מיני התאמות או משרות כפולות"; דהיינו – לעובדים אשר יפוטרו כתוצאה ישירה מהליך המיזוג (ראה - עמ' 15 לפרוטוקול נ/4 ש' 12-14).

 

כן יאמר – כי גרסתו של מר גולדברג בחקירתו הנגדית, לפיה הוא הבין כי הבטחתו של מר רובנר תקפה "לנצח" (ראה - עמ' 32 לפרוטוקול ש' 23), אינה מתיישבת עם גרסתו של התובע כאמור, לפיה הבטחה זו הוגבלה ל-6 שנים.

 

ג.     לא למותר לציין כי מר רובנר - כמי שנתן את ההבטחה הנטענת - לא זומן להעיד בהליך זה מטעם התובע, אשר בחר להסתמך על גרסאות מעורפלות של חבריו לעבודה שאינם נטולי ענין בתוצאות התביעה. עדים אשר חלקם הגיש תביעה או עשוי להגיש תביעה בהסתמך על אותה הבטחה נטענת, עדים שליבם מלא אולי על הפסקת עבודתם בנתבעת בשל נסיבותיה (ראה - עמ' 19 לפרוטוקול עדות מר סאסי מרדכי, אשר העיד כי הגיש תביעה נגד הנתבעת ש' 4-5, 20-21; כן ראה – נ/7).

 

זאת ועוד, נראה כי במקרה זה הכלל – לפיו, המנעות מהבאת ראיה על ידי הצד אשר נטל ההוכחה מוטל עליו צריכה להזקף לחובתו - מקבל משנה תוקף. זאת, בשים לב לדברים שהובאו מפי מר רובנר במסגרת הליך אחר. הליך בו העיד אף התובע, ואשר בו עמדה לדיון אותה שאלה ממש בענין תוקף ההבטחה הנטענת המיוחסת למר רובנר (עב 4184/01 זיו ברזילי ואח' נ' ECI טלקום בע"מ, [פורסם בנבו], ניתן ביום 26.10.06 (להלן: "עניין ברזילי").

 

באותו ענין כתב ביה"ד, בהתייחסו לעדותו של מר רובנר, לאמור:

"מר רובנר, מצידו, העיד כי אכן, לאחר שסוכם המיזוג עם תדיראן, התאספו חלק מעובדי הנתבעת בחדר האוכל, ובמסגרת אסיפה זו הוא הכריז על המיזוג והסביר לעובדים כי המיזוג יטיב הן עם הנתבעת והן עם תדיראן, וששתי החברות יפעלו יחד כחברה אחת.

עם זאת, מר רובנר הכחיש כי הבטיח – באסיפה זו, או בהזדמנות אחרת כלשהי – שעובדי הנתבעת שיפוטרו כתוצאה מהמיזוג יקבלו את תנאי ההסכם הקיבוצי המיוחד, והוא רק הבהיר, במספר הזדמנויות, שעובדי הנתבעת אשר יפוטרו באופן ישיר כתוצאה מהמיזוג יקבלו תנאים מטיבים, כפי שאכן היה בפועל."  

(ראה – סעיף 70 לפסה"ד בעניין ברזילי)

 

יודגש כי דבריו של מר רובנר, אליהם הפנה ביה"ד בתיק עב 4184/01 הנ"ל, אינם מהווים אומנם ראיה בתיק זה. עם זאת, יש בהם כדי להעצים את התמיהה שביסוד החזקה הפועלת מלכתחילה לחובתו של התובע בדבר המנעות מהבאת ראיה רלבנטית או מזימונו של עד שעדותו נדרשת לתמיכת גרסתו.

 

יתרה מזו, אין זה סביר בעינינו כי ההתחייבות המיוחסת למר רובנר תנתן בעל-פה ובלא שתועלה על הכתב ובמיוחד נוכח הרושם המתקבל מהראיות ביחס לנוהג שרווח בנתבעת – לעגן את תנאי ההעסקה של העובדים בכתב (לענין עיגון תנאי העבודה במסמכים כתובים ראה - עמ' 6 לפרוטוקול ש' 1-6, עמ' 12 לפרוטוקול ש' 1-2).

 

ד.    למעלה מן הדרוש יאמר – כי אפילו קיבלנו את גרסתו של התובע כפי שנמסרה על ידו בתיק עב 8818/02, לפיה ההבטחה הנטענת התיחסה אך ורק לפיטורים כתוצאה ממשרות כפולות או התאמות הנובעות מהמיזוג – הרי שבמקרה דנן לא שוכנענו כלל ועיקר בקיומו של קשר בין פיטוריו של התובע לבין הליכי המיזוג:

 

שוכנענו כי פיטוריו של התובע היו פועל יוצא של מצבה הכלכלי הקשה המתמשך של הנתבעת, מצב שהחל להסתמן רק בשנת 2001. זאת, כעולה ממסמכים שהציג התובע וכן מעדות התובע ועדיו: כך למשל, העיד התובע כי בשנים 1999-2000, סמוך למועד המיזוג, לא היה משבר שבגינו פוטרו עובדים.

לעומת זאת, העיד התובע כי רק משלהי שנת 2000 ותחילת שנת 2001 פוטרו עובדים רבים עקב משבר כלכלי (ראה - עמ' 13 לפרוטוקול ש' 1-4).

 

על המשבר הכלכלי אליו נקלעה הנתבעת החל משנת 2001 העיד גם עד הנתבעת - מר אורי בן פורת, אשר שימש כמנהל הרכש והמחסנים בנתבעת לאמור:

"החל משנת 2001 ואילך ולאור המצב הכלכלי הקשה אליו נקלעה החברה נאלצה החברה לבצע מהלכים של קיצוצים והתייעלות בכל תחום. מהלכים אלה כללו קיצוצי תקציב, הקטנת הוצאות וכמובן גם פיטורי עובדים בהיקפים גדולים."  

(ראה - סע' 3 לתצהיר מר אורי בן פורת).

 

מר בן פורת הוסיף והעיד כי השפעות המיזוג והצורך בפיטורים, שהיו פועל יוצא של הליך המיזוג - לא נמשכו עד לשנת 2003 – מועד פיטוריו של התובע וכן כי פיטוריו של התובע נבעו אך ורק מרה-ארגון וצמצומים בעקבות השינוי בהיקפי הפעילות של הנתבעת   (ראה - עמ' 27 לפרוטוקול ש' 14-22).

 

התובע מצידו אמנם חזר וטען באופן סתמי כי לשיטתו פיטוריו היו פועל יוצא של המיזוג – אולם מאידך העיד כי החשש למשרתו עקב המיזוג ונוכח איחוד הפונקציה של ניהול המחסנים בחברת תדיראן ובנתבעת, התפוגג הרבה לפני פיטוריו מאחר ו"למזלו" פיטרו את מנהל המחסנים של תדיראן ולא - אותו (ראה - עמ' 14 לפרוטוקול ש' 10-11). מכאן – שהתובע לא הסביר כיצד ומדוע פיטוריו בשנת 2003 קשורים באופן כלשהו למיזוג בשנת 1999.

 

ה.    זאת ועוד אחרת – אפילו קיבלנו את גרסתו האחרת של התובע או מי מעדיו לפיה מר רובנר נתן סמוך למיזוג הבטחה גורפת לעובדי הנתבעת המפוטרים להענקת תנאי הפרישה המטיבים שבהסכם הקיבוצי, וזאת מבלי שאמר מפורשות כי מדובר אך ורק בעובדים שיפוטרו בשל המיזוג, הרי שלא היה בכך כדי להועיל לתובע. שכן, לטעמנו יש ללמוד במקרה זה על אומד דעתם של הצדדים (נותן ההבטחה ומקבלהּ) בכל הקשור להגבלת תחולתה מהנסיבות בהן ניתנה. נסיבות בהן חלק מעובדי הנתבעת עמדו לאבד את מקום עבודתם כתוצאה מהמיזוג, שהיה אמור להביא לצמיחה כלכלית של הנתבעת וזאת, בתקופה של שגשוג כלכלי יחסי בנתבעת.

 

מנגד, לא הוכח כלל ועיקר כי הצדדים כיוונו לכך שהבטחה זו תהיה בת תוקף גם במקרה של שינוי נסיבות מהותי בנתבעת; קרי - לאחר המעבר המצער משגשוג כלכלי למשבר כלכלי בענף בכלל ובנתבעת בפרט.

יוטעם - כי גם התובע אינו טוען כי מר רובנר התייחס בהבטחתו באופן מפורש לסיטואציה זו. מכאן  שלנוכח קיומו של חסר באומד הדעת הסובייקטיבי של צדדים ביחס לתחולת ההבטחה, היה מקום לפנות כמקובל בשיטתנו הפרשנית לאומד הדעת האובייקטיבי הנגזר ממכלול הנסיבות, ובלשונו של בית המשפט לאמור:

"התכלית של החוזה מורכבת, בראש ובראשונה, מהתכלית (הכוונה) הסובייקטיבית המשותפת לשני הצדדים. זו אותה הכוונה האמיתית של כל צד לחוזה, הידועה לצד האחר, ואשר על יסודה נכרת החוזה...

בצד תכלית זו מונחת התכלית האובייקטיבית של החוזה. אלה הם האינטרסים, המטרות והערכים אשר חוזה מהסוג או מהטיפוס של החוזה שנכרת נועד להגשים ...; תכלית זו נקבעת על-פי מהותה של העסקה, ועל-פי המטרה העסקית והכלכלית המונחת ביסודה. היא משקפת עקרונות של סבירות והגיון. היא פרי ההגיון הכלכלי, העסקי והמסחרי."

(ראה -  רע"א 1185/97 יורשי ומנהלי עזבון המנוחה מילגרים הינדה נ' מרכז משען ואח', פ"ד נב(4) 145 והאסמכתאות שם)

 

לטעמנו, בנסיבות שפורטו, אין לומר כי כוונתם של צדדים סבירים, הוגנים, בגוף עסקי פרטי המחוייב לצמיחה כלכלית כללה בחובה הבטחה להענקת תנאי פרישה מופלגים לעשרות ואולי מאות עובדים שפוטרו עקב דחק כלכלי ומשבר בענף. תנאים כפי שיכולה הייתה הנתבעת אולי להבטיח לעובדים שפרשו בתקופת שפע ושגשוג וכפועל יוצא מהמיזוג (על שגשוגה של הנתבעת בתקופה בה ניתנה ההבטחה המיוחסת למר רובנר ועל כך שלא היה משבר בנתבעת בתקופה זו ראה - עמ' 30 לפרוטוקול ש' 15-14). 

 

12.  לאור כל האמור לעיל, הגענו למסקנה כי יש לדחות את טענתו של התובע בדבר קיומה של הבטחה המזכה אותו בתנאי הפרישה המטיבים עפ"י ההסכם הקיבוצי.

 

13.  זאת ועוד, אנו סבורים כי התובע אף לא הוכיח קיומו של נוהג המזכה אותו בתנאי הפרישה המטיבים שעוגנו בהסכם הקיבוצי או בתנאי פרישה מעבר לאלה שהוענקו לו בפועל ונפרט:

 

כידוע, הנטל להוכחת קיומו של נוהג מוטל על כתפיו של הטוען לו, כאשר רמת ההוכחה צריכה להיות גבוהה, תוך הסתמכות על תשתית ראייתית רחבה. בפסיקה אף נקבע כי עדות על מקרים מסוימים בלבד בהם נקט המעסיק דפוס פעולה מסוים, אין די בה כדי להצביע על קיומו של נוהג מחייב (ראה – ע"ע 465/03 שמחה כהן נ' פלסטין פוסט בע"מ, [פורסם בנבו], ניתן ביום 20.6.05).

 

כמו כן, נפסק ביחס לקיומו של נוהג בענין תשלומו של מענק פרישה לאמור:

"עצם קיומם של מקרים בהם שולם מענק פרישה אינו מלמד, בהכרח, על קיומו של נוהג ולהוכחת נוהג אין די בהצגת מספר מקרים. לצורך הוכחת נוהג לתשלום מענק פרישה יש להראות קיומה של שיטה המבוססת על עקרונות אחידים לתשלום המענק החלה על מספר מייצג ורחב של מקרים."  

ע"ע 348/99 צים חברת הספנות הישראלית נ' שמשון שרעבי, [פורסם בנבו], ניתן ביום 20.11.03, כפי שצוטט בענין ברזילי).

 

במקרה דנן, לא הוכח כי בגל הפיטורים במסגרתו פוטר התובע בשנת 2003 אימצה הנתבעת נוהג של תשלום תנאי פרישה מוגדלים בהתאם להוראות ההסכם הקיבוצי. קיומו של נוהג כאמור אף אינו סביר במיוחד נוכח השינוי בנסיבות הפיטורים בשנת 2003 בהשוואה לאלה שהיו סמוך למיזוג.

 

זאת ועוד - טענות התובע ביחס להענקת תנאי פרישה בהתאם להסכם הקיבוצי גם לעובדי הנתבעת עליהם לא הוחלו הוראות ההסכם הקיבוצי הנ"ל באופן ישיר - לא נתמכה בעדות ממקור ראשון של עובדים שסיימו את עבודתם במסגרת גל פיטורים בו פוטר התובע. טענה זו הסתמכה על עדות שמיעה - וליתר דיוק על שמועות - ביחס לעובדים שתנאי פרישתם לא הובהרו. עובדים שמועד פרישתם ונסיבות פרישתם לא היו דומים לאלה של התובע:

 

כך למשל, הסתמך התובע על עדותו של מר גולדברג, אשר העיד על תנאי פרישה של 50 עובדים שסיימו עבודתם סמוך למיזוג בשנת 1999 בתנאים מועדפים. בחקירתו הנגדית ומשנשאל מר גולדברג באלו עובדים מדובר ומה היו תנאי פרישתם – הוא מסר כי כל המידע ידוע לו משמועה (ראה - עמ' 32 לפרוטוקול עדות מר גולדברג ש' 9-11).

לא למותר לחזור ולהדגיש - כי פיטוריהם של 50 העובדים הללו אירעו סמוך למיזוג; קרי -  מספר שנים לפני פיטורי התובע ובנסיבות שונות מאלה בהם פוטר התובע.

 

מר לביא הודה אף הוא בחקירתו הנגדית כי כל טענותיו ביחס לתנאים מטיבים שקיבלו עובדים אחרים בנתבעת נסמכות אך ורק על מידע שקיבל; קרי – על עדות מפי השמועה. משנשאל האם ראה בעיניו את הנתונים הכספיים של עובדים שקיבלו תנאי פרישה מועדפים, השיב – "לא. זה לא מענין אותי". מר לביא אף השיב כי הוא אינו זוכר באלו מועדים קיבלו עובדים מסוימים תנאי פרישה מועדפים והאם הפרישה ותנאי פרישה אלה היו פועל יוצא מהמיזוג (ראה - עמ' 7 לפרוטוקול ש' 7-24).

 

לאור כל האמור, המסקנה היא כי התובע לא השכיל להוכיח קיומו של נוהג מכוחו הוא זכאי לקבלת תנאי פרישה בהתאם לתנאי ההסכם הקיבוצי או תנאי פרישה מעבר לאלה בהם זוכה בפועל.

 

14.  התובע הוסיף וטען כאמור כי הוא זכאי לתנאי הפרישה המטיבים בהתאם להסכם הקיבוצי אף מכוח עקרון השוויון ובהקשר זה טען כי הנתבעת הפלתה אותו לרעה על פני העובדים המאוגדים בתדיראן.

 

אנו סבורים כי יש לדחות אף טענה זו וזאת מאחר והתובע לא הניח בפני ביה"ד תשתית עובדתית שעל יסודה ניתן לבחון את טענת ההפליה; דהיינו – התובע לא הניח בפני ביה"ד תשתית המלמדת על העדרה של שונות רלבנטית בינו לבין עובדי תדיראן המאוגדים (תשתית המציגה את מכלול תנאי ההעסקה של העובדים הללו לעומת אלה של התובע) ועל העדרה של שונות בנסיבות בהן נקבעו ויושמו תנאי הפרישה של עובדי תדיראן לעומת אלה שבהן נקבעו ויושמו תנאי הפרישה של התובע.

נהפוך הוא. מהראיות שהוצגו בפני ביה"ד עולה כאמור - כי תנאי הפרישה, כפי שעוגנו בהסכם הקיבוצי, נועדו לספק רשת בטחון לעובדים מאוגדים אשר פוטרו כפועל יוצא מהמיזוג ואילו התובע פוטר בפיטורי צמצום בשל קשיים כלכליים אליהם נקלעה הנתבעת. שונות זו לכשעצמה יש בה לטעמנו כדי להצדיק קביעת תנאי פרישה שונים.

 

מעבר לדרוש יוער, כי השאלה – האם חלה על מעסיק פרטי חובה גורפת לנהוג בשוויון כלפי עובדיו – הינה שאלה אשר התשובה לה מורכבת ואינה ברורה כלל ועיקר. דא עקא, שבמקרה זה אין צורך להדרש לשאלה זו בשים לב לכך שלא הונחה תשתית עובדתית המלמדת על קיומו של יחס שונה למי שאין ביניהם שונות רלבנטית לענין תנאי הפרישה. ההיפך - הוא כאמור הנכון (ראה והשווה – עב 4417/06 איצקוביץ אריה ואח' נ' תנובה מרכז שיתופי לשיווק תוצרת חקלאית בע"מ, [פורסם בנבו], ניתן ביום 3.3.08).

 

15.  לאור כל האמור, אנו דוחים אפוא את התביעה לתשלום זכויות בגין תנאי פרישה מטיבים בהתאם להסכם הקיבוצי.

 

y זכאות התובע לתשלום הפרשים בגין הפרשות לקופות הגמל

16.  כפי הזכור, התובע טען כי שכרו פוצל באופן מלאכותי לשני חלקים, כאשר לגרסתו כ-20% משכרו המשולב כונה בכינויים פיקטיביים כגון "שווי רכב" ו"תוספת שעות נוספות גלובלית". במטרה להסוות את העובדה שמדובר בחלק בלתי נפרד מהשכר המשולב.

 

17.  נקדים ונציין כי אף בהקשר זה דין תביעתו של התובע – להדחות ונסביר:

 

מהראיות עולה כי במהלך כ-14 שנות עבודתו האחרונות של התובע - שולמה לו תוספת שכר המכונה "שעות נוספות גלובליות" וכן שולם לו רכיב שכונה "שווי רכב".

 

בפסיקה נקבע כי ההכרעה בשאלה - האם תוספת לשכר הינה אכן תוספת אמיתית או כינוי פיקטיבי לחלק מהשכר – תקבע על יסוד מהות התוספת כתשלום מותנה.

משמע – ככל שיקבע כי מדובר בתשלום המותנה בתנאי, הרי שמדובר בתוספת של ממש שאינה חלק מהשכר הקובע לתשלום הפרשות סוציאליות (ראה – בג"צ 5580/94 יהודה מירוז ואח' נ' בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד נב(1) 252).

 

אשר לתוספת המכונה "שעות נוספות גלובליות" נפסק - כי תוספת זו, ככל שהיא משולמת בגין ביצוע שעות נוספות בפועל, אינה כלולה בשכר הקובע לצורך תשלום זכויות סוציאליות כגון פנסיה (ראה – ע"ע 1072/02 שלמה בן יונה ואח' נ' האוניברסיטה העברית בירושלים, [פורסם בנבו], ניתן ביום 8.8.05; כן ראה – דב"ע מד/34-3 דוד אלון נ' בנק ישראל, פד"ע טז 76; וכן ראה – דב"ע נא/7-4 מדינת ישראל נ' יעקב זכאי, פד"ע כד 194).

 

במקרה דנן העיד התובע כי הוא אכן עבד בפועל "די הרבה שעות נוספות" וזאת, גם במהלך התקופה בה קיבל תשלום בגין שעות נוספות גלובליות (ראה - עמ' 10 לפרוטוקול ש' 6-8).  

אי לכך, אין לומר שמדובר בתוספת פיקטיבית, אלא בתוספת של ממש המותנית בביצוע שעות נוספות בפועל.

 

אשר לרכיב "שווי הרכב" – הרי שהתובע העיד כי החל משנת 1989 ועקב מינויו לתפקיד ראש תחום הוענק לו ע"י הנתבעת רכב צמוד אשר שימש אותו לצורך הגעה לעבודה (ראה - עמ' 10 לפרוטוקול ש' 23-24, עמ' 9 ש' 24 ואילך).  

 

בדב"ע נב/19-3 מרקוס בן יפלח נ' פולגת תעשיות בע"מ, פד"ע כה 489 (להלן: "עניין בן יפלח") נקבע באופן גורף כי טובות הנאה שונות אותן מקבל העובד בפועל ואשר בגינן משולם מס אינם "רכיב" לצורך תשלום פיצויי פיטורים וזאת, מכוח תקנה 1 לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותם כפיטורים), התשכ"ד – 1964.

בהקשר זה כיוון  בית הדין לאותן טובות הנאה המנויות בסעיף 2(2) לפקודת מס הכנסה. סעיף - המתיחס גם לנושא שווי רכב - הקובע כך:

"(א)       השתכרות או ריווח מעבודה; כל טובת הנאה או קצובה שניתנו לעובד ממעבידו; תשלומים שניתנו לעובד לכיסוי הוצאותיו, לרבות תשלומים בשל החזקת רכב או טלפון, נסיעות לחוץ לארץ או רכישת ספרות מקצועית או ביגוד, אך למעט תשלומים כאמור המותרים לעובד כהוצאה; שוויו של שימוש ברכב או ברדיו טלפון נייד שהועמד לרשותו של העובד, והכל בין שניתנו בכסף ובין בשווה כסף, בין שניתנו לעובד במישרין או בעקיפין או שניתנו לאחר לטובתו."

 

יוער כי גם על פי הגישה המצמצמת יותר שהובעה בעניין בן יפלח, על מנת שטובת הנאה שעניינה שווי שימוש ברכב תחשב חלק משכר העבודה נדרש העובד (התובע) להראות מה היה היקף השימוש היחסי שעשה ברכב לצרכי עבודתו או לשם הגעה לעבודתו לעומת היקף השימוש היחסי שעשה בו לצרכיו הפרטיים. כן נפסק כי באין יכולת לאתר את חלקו הרעיוני של השימוש ברכב שנועד לצרכים פרטיים לא ניתן לייחד ולהגדיר את חלקו השקול כשכר עבודה (להבדיל מתוספת).

 

במקרה דנן ואף אם נלך על פי הגישה המצמצמת הנ"ל הרי שהתובע לא הציג בפני בית הדין נתונים המלמדים על החלק הרעיוני של השימוש ברכב שנועד לצרכים פרטיים ומכאן שלא הוכיח את טענתו, לפיה הוא היה זכאי לכך ששווי השימוש ברכב שנזקף לזכותו (בגין רכב צמוד) יחשב כחלק משכרו הקובע לצורך ביצוע הפרשות לקופת הגמל.

 

18.  לאור כל האמור לעיל, אנו דוחים את תביעתו של התובע לתשלום הפרשים בגין זכויות סוציאליות, לרבות פיצויי פיטורים.

 

y זכאות התובע לתשלום פיצוי בגין פיטורים שלא כדין

19.  התובע טען כי פיטוריו מהנתבעת היו קשורים קשר ישיר להתנגדותו להעברת המרכז הלוגיסטי של הנתבעת מאזור כנות לעיר אופקים ולפניותיו לגורמים הבכירים בנתבעת, בפניהם התריע על ליקויים קשים בפעולותיהם של גורמים שונים בנתבעת ובכלל זאת מהלכים בזבזניים שבוצעו ע"י הגורמים הנ"ל בתחום הלוגיסטיקה.

על יסוד טענות אלה עתר התובע לתשלום פיצוי מכח חוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במנהל התקין), התשנ"ז – 1997.

 

לדבריו, סמוך למועד פיטוריו נשכרה חברת ייעוץ להעברת המרכז הלוגיסטי לאופקים, אשר המלצותיה הראשונות היו להשאיר את המרכז הלוגיסטי בכנות, היות והעברתו לאופקים כרוכה בחוסר כדאיות כלכלית. לדברי התובע, סמנכ"ל התפעול בנתבעת לא ראה בעין יפה המלצות אלה וביקש לשנותן, כאשר בסופו של דבר נותר המרכז הלוגיסטי במקומו עד עצם היום הזה.

 

לתמיכת טענותיו הציג התובע מכתב בענין פעילות המרכז הלוגיסטי בכנות, אותו כתב למנכ"ל הנתבעת – מר דורון ענבר ב- 16.1.02. מכתב בו מועלות טענות ביחס להתנהלות בזבזנית במרכז הלוגיסטי. כן הוצג מכתב נוסף מיום 25.7.02, אותו הפנה התובע למר איתן צור, בו הציג נתונים נוספים בהמשך למכתב הקודם.

 

20.  אנו סבורים כי יש לדחות אף רכיב תביעה זה וזאת מהטעמים הבאים:

§           לכשעצמנו לא שוכנענו בקיומו של קשר סיבתי בין מכתביו של התובע לבין פיטוריו, אשר יש בהם רשימת תלונות והצעות ייעול, להבדיל מחשיפת שחיתויות.

§           מכתבו של התובע למנכ"ל הנתבעת נכתב ביום 16.1.02; דהיינו – למעלה משנה לפני סיום יחסי העבודה ומכאן שקשה לקשור בין מכתב זה לבין סיום עבודתו של התובע. מה גם שמהראיות שהוצגו בפני ביה"ד עולה - כי בשנת 2003 עת סיים התובע עבודתו בנתבעת - היה גל של פיטורי צמצום, שכלל אף את התובע.

§           חוק הגנה על עובדים תוחם את היקף ההגנה שתנתן על פיו ובהתאם לו נדרש כי התלונה צריכה להתיחס להפרת חיקוק במקום העבודה או להפרת חיקוק בקשר לעבודת העובד או בקשר לעסקו או בקשר לפעילותו של המעביד. התובע לא הצביע על חיקוק כאמור, אשר לטענתו הופר.

§           בהתאם בסעיף 5 לחוק הגנה על עובדים נקבע כי ביה"ד לא יזדקק לתובענה בשל הפרת הוראת החוק ככל שזו הוגשה לאחר שחלפו 12 חודשים מיום שנוצרה עילת התובענה. במקרה זה עילת התובענה קמה כבר ביום 16.1.02, למעלה משנה לפני הגשת התביעה.

 

אי לכך – אנו דוחים רכיב תביעה זה לתשלום פיצוי סטטוטורי לפי חוק הגנה על עובדים.

 

21.  אשר לטענות התובע בדבר זכאותו לפיצוי עקב פיטורים שלא כדין ועקב הפרת זכות השימוע נקדים ונציין כי סבורים אנו שיש ממש בטענותיו של התובע בענין זה, כפי שיוסבר מייד:

 

כפי האמור, התובע הועסק בנתבעת תקופה ממושכת שעלתה על 30 שנה, משנת 1971 ועד לשנת 2003; דהיינו – לא נחטא לאמת אם נאמר כי הנתבעת הפכה למעשה לחלק מהוויית חייו של התובע משך שנים ארוכות, למקום בו השקיע את מיטב שנותיו ואשר בו חווה יחד עם שותפיו לעבודה חוויות משותפות הקשורות לאירועים בעבודה ומחוץ לה.

למותר לציין - כי בנסיבות שכאלה, עצם החוויה של הפסקה כפויה של יחסי העבודה המנוגדת לרצון העובד, הינה חוויה קשה, מתסכלת וקרוב לוודאי אף טראומטית.

 

אי לכך, בנסיבות אלה, נדרש המעביד לגלות רגישות עת שהוא מבקש להביא את יחסי העבודה לידי סיום, תהא הסיבה לכך מוצדקת ככל שתהא.

דא עקא, שמהראיות שהוצגו בפני ביה"ד עולה כי לא כך נהגה הנתבעת במקרה דנן:

 

22.  מהראיות עולה - כי לתובע הודע על פיטוריו ביום 6.2.03 ללא התראה מוקדמת או שיחת שימוע, כאשר מכתב הפיטורים נמסר לידיו ביום 6.2.03 ע"י מנהל התפעול – מר שלמה הלוי ובנוכחות מנהלת כ"א - הגב' נירית פולק, תוך שהנתבעת זימנה למעמד זה גם את קב"ט החברה – מר אלי אברהם.

התובע העיד, ודבריו לא נסתרו, כי מייד לאחר מסירת מכתב הפיטורים הכניסו השניים (מר הלוי והגב' פולק) את קב"ט הנתבעת לחדרו (של התובע) והודיעו לו כי עליו לאסוף מיידית את חפציו בנוכחות הקב"ט, אשר נדרש ללוות את התובע עד לצאת התובע משטחה של הנתבעת (ראה - סע' 18-20 לתצהיר התובע).

לא למותר לציין את תחושת ההשפלה הרבה הכרוכה במעמד זה ובמיוחד אצל עובד אשר הועסק בנתבעת מעל 30 שנה, שעה שנכפה עליו לעזוב את מקום עבודתו לאלתר כגנב בלילה. זאת, בלא שהתאפשר לו להפרד מחבריו לעבודה, מהעובדים הכפופים לו ומאלה הממונים עליו ובלא שהתאפשר לו למצות ולו את תחילתו של הליך הפרידה ממקום העבודה.

 

ביה"ד הארצי לעבודה נדרש בעבר לשאלת הזכאות של עובד אשר פוטר בנסיבות משפילות דומות במסגרת ע"ע 575/06 דן בן צבי נ' אלדר שני טכנולוגיות שותפות רשומה ואח', [פורסם בנבו], ניתן ביום 29.5.08, שם נדונה זכאותו של עובד בכיר, ותיק ובגיל מתקדם יחסית לתשלום פיצוי בגין הפרת חובת תום הלב, לרבות פיצוי בגין עוגמת נפש, בנסיבות בהן ניתנה לעובד הודעה טלפונית על פיטוריו ללא מתן זכות טיעון ולאחר מכן נשלחה הודעת מייל המבשרת על כך לכל העובדים, לחברי הדירקטוריון וחברות ההפצה מולן עבד. באותו ענין אף התבקש העובד שלא לשהות בתחומי המפעל החל מרגע פיטוריו.

בנסיבות אלה, קבע ביה"ד, כי היה מקום לפסוק לזכות העובד פיצוי בגין הפרת חובת תום הלב בהליך הפיטורים, לרבות פיצוי בגין עוגמת נפש וזאת, בשים לב לשנות עבודתו המרובות, לגילו, להיותו עובד בכיר ובשים לב לאופן פיטוריו בהודעה טלפונית, תוך הפצת הודעת מייל אודות פיטוריו.

 

ביה"ד הארצי לעבודה אף נתן משקל משמעותי בהכרעתו לאיסור המיידי שהוטל על העובד לשהות בחצרי המפעל מייד לאחר פיטוריו, באמרו כך:

"גם האיסור המיידי שהוטל על המערער לשהות בחצרי המפעל, ללא שניתנה לו אפשרות להפרד מעמיתיו לעבודה, אינו במקומו. לא נטען ולא הוכח כי היתה סכנה שהמערער יגרום נזק או יחבל בעבודה ולא הובאה כל סיבה שהצריכה את הרחקתו המיידית מהמפעל, בלא לאפשר לו להפרד בצורה מכובדת ממקום עבודתו. הרחקה מיידית מהמפעל אכן עלולה לפגוע בתדמיתו ובשמו הטוב של עובד, שכן יש בה כדי ליצור רושם כי העובד פעל שלא כשורה.

אין חולק, כי המעביד רשאי לוותר על עבודתו של העובד בתקופת ההודעה המוקדמת, ובכלל זה לבקש מהעובד שלא לשהות במקום העבודה לאחר מתן הודעת הפיטורים. אולם, בהעדר הצדקה מיוחדת, יש לאפשר לעובד לסיים בכבוד את תקופת עבודתו ולהפרד כראוי ממקום עבודתו ומעמיתיו.

אכן, כמעט בכל מקרה פיטורים גורמים עוגמת נפש לעובד המפוטר מעבודתו, וככלל בית הדין לא פוסק פיצוי בגין עוגמת נפש. אולם, במקרה הנדון, התנהלות החברה היתה לא ראויה והעצימה את הפגיעה במערער, שלא לצורך."  

 

דבריו אלה של ביה"ד - בדבר תחושת ההשפלה ועוגמת הנפש הרבה הנגרמת לעובד ותיק ובכיר, הנדרש לעזוב לאלתר את מקום העבודה בלא שהתאפשר לו להפרד בצורה מכובדת מעמיתיו לעבודה ובלא שמתאפשר לו להשמיע טענותיו ביחס לעצם הפיטורים – כוחם יפה אף לענייננו.

נזכיר כי בענייננו, לא זו בלבד שהתובע נדרש לעזוב לאלתר את מקום העבודה, אלא שהוא נדרש לעשות כן לאחר שהתבקש לאסוף את חפציו באופן מיידי תחת עינו הפקוחה של קב"ט הנתבעת כאילו היה בחזקת עבריין מועד. זאת, בלא שהוכחה קיומה של הצדקה להתנהלות משפילה זו בנתבעת בכלל וביחס לתובע שבפנינו בפרט.

 

23.  לטעמנו - הליך הפיטורים, כמפורט לעיל, על עוגמת הנפש הרבה הכרוכה בו, מבטא את אותן נסיבות חריגות בהן ראוי לפסוק פיצוי בגין עוגמת נפש. עם זאת, טרם שנאמר את דברינו ביחס לגובה הפיצוי שיש לפסוק ולשיקולים שעל ביה"ד לשוות נגד עיניו בקובעו את גובה הפיצוי, מוצאים אנו להתיחס במספר מילים לשאלת משמעותה של הפרת זכות השימוע לכשעצמה כשיקול לפסיקת פיצוי בגין עוגמת נפש.

 

כידוע, בפסיקה נקבע כי לא בכל מקרה בו מופרת זכות השימוע די בהפרה זו כשלעצמה כדי לזכות את העובד בפיצוי כספי עקב הפרת הסכם העבודה. מפסיקתו של ביה"ד הארצי לעבודה ניתן להבין כי הפיצוי בגין הפרת חובה זו אינו מהווה פיצוי בגין נזק שאינו ממוני; קרי – בגין עוגמת נפש הנגרמת לעובד מפוטר ללא מתן זכות שימוע, אלא - בגין נזק ממוני שעניינו – הפסד השתכרות צפוי. הפסד השתכרות אשר יתכן והיה נמנע לו התאפשר לעובד להשמיע את טיעוניו ולמנוע את פיטוריו.

 

מסקנה זו נלמדת, בין היתר, מפסה"ד שניתן בע"ע 93/07 גיורא ארבל נ' נ.א.ס.ס. נוירומקולר סטיליולשין סיסטמס בע"מ, [פורסם בנבו], ניתן ביום 19.11.08, שם נקבע כי אין הצדקה לפסיקת פיצוי כספי חרף הפרת זכות השימוע בנסיבות בהן הפיטורים בוצעו משיקולים ענייניים וסבירים במסגרת צמצומים (ראה - סע' 13 לפסה"ד).

משמע – מפס"ד זה עולה כי אין הצדקה לפסיקת פיצוי כספי בגין הפרת זכות השימוע שעה שהוכח שלו היתה ממומשת זכות זו הלכה למעשה, הרי שסיכוייו של העובד להשפיע על החלטת המעביד ביחס לפיטורין היו מזעריים.

 

מסקנה זו נלמדת אף מהעובדה שגם שעה שביה"ד מצא לנכון לקבל את הטענה בדבר פיטורים שנעשו שלא כדין תוך הפרת זכות השימוע, הרי שהוא אבחן בין פסיקת פיצוי נפרד עבור הפרת זכות הטיעון (לכשעצמה) לבין פסיקת פיצוי נפרד בגין עוגמת נפש הנובעת מנסיבות נוספות מעבר להפרה של זכות הטיעון.

 

24.  אנו סבורים - כי גם אם הכלל הוא אכן שהפרת זכות השימוע כשלעצמה מצדיקה במקרים המתאימים פסיקת פיצוי ממוני בלבד וזאת בנסיבות בהן שוכנע ביה"ד כי לו היתה מוענקת זכות השימוע, הרי שיכול והחלטת המעביד היתה אחרת, הרי שיש מקום להחריג כלל זה בנסיבות מסוימות. נסיבות בהן הפרת זכות הטיעון כשלעצמה יכול שתסב עוגמת נפש חריגה לעובד, בין בשל תקופת העסקה ממושכת או בין בשל תרומה מיוחדת שתרם העובד למעביד.

 

דוגמא מובהקת לכך היא מקרהו של עובד דוגמת התובע המועסק בנתבעת מעל 30 שנה. לטעמנו, בנסיבות מסוימות אלה די בעצם הפרתה של זכות השימוע כדי להצדיק פסיקת פיצוי בגין עוגמת נפש. שכן, סבורים אנו שהענקת זכות השימוע במקרה דנן הינה נדבך חיוני בעיבוד החוויה הנפשית של העובד, שהינה לעיתים קשה מנשוא, של אובדן מקום העבודה. מקום שהיה משך שנים ארוכות מרכז ההשתייכות של העובד.

 

25.  אי לכך, על אף שבמקרה דנן לא שוכנענו כי מתן זכות שימוע לתובע היה מביא לביטולה של גזירת הפיטורים, שנעשו כזכור במסגרת גל של פיטורי צמצום ועקב משבר כלכלי, הרי שלטעמנו – שלילת הזכות לכשעצמה מצדיקה במקרה זה תשלום פיצוי בגין עוגמת נפש.

בנוסף לכך ושעה שעלינו להעריך את גובה הפיצוי שאינו ממוני שיש לשלם לתובע בגין פיטוריו, נדרשים אנו להביא בחשבון גם את התנהלותה הפגומה הנוספת של הנתבעת כפי שתארנו אותה לעיל.

 

26.  מן המקובץ עולה - כי על מנת לקבוע את גובה הפיצוי שאינו ממוני שיש לפסוק בגין פיטורים שאינם כדין יש להביא בחשבון את תקופת העבודה של העובד, את ההיסטוריה התעסוקתית שלו במקום העבודה, את היקף ותוכן המעשים הפסולים של המעביד בנוגע לסיום יחסי העבודה (ובמקרה דנן את אי מתן זכות השימוע לאחר שנות העסקה רבות ואת "גרושו" של התובע לאלתר תחת עינו הפקוחה של הקב"ט בלא לאפשר לו פרידה מכובדת ממקום העבודה) וכן, את פוטנציאל הפגיעה של הליך הפיטורים בשמו הטוב של העובד בפני חבריו לעבודה ובני משפחתו.

 

27.  לאור כל האמור לעיל, אנו קובעים כי יש לפסוק לזכותו של התובע פיצוי בגין פיטורים שאינם כדין, עבור נזק שאינו ממוני בסכום של 30,000 ש"ח.

       סכום זה מבטא את היקף הפיצוי המקסימלי שקבע בית הדין הארצי בגין נזק שאינו ממוני (ראה – ע"ע 360/99 אהרון כהן נ' מדינת ישראל, ניתן ביום 24.6.02).

 

28.  המזכירות תשלח העתק מפסק דין זה לצדדים בדואר.

 

ניתן היום ו' באייר, תשס"ט (30 באפריל 2009) בהעדר הצדדים.

 

5129371

 

 

5129371

 

נטע רות 54678313-3910/03

5467831354678313

נ.צ. גב' נירית אשכר-טולקובסקי

 

 

 

נטע רות, שופטת

קלדנית: דפנה ענוה-רז

נוסח מסמך זה כפוף לשינויי ניסוח ועריכה

התקשר עכשיו 03-6091103 לייעוץ ראשוני בלא תשלום עם עורך דין דיני עבודה.  תל-אביב, מרכז עזריאלי, הבניין המשולש, קומה 28.

 עורך דין לענייני עבודה בתל אביב | איך מגישים תביעה | מהעתונות | מפת האתר